Файл: Особенности политики развития персонала корпораций.pdf

Формы организации обучения персонала – это способы построения учебной работы в определенном порядке.

Существуют внутренние и внешние формы организации обучения персонала. Сделать выбор, между собственными учебными программами, которые разработаны самой организацией и внешними программами обучения, которые существуют за пределами организации, бывает сложен. Предприятия, которые собственными силами разрабатывают программы обучения для своих сотрудников, намного лучше контролируют содержание собственных программ, так как им легче при необходимости вносить коррективы, дополнения к программам, разработанным внутри компании. Разработанные программы внутри предприятия, позволяют тесно связать процесс и результаты обучения с интересами и целями самой организации. Именно поэтому на сегодняшний день многие крупные компании проводят обучение самостоятельно.

Если сотрудники, посещают курсы, семинары или тренинги, организуемые вне предприятия, им предоставляется возможность взглянуть на свою трудовую деятельность и свою компанию в более широкой перспективе. Часто, обучение, которое проводится вне организации, способствует обмену опытом, которое происходит между преподавателями и его обучающимися, а также между самими обучающимися.

Преимущество внутрифирменного обучения заключается в том, что обучение может делать упор на необходимые для работника знаний, навыков и умений в соответствии с направленностью его деятельности в конкретной организации.

Выделяют следующие виды обучения, которые осуществляются внутри компании, с функциональной точки зрения:

• обучение новых сотрудников понимается в том, что адаптация происходит в профессиональном, социологическом и психологическом плане к новым для них условиям, предполагает выработку ими собственного направления организационного поведения внутри компании. В этом случае важно информировать пришедших сотрудников об организационной структуре компании, ее миссии, целях и задачах, познакомить с корпоративной культурой.
• обучение с целью роста уровня компетентности требуется в том случае, если данная квалификация сотрудника не дает ему эффективно и в полной отдаче реализовывать свои компетенции и те компетенции, которые изменяются в случае карьерного роста.
• переподготовка с целью ротации или освоения новых видов деятельности предполагает освоение профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников, которые требуются для другого вида трудовой деятельности.
• Обучение, происходящее внутри организации, может осуществляться в различных формах:
• обучение персонала в процессе трудовой деятельности на собственном рабочем месте. Такая модель обучения является наиболее оперативной, так как напрямую связана с производственным процессом. Эта форма, как правило, реализуется с помощью наставничества при использовании таких методов как: инструктаж, ассистирование, усложнение заданий, разделение полномочий и так далее.
• обучение с отрывом от работы. Эта форма обучения реализуется путем обучения на территории компании, проводимая как внутренними специалистами организации, так и производимая внешними, приглашенными экспертами, а также обучения на территории внешней образовательной организации [4, с.260].

---

Во всех вышеперечисленных случаях можно использовать широкий спектр методов обучения. Это могут быть более традиционные методы, например, как лекции, презентации, которые, в основном, характеризуются низкой активностью участников такого обучения, и используются, как правило, для передачи общих или профессиональных знаний, или конференции и семинары, которые связаны с приобретением и обменом знаний, опыта и технологий, развитием коммуникаций.

Кроме вышеуказанных методов, могут использоваться и дискуссии, которые включают обмен знаниями и мнениями в процессе общения, интерактивное обучение, которое предполагает обмен опыта и умений участников с экспертами в том или иной деятельности, анализ бизнес-ситуаций и тому подобное.

Менее традиционными методами обучения являются, деловые игры, которые состоят в моделировании реальной ситуации с обусловленностью происходящего, что позволяет устранить жесткие стереотипы действий, или мозговой штурм, предполагающий развитие творческих навыков.

Кроме того, внешние организации проходят подготовку в рамках комплексных образовательных программ, таким как получение второго высшего образования.

Методы обучения выбираются в зависимости от того, какая категория компетенций должна развиваться и углубляться в процессе обучения.

