Файл: Корпоративная культура в организации (Банк «ВТБ 24»).pdf

В работе была проведена оценка деятельности менеджеров банка «ВТБ 24» по наиболее значимым критериям (табл. 1). Исходя из десятибалльной оценки наибольшее число баллов набрали два критерия: управленческая компетентность и культура управления [1, c. 36].

Эти данные представляют несомненный интерес. Наибольшую значимость, по мнению опрошенных нами специалистов, имеют социальные качества менеджера. Далее следуют профессиональные и психофизиологические его качества.

В настоящее время существует большое количество методик оценки такого явления, как корпоративная культура. Комплексная оценка должна состоять из четырех этапов [1]: составление типологической характеристики культуры; определение уровня развития культуры; выявление основных особенностей культуры; расчет индекса культуры.

Таблица 1 - Оценка деятельности менеджера

№ п/п	Критерии оценки	Максимальное число баллов	Качественная оценка труда	Коэффициент соответствия	Фактическое число баллов
1	Управленческая компетентность	10	5	1,0	10
2	Культура управления	10	4	0,8	8
3	Этико-нравственный уровень	9	5	1,0	9
4	Константность	9	3	0,6	5,4
5	Адаптационная мобильность	8	4	0,8	6,4
6	Стрессоустойчивость	7	3	0,6	4,2
7	Спокойный, сбалансированный подход к жизни и работе	6	4	0,8	4,8
8	Энергичность	6	4	0,8	4,8
9	Здоровый образ жизни	5	3	0,6	3,0
10	Доминантность	4	4	0,8	3,2
	Итого:	74			58,8

Применим данную методику оценки корпоративной культуры на банке «ВТБ 24».

Типологическая характеристика культуры данного предприятия составлена на основе наблюдения и опроса сотрудников. Основные результаты представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Типологическая характеристика культуры банка «ВТБ 24»

Автор(ы) типологии	Тип культуры	Основная характеристика
Г.Хофстед	Индивидуалистическая и мужская культура, с высоким уровнем дистанции власти и избегания неопределенности.	В банка «ВТБ 24» руководители, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях. Доминирующие ценности — настойчивость, напористость, не придается особого значения заботе о людях.
Т. Е. Дейл и А. А. Кеннеди	Культура высокого риска и быстрой обратной связи	На предприятии любят быстрое получение денег и быстрые сделки. Общение немногословное, зачастую очень быстро, языком коротких реплик и жестов.
М.Бурке	Культура «огорода»	В деятельности предприятия используются испытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изменений.
И. Оучи	Рыночная культура	Эффективность деятельности банка «ВТБ 24» определяется на основе стоимостных показателей.

---

На втором этапе комплексной оценки культуры предприятия всем работникам было предложено пройти тест «Уровень развития корпоративной культуры», представленный в учебных пособиях по социологии управления.

Большинство опрошенных, составляющие долю равную 60 %, считают, что корпоративная культура в банке «ВТБ 24» находится на среднем уровне, 30 % определяют уровень развития как высокий и лишь 10 % как очень высокий. Положительный результат заключается в том, что никто не оценил культуру предприятия как имеющую тенденцию к деградации.

Проанализировав ответы работников предприятия, определены узкие места и показатели, по которым они определили тот или иной уровень. Были получены следующие результаты: работники имеют полную возможность для овладения своей специальностью, развивать умения и навыки, приобретать необходимый опыт; система коммуникаций является достаточно развитой: у подчиненных есть возможность непосредственного общения со своим руководителем, они получают информационные распечатки; половина опрошенных не чувствуют себя вовлеченными в процесс принятия решений, они считают деятельность предприятия плохо организованной. Остальная часть опрошенных имеет противоположное мнение; взаимоотношения работников друг с другом, кооперация сотрудников развита недостаточно. Это негативные моменты для трудового коллектива [1].

Третий этап комплексной оценки культуры организации заключается в определении ее особенностей. Для этого в исследовании была использована методика OCAI, разработанная К. Камероном и Р. Куинном. Методика OCAI предполагает, что существуют четыре различные модели корпоративной культуры (клановая, адхократическая, рыночная и иерархическая), шесть атрибутов культуры (важнейшие характеристики организации, общий стиль лидерства в организации, управление наемными работниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха) и то, что для каждой модели культуры есть различные предопределенные значения каждого из атрибутов. Преимуществом данного метода является формирование двух профилей: «как есть» и «как должно быть». Затем формулируются необходимые направления для проведения изменений в корпоративной культуре (табл. 3).

Результаты исследования по данной методике показали, доминирование иерархической культуры (34 %). Второе место занимает рыночная (33 %), третье — клановый тип (19 %), адхократическая составляющая культуры (14 %) находится на последнем месте. Такое положение дел не устраивает сотрудников предприятия.

---

Таблица 3 - Ценности типов организационной культуры.

Ценности, присущие данному типу организационной культуры	Клан	Адхократия	Бюрократия (иерархическая культура)	Рынок
Тип лидера	Пособник, воспитатель, родитель	Новатор, предприниматель, творец	Координатор, наставник, организатор	Жесткий надсмотрщик, соперник, производитель
Критерии эффективности	Сплоченность, благоприятный моральный климат, развитие человеческих ресурсов	Достижение результата, творчество, рост	Рентабельность, своевременность, ровное функционирование	Завоевание рыночной доли, достижение цели, поражение конкурентов
Теория менеджмента	Соучастие укрепляет преданность делу	Новаторство порождает новые ресурсы	Контроль способствует рентабельности	Конкуренция способствует продуктивности
Стратегии качества	Наделять полномочиями, создавать бригады, обеспечивать открытость общения	Удивлять и восхищать, создавать новые стандарты, распознавать будущие потребности	Обнаруживать ошибки, измерять и контролировать процессы, систематически решать проблемы, применять инструменты качества	Измерять предпочтения потребителей, повышать продуктивность, осуществлять творческое партнерство, вовлекать потребителей и поставщиков

В перспективе персонал организации стремится за счет снижения рыночной и иерархической культуры повысить уровень клановой до 32 % и адхократической до 27 %.

