Файл: Особенности политики развития персонала корпораций.pdf

Каждый год в учебном центре профессиональных квалификаций на Московской железной дороге осуществляется подготовка более 450 машинистов локомотивов (электровозов, тепловозов) и более 300 помощников машиниста, повышают квалификацию более 900 машинистов локомотивов, более 500 монтеров пути и более 150 осмотрщиков-ремонтников вагонов, более 200 человек для хозяйства перевозок и др.

Специалисты Московской железной дороги обучаются в университетах путей сообщения, ряде филиалов, технических училищ и колледжей. Одним из университетов обучения молодых специалистов является Российский университет транспорта (РУТ(МИИТ)). Выпускники вуза изучают конкретные дисциплины, связанные с железнодорожным сообщением, проходят учебную и производственную практики в структурных подразделениях Московской железной дороги и являются основными кандидатами на пополнение кадрового состава филиала ОАО «РЖД» Московской железной дороги и других территориальных филиалов, а также структурных подразделений ОАО «РЖД», а также других железнодорожных компаний. Более того, некоторые из них оканчивают учебное заведение по целевой форме обучения за счет финансирования компании и целенаправленно занимают одно из рабочих мест в компании.

Несомненно, внутрифирменная подготовка сотрудников способствуют развитию, улучшению и повышению эффективности деятельности Московской железной дороги.

Таким образом, внутрифирменное обучение сотрудников Московской железной дороги необходимо для поддержания ее конкурентоспособности на должном уровне в условиях современной динамичной жизни.

3 Предпосылки к разработке и использованию новых подходов в обучении персонала

Необходимость использования новых технологий и методов обучения обусловлена рядом внутренних предпосылок.

Московская железная дорога, в первую очередь, ставит перед собой такую цель, как привлечение молодежи и формирование и развитие кадрового резерва. Особое место в работе с кадровым резервом отводится обучению.

Основные принципы формирования единого кадрового резерва на Московской железной дороге представлены на рисунке 15.

Рисунок 15 Основные принципы формирования кадрового резерва на Московской железной дорог

Основную долю в кадровом резерве составляют работники возрастной категории старше 50 лет, рис. 16.

Рисунок 16 - Кандидаты в резерв на Московской железной дороге

«Теория поколений» помогает интуитивные знания перевести в сознательную систему, а также применять такие знания в коммуникации, выбирая правильный метод и канал донесения информации (в инструкциях, схемах, в живом общении), контроля работы, мотивации сотрудников, а также их обучения.

На Московской железной дороге основную долю руководителей занимает персонал поколения «Х». Исходя из теории поколений, данное поколение обладает такими качествами как: готовность к любым изменениям, индивидуализм, глобальная информированность, возможность выбора, техническая грамотность, неформальность взглядов, надежда исключительно на себя.

Современный мир требует изменений, в связи с этим, все больший спрос идет на внедрение в систему обучения инновационных методов, подходов и технологий. Несмотря на положительные черты данного поколения, их знания и подходы в обучении устарели и данное поколение плохо приспосабливается к современным технологиям и новым подходам к обучению персонала в организации, поэтому необходимо делать упор на такие поколения как «Y» и «Z», которые родились во развития информационных технологий, требуют изменений в обучении персонала, так как намного быстрее схватывают новые знания, с помощью новых технологий и подходов к обучению. Данные поколения требуют перемен и развития в обучении, и стоят следующие в списке в резерве после поколения «X», поэтому необходимо делать упор на их обучение и развитие на Московской железной дороге. Это является одной из предпосылок новых форм и подходов в обучении кадров на Московской железной дороге.

Во-вторых, острая потребность в обучении руководителей, так как основная доля руководителей всех уровней управления в организации - это работники с высшим техническим образованием, которые имеют нехватку знаний в области менеджмента. Так как руководители готовы потратить % рабочего времени на обучение – или практически нет времени на обучение – нужны новые формы, которые экономят время

Тип анализируемой выборки – сплошной, период опроса - май 2018 г. Количество респондентов составило – 80 человек. Семь сотрудников согласились на личное интервью. Данные по распределению должностей и их возрасту представлены в таблицах 3 и 4.

Таблица 3 Должности респондентов

Должности	Кол-во респондентов	%
Руководитель высшего звена	32	40
Руководитель среднего звена	28	35
Руководитель низшего звена	20	25
Итого:	80	100

Таблица 4 Возраст респондентов

Возраст	Кол-во респондентов		%
старше 50 лет		28	35
41-50 лет		16	20
36-40 лет		19	24
31-35 лет		12	15
до 30 лет		5	6
Итого:		80	100

Таблица 5 Распределение ответов респондентов

Критерий	Количество респондентов, чел
Критерий	Удовлетворены (да)	Не удовлетворены (нет)
Количество часов, затрачиваемое на обучение	24	56
Качество обучения	58	22
Требуются дополнительные курсы	19	61
Качество обратной связи с преподавателем	44	36
Присутствие инновационных технологий в обучении	27	53

По результатам опроса можно сделать вывод о том, что руководители Московской железной дороги не удовлетворены количеством часов, которое они тратят на обучение, так как это отнимает много времени и они не успевают в срок выполнять свою трудовую деятельность. Также многие признались, что им не хватает курсов, направленных на повышение управленческих навыков и при обучении почти не используются современные технологии.

