Файл: Особенности политики развития персонала корпораций.pdf

На Московской железной дороге существуют следующие виды дополнительного профессионального образования:

повышение квалификации;

профессиональная переподготовка;

стажировка.

Повышение квалификации на Московской железной дороге подразумевает развитие уже имеющихся или освоение новых компетенций, которые необходимы для профессионального развития сотрудников в рамках того же вида профессиональной деятельности.

Повышение квалификации на Московской железной дороге может быть:

краткосрочным (не более 72 часов) по отдельным направлениям профессиональной деятельности;

среднесрочным (от 72 до 100 часов) по различным вопросам деятельности Московской железной дороги;

длительным (свыше 100 часов) по профилю деятельности руководителя или специалиста Московской железной дороги, которое направлено на углубленное изучение широкого круга вопросов профессиональной деятельности.

Профессиональная переподготовка руководителей и специалистов на Московской железной дороге подразумевает получение новых и развитие уже имеющихся компетенций, которые необходимы для выполнения иного направления профессиональной деятельности.

После прохождения профессиональной переподготовки руководителю или специалисту Московской железной дороги по результатам обучения может быть присвоена дополнительная квалификация.

Профессиональная переподготовка подразумевает квалификационные требования к конкретным должностям, специальностям с учетом уже полученного профессионального образования и осуществляется по следующим направлениям:

выполнение нового вида профессиональной деятельности (от 500 до

1000 часов);

получение дополнительной квалификации, которая может осуществляться свыше 1000 часов, в том числе и по дополнительным образовательным программам МВА и DBA.

---

Стажировка на Московской железной дороге может осуществляться самостоятельным видом дополнительного профессионального образования и частью повышения квалификации или профессиональной переподготовки сотрудников.

Бизнес-образования руководителей Московской железной дороги подразумевает обучение, которое направлено на получение практических навыков сотрудниками для эффективного управления организации в конкурентной среде, понимание среды бизнеса.

Обучение руководителей Московской железной дороги осуществляется корпоративными целевыми и индивидуальными образовательными программами в Корпоративном университете и других образовательных учреждениях. Руководители направляются на обучение в возрасте: мужчины — до 56 лет, женщины — до 51 года.

Такие программы, как DBA, предназначены для руководителей, которые уже прошли переподготовку по программам МВА или Executive МВА и имеют после этого стаж управления департаментом, управлением филиалом, дочерним или зависимым обществом ОАО «РЖД» не менее 3 лет и знающими и свободно владеющие английским языком.

По окончании обучения руководителей и специалистов Московской железной дороги по программам дополнительного профессионального и бизнес-образования проводится опрос с помощью анкетирования.

Профессиональная подготовка рабочих и служащих осуществляется с помощью теоретического и производственного обучения. Разрешено проводить отдельные виды обучения с использованием элементов дистанционных образовательных технологий. Теоретическая часть обучения проводится в учебной группе численностью до 25 человек.

Производственное обучение на Московской железной дороге осуществляется в два этапа: на первом этапе в учебном центре под руководством мастера производственного обучения или инструктора производственного обучения рабочих массовых профессий (включая старшего), на втором этапе - на рабочем месте в структурном подразделении под руководством мастера производственного обучения или инструктора по производственной подготовке рабочих массовых профессий или индивидуально под руководством квалифицированного рабочего, назначенного инструктором производственной подготовки.

Профессиональное обучение по программам повышения квалификации рабочих и служащих проводится:

на производственно-технических курсах;

на курсах целевого назначения;

в школах передовых приемов и методов труда.

Производственно-технические курсы осуществляются в учебных центрах с целью расширения профессиональных знаний, умений и навыков для получения рабочими более высоких квалификационных разрядов, классов и категорий в соответствии с требованиями производства.

---

По окончании производственно-технических курсов проводятся квалификационные экзамены, по результатам которых выдается свидетельство.

Школы передовых приемов и методов труда создаются в структурных подразделениях. Цель таких школ состоит в том, чтобы рабочие освоили производственные приемы и передовые методы работы других работников и коллективов, которые добились высоких производственных показателей.

Показатели системы обучения персонала на Московской железной дороге приведены в таблице 2.

Таблица 2 - Показатели системы обучения на Московской железной дороге

Инструмент оценки	2015	2016	2017
Численность сотрудников, чел.	77 952	73935	67 027
Общее количество обученных человек	27 673	22 731	21 787
Доля обучения в корпоративных университетах,%	37,0	41,4	52,6
Бюджет, млн.руб.	138,1	113,6	97,5

На Московской железной дороге внедрена уникальная система непрерывного обучения для всех категорий и уровней работников, в основе которой лежит компетентностный подход.

В процессе обучения упор делается на планировании и развитии соответствующих компетенций персонала, которые нужны работнику. Это происходит с целью:

повышения эффективности трудовой деятельности на рабочем месте;

выполнения планируемых работ, функций, задач, которые связанны с развитием Московской железной дороги, а также внедрением новых технологий;

выполнения перспективных в будущем функций и задач, на возможных планируемых новых рабочих местах при ротации сотрудников.