Графическое изображение результатов исследования на данном этапе оценки культуры представлено на рисунке 3.

Заключительный этап — количественная оценка, которая проводится путем расчета индекса культуры. Для этого использовалась модифицированная методика Денисона, которая состоит в определении индикаторов культуры, установлении их значимости, а также расчете индекса культуры [4].

Рис. 3 - Корпоративная культура в банке «ВТБ 24» по методике OCAI

Анализ полученных результатов по данной методике показал, что на предприятии наиболее значимой характеристикой культуры является стратегическое управление, т. е. доведение стратегических целей до персонала, индекс культуры равен 0,61, что соответствует среднему уровню. Такие характеристики как согласованность действий, развитие человеческого капитала необходимо повышать, ведь их индикаторы находятся на низком уровне.

---

Проведенный во второй главе анализ эффективности корпоративной культуры в банке «ВТБ 24» позволил определить направления ее совершенствования, которые будут рассмотрены в третьей главе.

3. Основные направления совершенствования технологии формирования корпоративной культуры банка «ВТБ 24»

По результатам проведенного исследования корпоративной культуры в банке «ВТБ 24» можно дать следующие рекомендации по повышению корпоративной культуры: создание корпоративного кодекса и введение единого стиля одежды; ведение фотоальбома о жизни предприятия; создание на информационном стенде рубрики «Именинник» и др.

Для того чтобы благодаря корпоративной культуре на предприятии можно было поддерживать стратегию развития и повышать эффективность деятельности руководству необходимо систематически предпринимать следующие процедуры: собирать данные, описывающие состояние объекта изучения, перечень ценностей, целей, задач, которые составляют основу внутрифирменных и внешнефирменных отношений (по мнению сотрудников); собирать данные, которые характеризуют отношения корпорации с клиентами, конкурентами, партнерами, поставщиками, местным населением, обществом в целом, и проводить качественный анализ возникшим отношениям.

Необходимо проведение анализа соответствия декларируемым ценностям, целям и задачам предприятия [13]. Необходима разработка мероприятий по улучшению тех элементов культуры, которые по результатам проведенного анализа оказались не прогрессивными.

Необходимо также своевременно провести мероприятиями для формирования прогрессивной культуры: разработать системы ценностей, целей и задач для всех участников предприятия; разработать системы поиска, обслуживания и «удержания» клиентов предприятия; разработать программ взаимодействия с местным населением, обществом, государством; обеспечить корректировку организационно-экономической документации в соответствии с внедряемыми рекомендациями; внедрить информационное обеспечение, обучение и организацию исполнения принятых мероприятий.

На формирование корпоративной культуры влияние морально-психологический климат в коллективе.

Морально-психологический климат – это психологический настроение коллектива, складывающийся из общения в группе, из чувств, эмоций, обоюдно испытываемых между работниками, из мнений и оценок, готовности отвечать за свои слова и поступки окружающих. Потому, морально-психологический климат коллектива может быть, как благоприятным, так и неблагоприятным. Выделяют следующие признаки благоприятного морально-психологического климата в коллективе [8]: доверие и доброжелательность друг к другу между работниками; информированность всех сотрудников о задачах и делах; свободное выражение своего мнения при обсуждении коллективных вопросов, удовлетворенность отношением к фирме; эмоциональная включенность и взаимопомощь; принятие на себя ответственности, как коллективом в целом, так и каждым из его членов.

---

Благоприятный морально-психологический климат способствует формированию профессиональной культуры. Такой климат представляет собой результат упорной воспитательной работы с коллективом, воплощение системы мероприятий, создающих отношения между руководством и подчиненными. Создание и улучшение морально-психологического климата - это задача любого руководителя, которая непрерывно стоит перед ним.

Существует некоторое количество разных мер по регулировке морально-психологического климата в коллективе.

Одним из них считается моральное стимулирование деятельности трудового коллектива. Моральное стимулирование труда - это регулировка поведения работника на основе предметов и явлений, отображающих общественное признание, увеличивающих авторитет работника.

Информирование сотрудников. Информирование как устройство стимулирования персонала средством регулярного снабжения верно выбранной честной информацией основывается на подборе, обобщении, оформлении и распространении зрительными и вербальными средствами различных сведений в большей степени положительного содержания.

Современным методом организации информационной среды считается создание локальных информационных ресурсов - интернет-порталов.

Интернет-портал - это информационная среда с рядом многофункциональных задач, позволяющих наиболее полно исполнять коммуникации внутри банка «ВТБ 24» - между работниками, отделами.

Организация мероприятий. Неотделимой частью своеобразия организации считаются проводимые в ней коллективные события - праздники, тренинги, тимбилдинг. Они считаются не только методами «развлечь» работников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего стиля банка «ВТБ 24».

Награждение лучших работников. Одним из важных способов морального стимулирования считается официальное признание наград средством награждения наилучших работников из - за отличия в труде, важные для деятельности организации и потому поощряемые публично и официально [5].

Регулирование отношений. Регулировка отношений содействует установлению положительного характера межличностных и межгрупповых отношений в коллективе. Сообразно своей сущности данные отношения предполагают собой субъективно переживаемые связи между работниками, которые беспристрастно появляются в характере и методах обоюдных воздействий, оказываемых работниками друг на друга в процессе общей трудовой деятельности и общения.

---