Файл: Корпоративная культура в организации (Банк «ВТБ 24»).pdf

Каждая организация сталкивается с необходимостью формирования собственного образа - определения целей и ценностей, цивилизованных правил поведения и моральных принципов работников, стратегии качества выпускаемой продукции и оказываемых услуг, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, непосредственным образом имеет отношение к организационной культуре и является задачей, без решения которой невозможно добиться эффективной работы компании.

В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и коллектив организации, разрабатывает собственные культурные ориентиры, которые многими специалистами отождествляются с деловой или организационной культурой.

Многие руководители периодически пытаются решить задачу становления и развития корпоративной культуры, но чаще всего эта непонятная и плохо осознаваемая часть профессиональной жизни остается за пределами управления и ограничивается командообразующими мероприятиями в разных форматах [10, c. 421].

Актуальность темы курсовой работы связана с тем, что в последнее время и руководители компаний, и менеджеры по персоналу уже осознали ту важную мотивационную и организационную роль, которую выполняет корпоративная культура в системе управления персоналом. Сформированная с учетом специфики и особенностей производства, корпоративная культура станет действенным инструментом управления и поможет в кратчайшие сроки достигать стратегических целей предприятия [5]. Грамотно выстроенная корпоративная культура поможет сплотить коллектив, что особенно важно в условиях экономической нестабильности, когда на способы материального поощрения сотрудников подчас нет средств.

Объект исследования: корпоративная культура организации банка ВТБ 24.

Предмет исследования: технологии формирования корпоративной культуры.

Цель курсовой работы: на основании результатов анализа разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и сущность корпоративной культуры.

2. Рассмотреть процесс формирования корпоративной культуры.

3. Рассмотреть методы поддержания и укрепления корпоративной культуры.

4. Провести диагностику системы корпоративной культуры банка «ВТБ 24».

5. Определить основные направления совершенствования технологии формирования корпоративной культуры банка «ВТБ 24».

Для реализации поставленной цели, решения задач были использованы следующие методы исследования: обобщение, сравнение, систематизация, метод анализа документов, опросно-диагностические методы.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что его основные положения и выводы могут быть использованы для разработки рекомендаций по формированию корпоративной культуры, и раскрывают ее важность для эффективной деятельности банка «ВТБ 24».

Информационной базой послужили методологические материалы, учебная, научная, методическая литература по рассматриваемому вопросу, проблемные статьи в средствах массовой информации, электронные ресурсы удаленного доступа, статистические данные.

1.Теоретические основы корпоративной культуры

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Корпоративная культура является важной составляющей успешного функционирования организации, позитивного отношения к работе и эффективности труда. Она оказывает влияние на отношение сотрудников к организации, результаты деятельности коллег. Корпоративная культура — это атмосфера жизнедеятельности работников организации, система формальных и неформальных правил, обычаев, традиций, ценностных представлений и интересов [3, c. 632].

Корпоративная культура — это модель поведения, образ жизни, мышления, система норм и профессиональных ролей. Формирование корпоративных ценностей — это целенаправленный процесс введения, распространения и использования корпоративных ценностей, создание условий для развития традиции поведения в организации [9, c. 3].

Корпоративная культура основывается на следующих принципах: комплексность развития организации (представление о назначении организации, ее деятельности и т. д.); определение ценностей; соблюдение традиций; отрицание силового воздействия; комплексная оценка воздействия культуры на функционирование организации [3, c. 633].

Корпоративная культура – это и элемент, и инструмент системы управления персоналом. Ее эффективность во многом зависит от того, насколько она соответствует текущим целям и потребностям компании, насколько быстро она сможет быть адаптирована в случае внутренних и внешних форс-мажорных, переломных и кризисных ситуаций, когда стиль и методы управления резко меняются. Корпоративная культура присуща любому предприятию, даже если оно создано недавно, поскольку определяется уже теми первичными правилами и требованиями, которые устанавливаются руководством с первых дней деятельности компании [4].

Питер Друкер, выдающийся эксперт в области менеджмента, как-то отметил, что для развития бизнеса корпоративная культура куда важнее правильной стратегии. Он не преуменьшал значения стратегического планирования, он просто верил, что компания с низким уровнем корпоративной культуры не способна достичь запланированных целей [2].

Корпоративная культура призвана сплачивать, создавать стимулы для мотивации деятельности, воодушевлять сотрудников, повышать инициативу и творчество коллектива, устранять негативные и увеличивать позитивные оценочные суждения, ориентировать на достижение общих целей и продвижение к успеху.

Признаки наличия в организации корпоративной культуры для человека стороннего, который впервые оказался в организации, укладываются в первое впечатление. Прежде всего, новый человек обращает внимание на поведение сотрудников, стиль и язык общения. Довольно показательной бывает реакция персонала на визит и присутствие посторонних. Дизайн организации также дает красноречивую характеристику [3, c. 632].

Существование формальных и неформальных групп внутри каждой достаточно крупной организации служит подтверждением того, что корпоративная культура не является незыблемой структурой организации. В динамичной структуре корпоративной культуры, прослеживается наличие отдельных групп (являющихся носителями своих локальных «субкультур»). К примеру, разные субкультуры подразделений и администрации, могут сосуществовать, «мирясь и враждуя», в общей структуре корпоративной культуры компании [5].