В настоящее время в филиале ОАО «РЖД» Московской железной дороги действует уникальная система непрерывного обучения для всех категорий и уровней сотрудников. В такой системе основой служит компетентностный подход в обучении персонала. Благодаря тому, что была внедрена система непрерывного обучения, удалось построить единую образовательную вертикаль на всех сетях различный дорог, это позволило эффективнее решать задачи, которые связаны с организацией полного цикла обучения.

Удалось выявить некоторые недостатки в обучении персонала руководителей:

– не используются современные технологии для обучения кадров, которые находятся в резерве;

– у руководителей затрачивается много времени на обучение;

– основная доля руководителей имеет техническое образование и не хватает знаний в области «Менеджмента».

Все эти недостатки должны стимулировать руководство Московской железной дороги к обновлению системы обучения сотрудников. Возможности, которые предоставляет система обучения и развития кадрового потенциала, следует классифицировать следующим образом:

– позволяет сохранить компетентных и ценных сотрудников;

–предоставляется возможность подготовить сотрудников в будущем к событиям разных уровней сложности;

– ускоряет развитие знаний, умений и навыков сотрудников;

– сотрудникам предоставляется возможность двигаться по карьерной лестнице;

– снижаются затраты на развитие и обучение новых сотрудников, которое возможно осуществить через систему корпоративного обучения^[1].

Предпосылками к разработке проекта являются:

потребность руководства организации в распределении групп по возрастной категории сотрудников при обучении для большей эффективности освоения знаний;

внедрение новых технологий для сокращения затрат времени в обучении персонала;

повышение знаний руководителей в области «Менеджмент».

Таким образом, на основе проведенного опроса и его анализа, были найдены недостатки в системе обучения руководителей, а также выявлены предпосылки к разработке мероприятий, направленных на совершенствование системы обучения

Принципиально новый подход к обучению персонала предполагает включение в процесс внутрифирменного обучения не только руководителей, которые на данный момент выполняют свои обязанности, но и наиболее ценных специалистов, включенных в кадровый резерв.

Для его реализации на Московской железной дороге необходимо направить усилия в следующих направлениях:

– подготовка руководящего состава и резервистов в соответствии с современными реалиями развития Московской железной дороги, с использованием современных подходов к обучению;

– внедрение мобильного(дистанционного) обучения для руководителей и резервистов;

Основная доля руководителей всех уровней управления в организации - это работники с высшим техническим образованием, которые имеют нехватку знаний в области менеджмента.

В программу обучения для руководителей и резервистов Московской железной дороги предлагается внедрить семинар на тему «Навыки эффективного руководителя» для того, чтобы руководители Московской железной дороги освоили определенный объем информации об эффективном управлении людьми и смогли потренировать полученные навыки во время ролевых игр и тренингов. Будучи побывав в роли руководителя и в роли подчиненного во время «управленческих бесед», каждый из них приобретет и освоит необходимые навыки, выявит свои сильные и слабые стороны, а также получит обратную связь от тренера и своих коллег.

Во время семинара разбираются реальные ситуации из практики тренера и самих учащихся, происходит обмен опытом, а также решениями в той или иной ситуации, что способствует взаимному обогащению. В результате такого семинара каждый руководитель по окончанию имеет реальное видение тех или иных проблем, а также варианты эффективного решения конкретных управленческих задач.

Данная программа подходит для руководителей среднего звена и линейных руководителей. Тренинг будет особенно полезен начинающим руководителям и специалистам, находящиеся в резерве, которые сталкиваются в своей ежедневной управленческой деятельности со множеством вопросов таких, как:

повышение эффективности работы подчиненных;

исполнение порученной работы сотруднику не всегда соответствует заданным требованиям;

как ставить задачи и доносить их до сотрудников правильно;

как организовать работу совместно с сотрудником, чтобы все задачи были выполнены в конкретный срок;

кому и как распределять полномочия между сотрудниками;

как правильно организовать контроль работы сотрудников;

что мотивирует людей работать лучше;

почему определенные сотрудники теряют мотивацию в своей трудовой деятельности;

как мотивировать, чтобы подчиненные стремились достигать результатов;

что нужно, чтобы найти «путь» к сердцу каждого сотрудника.

Цель тренинга:

Повышение уровня компетенций управления персоналом и лидерства.

Задачи:

упорядочить существующие знания по технологии управления персоналом;

обучить участников тренинга различным подходам к лидерству и управлением персонала.

Методы:

Интенсивное обучение, основанное на практической отработке навыков;

Деловые, ролевые и ситуативные игры;

Групповые и индивидуальные упражнения;

Краткие теоретические материалы.

Результат: участники тренинга расширят свой кругозор управленческих навыков, познакомятся с новыми инструментами реализации управленческой деятельности и сформируют собственный уникальный стиль управления.

Особенности тренинга: отработка каждого навыка. По окончанию программы проводится контроль полученных знаний.

Продолжительность программы: 1 день с 10.00 до 18.00

Место проведение: корпоративный центр Московской железной дороги

Обучение должны пройти 5500 руководителей Московской железной дороги.