Система внутреннего обучения состоит из нескольких этапов, которые отражают сложную разнородную и многопроцессную структуру. В основном, выделяют следующие этапы:

• определение потребностей в обучении;
• формирование бюджета обучения;
• определение целей обучения;
• определение критериев оценки эффективности обучения;
• определение содержания программ и выбор форм и методов обучения;
• сам процесс обучения;
• реализация профессиональных навыков и знаний;
• оценка эффективности обучения.

Такие этапы обучения персонала отражают классический подход, согласно которому оценка эффективности является заключительной стадией внутреннего обучения, она производится после прохождения обучения, согласно критериям, которые определены в начале процесса при определении целей обучения.

Обучение вне организации приносит максимальную пользу, когда ее содержание тесно связано с целями и стратегией организации-клиента, и его результаты востребованы. При отправлении сотрудников на обучение вне организации необходимо внести некоторые изменения в их работе после прошедшего обучения. Не обязательным является повышение в должности, руководство организации может доверить сотруднику более сложные задания или проекты, которые могут делаться самостоятельно, позволяя сотруднику использовать и применять знания, умения и навыки, которые были приобретены в процессе обучения.

---

Все существующие методы обучения можно разделить на следующие три группы: [12, с.301]

- пассивные (традиционные) методы обучения;

- методы активного обучения;

- методы профессионального обучения.

Традиционные методы обучения включают в себя лекции, семинары, видеообучение. Эти методы предлагают передачу и закрепление различных знаний. По сегодняшний день, многие студенты обучаются, с помощью получения знаний во время лекций и семинаров. Именно эти методы обучения остаются преобладающими и доказывают высокую эффективность в получении знаний.

Метод обучения как лекция используется тогда, когда необходимо за короткий промежуток времени предоставить большой объем информации и дают возможность ответить преподавателю на дополнительные вопросы обучающихся.

Преимущества лекций:

преподаватель полностью ведёт контроль содержания и последовательности материала, который подает. Хорошие возможности для быстрого изменения последовательности, полноты раскрытия отдельных тем или отдельных вопросов, темпов представления материала в зависимости от реакции слушателей;

возможность охватить большую аудиторию слушателей;

относительно низкая инвестиция денежных средств на одного обучающегося (особенно, если большое количество слушателей).

Ограничения лекций:

низкая активность слушателей, невозможность получить обратную связь значительно снижает эффективность освоения учебного материала;

невозможность учета различий уровней знаний и профессионального опыта слушателей;

высокие требования к уровню знаний и мастерству преподавателя. Не каждый преподаватель может добиться высокого уровня внимания и участия слушателей на протяжении всего лекционного занятия;

проведение лекционных занятий строго привязано к учебному расписанию. Если отсутствует хоть один из учащихся на занятиях, трудно восстановить пропущенный материал в полном объеме.

2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности и системы обучения персонала в филиале ОАО «РЖД» Московской железной дороге

---

2.1 Общая характеристика организации филиала ОАО «РЖД» Московской железной дороги

Московская железная дорога (МЖД) — филиал ОАО «РЖД». Московская железная дорога является главной пассажирской дорогой страны. МЖД обслуживает 10 субъектов Российской Федерации таких, как Москва, Московская, Калужская, Тульская, Орловская, Курская, Рязанская, Смоленская, Брянская и частично – Владимирская область.

Московская железная дорога составляет 13 тысяч километров путей. Характерной особенностью дороги является ее разветвление. В самом напряженном регионе таком, как Московском железнодорожном узле, сходится 11 радиальных направлений, связанные между собой Малым кольцом (54 км), Большим окружным кольцом (558 км) и многочисленными рокадными линиями. Ни одна дорога компании не имеет такой сложной транспортной сети.

Сегодня на Московскую железную дорогу как на Региональный центр корпоративного управления ОАО "РЖД" возложена функция контроля и координации деятельности всех участников перевозочного процесса на территории прохождения. Главной задачей столичной магистрали является обслуживание и развитие железнодорожной инфраструктуры, создание условий для максимального удовлетворения спроса как на пассажирские, так и грузовые перевозки.