Для развития Московской железной дороги используются несколько моделей компетенций. Для различных должностей, а также групп должностей, используются различные модели описания, оценки и развития компетенций:

для руководителей и специалистов используется модель компетенций "5K + L;

для рабочих используются другие модели компетенций. В таких моделях больше внимания уделяется профессиональным компетенциям, их подробному описанию.

Общие компетенции могут развиваться за счет обучения персонала, они частично совпадают с ключевыми (сотрудничать = работать в команде; саморазвиваться = адаптироваться и т.д.).

К техническим компетенциям (считаются за 1) относят полученные знания, навыки, умения, способности и возможности, полученные с помощью опыта.

---

Общие и технические компетенции дают в сумме модель 5+1 (содержание модели "5+1" запатентовано компанией TMP DeWitte&Morel).

Из всех перечисленных компетенций личное поведение, межличностные отношения, управление людьми относят к факультативным, все остальные относятся к обязательным.

Схематически модели компетенций показаны на рисунках 7. и 8. На рисунке 7. показаны общие схемы моделей компетенций, а на рисунке 8 показана более детальная схема модели, в которой подробно описывается категория "профессиональные компетенции", с учетом специфики ОАО "РЖД".

Рисунок 7. Модели компетенций, используемые на Московской железной дороге

Рисунок 8 - Модели компетенций с подробным описанием категории «профессиональные компетенции» по отраслевой специфике (для структурных подразделений филиала ОАО «РЖД»)

Профиль компетенций по должности служит для оценки соответствия работника выполняемым функциям, отбору работников на должность и определению направлений дополнительного обучения. В качестве ключевого элемента политики в области человеческих ресурсов компетенции позволяют развивать эффективную карьерную политику в отношении сотрудников.

Ещё один подход к компетенциям подразумевает совсем иную классификацию и группировку компетенций, в зависимости от простоты их развития. При планировании развития соответствующих компетенций у сотрудников учитывается эффективность развития следующих категорий компетенций:

профессиональных;

личностных;

социальных компетенций;

компетенций как руководителей,

ключевые корпоративные компетенции (что соответствует классификации компетенций, принятой в ОАО «РЖД»), а именно:

«Личностные» и «Социальные» компетенции менее поддаются развитию, им уделяется больше внимания на этапах процессов управления персоналом «Планирование и отбор персонала», «Аттестация и оценка знаний и навыков сотрудников» (формирование соответствующих методов аттестации, оценки знаний, собеседований при найме);

«Профессиональные компетенции» и «Компетенции как руководителя» отлично поддаются развитию, им уделяется больше внимания в процессах управления персоналом: «Обучение и повышение квалификации персонала» и «Развитие сотрудников».

Каждая из групп компетенций имеет различные потенциальные возможности оказания влияния на них (рисунок 9).

---

Рисунок 9 Возможность оказания влияния на развитие компетенций

Различные формы освоения знаний, умений и навыков (форм развития компетенций) и оценка их эффективности на Московской железной дороге представлены на рис.10

Рисунок 10 - Различные формы освоения знаний, умений и навыков (форм развития компетенций) и оценка их эффективности

На Московской железной дороге уделяется большое внимание развитию своего персонала, для этого составляется «Индивидуальный план развития сотрудника» - это документ, в котором отражается деятельность по развитию компетенций конкретного сотрудника со сроками и местом их проведения. Данный документ ориентирован на непрерывное развитие компетенций определенного сотрудника.

Схема работы с индивидуальным планом сотрудника на Московской железной дороги показана на рисунке 11.

Рисунок 11 - Схема работы с индивидуальным планом сотрудника

Рисунок 12 - Форма представления «квалификационной матрицы»

Квалификационная матрица дает общую картину по сотруднику на данном рабочем месте, и с помощью нее можно легко сделать выводы об эффективности обучения, развития компетенций, о возможных случаях ненужных затрат на обучение персонала (рис. 13, 14).

Рисунок 13 - Пример нормального хода процесса по развитию компетенций

Рисунок 14 - Примеры отклонений в процессах развития компетенций по «индивидуальной квалификационной матрице»

Проведя такой анализ, можно сделать выводы, где есть риски, например, такие как дополнительные необоснованные расходы на развитие компетенций (на повышение квалификации, на наставничество), риски неудовлетворенности работника рабочим местом, рекомендации по зачислению в кадровый резерв.

На Московской железной дороге существует программа поддержки молодого специалиста, в которой преобладает такой метод обучения, как наставничество – форма адаптации, практического обучения и воспитания работников и специалистов Московской железной дороги, в целях быстрого овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре, формирования высоких нравственных идеалов, чувства долга и ответственности, позитивного отношения к труду, гордости за выбранную профессию.

---