Структура корпоративной культуры организации выражает ее общий стиль через основные элементы: корпоративный дух, корпоративную философию, профессиональное самосознание, корпоративную миссию, концепцию развития персонала, систему внутрикорпоративного информирования; обеспечивая с помощью корпоративной культуры эффективную деятельность организации.

Корпоративная культура организации – это ее «корпоративная индивидуальность», фактор, который заставляет партнеров, клиентов и инвесторов обращать на себя внимание. Проявление корпоративной культуры во внешней среде имеет рекламную и маркетинговую значимость. Репутация организации, ее авторитет на рынке, напрямую зависят от грамотно сформированной, развитой корпоративной культуры. Культуры, которая способна сделать данную организацию привлекательной как для потенциальных, сотрудников и клиентов, так и для партнеров по бизнесу и акционеров [5].

Корпоративная культура любой крупной компании представлена широким перечнем традиций, норм и образцов поведения, укоренившихся в коллективе за время его существования. Формальные и неписаные правила, которых придерживаются рядовые сотрудники и руководители, регулируют внутренние взаимоотношения в рамках организации и влияют на показатели эффективности производства. Сегодня уже никто не отрицает значения корпоративной культуры в общей системе управления профессиональным сообществом любого масштаба [4].

В зависимости от характера влияния на конечные результаты деятельности компании выделяют негативные и позитивные корпоративные культуры. Позитивной называют культуру, которая [8]:

способствует оптимизации производственных процессов;
повышает эффективность работы отдельных структурных подразделений и организации в целом;
формирует комфортные условия труда, тем самым привлекая ценных специалистов и снижая уровень текучести кадров;
стимулирует организацию и отдельных ее сотрудников к динамичному развитию;
способствует установлению дружелюбной атмосферы и минимизирует риск конфликтов;
повышает общественную значимость и статус организации в соответствующей области деятельности;
помогает выполнять основную миссию компании.

Негативная корпоративная культура действует с точностью до наоборот, препятствуя нормальной работе организации. В этом случае коллектив действует разобщенно, мотивация сотрудников снижается, а результаты их трудовой деятельности не приближают компанию к целям, поставленным руководством, потому что значительная часть персонала работает «для галочки», апатично и формально [5]. Для организаций с негативной корпоративной культурой характерны высокая текучесть кадров и понижение уровня личной ответственности. Со временем такое положение дел подрывает авторитет руководителей компании и порождает массу кривотолков, отпугивая потенциальных клиентов и партнеров. Подвергая анализу отдельные компоненты корпоративной культуры в 2016 году, можно понять, какие черты (негативные или позитивные) преобладают, а также разработать план улучшения ситуации [8].

Современный подход к теории управления выделяет несколько основных компонентов, из которых состоит корпоративная культура организации.

Данный перечень представлен [10, c. 41]:

действующей в компании системой коммуникации, деловым этикетом и поведенческими нормами;
базовыми ценностями, которые разделяет большинство сотрудников;
особенностями гендерных и межнациональных отношений;
принятой системой лидерства и практикуемыми алгоритмами разрешения конфликтов;
символикой (лозунгами, ритуалами, организационными табу, фирменным стилем);
положением отдельного индивида в организации и системой мотивации персонала.

1.2 Процесс формирования корпоративной культуры

В процессе формирования организационной культуры выделяют два основных направления [8]:

1. Поиск ценностей успешной организационной культуры, максимально соответствующей следующим факторам: организационной технологии, возможностями и ограничениями внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностями национального менталитета;

2. Закрепление выявленных ценностей организационной культуры на уровне персонала организации [11, c. 36].

Первое направление формирования культуры организации относится к сфере стратегических разработок, в ходе которых выявляются организационные ценности, в максимальной степени соответствующие целям организационного развития и особенностям персонала организации, то второй блок задач относится к тактическому менеджменту, разрабатывающему систему конкретных мероприятий и процедур по укреплению ценностей, выявленных на первом этапе.

Оба этапа взаимосвязаны и взаимообусловлены: от того насколько правильно будут определены и сформулированы организационные ценности на первом этапе, будет зависеть глубина приверженности к ним, поддерживаемая при помощи мер второго этапа. И наоборот, правильность, последовательность и систематичность конкретных мер по поддержанию организационной культуры во многом определит в конечном итоге ее силу (широту охвата).

Е. Г. Молл и Т. О. Соломанидина выделяют четыре основных подхода к формированию организационной культуры [6, c. 41]:

социальный — содержание которого направлено на формирование внутренней среды предприятия;
когнитивный — ориентируется на развитие и обучение персонала организационной системы;
внутренний — основу которого составляет разработанная менеджерами миссия предприятия и цели — конечные результаты, которых необходимо достичь;
символический подход, приоритетами которого есть внешние черты организационной культуры;
стимулирующий — направлен на формирование системы мотивации персонала [6, c. 41].

Формирование отношений в организационной культуре у работников происходит в соответствии с рисунком 1.

Рис. 1 - Содержание отношений организационной культуры [12]