На полигоне Московской железной дороги отправляется около 300 пассажирских поездов, 850 грузовых и трех тысяч пригородных составов в сутки. Среди них современные "Ласточки", "Спутники", "Стрижи", аэроэкспрессы, межобластные экспрессы, рельсовые автобусы.

На сегодняшний день столичные железнодорожники продолжают активно работать над новыми проектами. Идёт развитие радиальных направлений Мосузла, а также участие в строительстве высокоскоростной магистрали Москва-Казань, и обеспечение транспортной доступности инновационного центра "Сколково".

Исполнение данных проектов позволит улучшить качество услуг, предоставляемых Московской железной дорогой для населения, сделать поездки пассажиров быстрей и комфортней.

Московская железная дорога обслуживает значительную часть территории Центрального федерального округа в дальнем и пригородном сообщении. Индивидуальность и сложность дороги характеризуется в ее нахождении в Москве, где сходятся пути сообщения всей России. Такая характерная черта магистрали накладывает особый отпечаток на деятельность каждого железнодорожника, работающего в ее границах. Сегодня дорога обеспечивает более 68% пригородных и свыше 22% дальних перевозок всей сети железных дорог.

---

В 2017 году на полигоне железной дороги отправлено 715 миллионов пассажиров с ростом к прошлому году на 13,5%. В пригородном сообщении отправлено – 692 млн. человек с ростом к прошлому году на 13,9%; в дальнем следовании отправлено 22 млн. пассажиров с ростом к прошлому году на 1,4%.

Главным в своей работе Московская железная дорога считает выполнение всех задач и планов, которые ставит перед ней Правление компании и клиенты: пассажиры и грузоотправители. Московская железная дорога развивается, шагает в ногу со временем, использует новые подходы и технологии, которые позволяют достичь намеченных целей с наибольшей эффективностью и с наименьшими затратами.

Результаты финансово-хозяйственной деятельности Московской железной дороги представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Результаты финансово-хозяйственной деятельности Московской железной дороги

Показатели	2016	2017	Абсолютное отклонение, млн. руб.	Темп роста,%
Выручка от продажи услуги, млн. руб.	83 749	84 900	1 151	101,3
Себестоимость проданной продукции, млн. руб.	78 541	79 839	1 298	101,6
Прибыль от продаж, млн. руб.	5 208	5 061	147	97,2
Чистая прибыль, млн. руб.	4 166,4	4 048,8	-117,6	97,2
Уровень рентабельности	15,54	14,9	-0,64	95,8

В регионе Московской железной дороги находится:

240 структурных подразделений;

645 подразделений в составе дирекций, центров;

19 производственных участков по направлениям;

72 ДЗО и негосударственных учреждения.

Численность персонала в филиале ОАО «РЖД» Московской железной дороге - 67 тыс. человек.

Основная часть - 41,8 тыс. человек, или 62 % работников, — заняты непосредственно обслуживанием пассажиров.

В результате проведенных антикризисных мероприятий списочная численность сотрудников снизилась на 8,5 % по сравнению с аналогичным периодом 2017 года.

Московская железная дорога старается сохранять баланс между молодыми и более опытными сотрудниками. Средний возраст сотрудников Московской железной дороги составляет 40 лет. Молодежь в возрасте до 30 лет составляет 21 %, рисунок 1. Большинство сотрудников (66 %) — женщины, рисунок 2.

В 2017 году большое внимание уделялось укреплению и сохранению кадрового потенциала Московской железной дороги. Показатель текучести кадров за 2017 год по сравнению с аналогичным периодом прошлого года снизился на 0,6 и составил 8,4 % (в 2016 году — 9 %). Отношение сотрудников со стажем работы более пяти лет к общей численности персонала составляет 68 % (в 2016 году — 65 %).

---