Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ООО «Урал»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Постепенный переход российской экономики в постиндустриальную фазу определяет усиление влияния человеческого фактора на эффективность деятельности предприятий и организаций всех форм собственности. Долгосрочное стабильное получение прибыли, как коммерческой цели предприятия, зависит от адекватной реакции предприятия на постоянно происходящие внешние изменения. Сокращается период обновления технологий и материалов, все больший динамизм приобретает развитие экономических процессов, стремительно возрастает значимость информационных технологий, нематериальных активов, в том числе человеческих ресурсов - эти и другие вызовы времени определяют необходимость увеличения горизонта планирования для обеспечения долгосрочного конкурентного существования организации. Стратегическое или долгосрочное планирование подразумевает согласование целей деятельности компании, возможностей и ситуации на рынке.

Внутренняя среда предприятия находится в зависимости и постоянном взаимодействии с внешней средой через персонал, наиболее динамичный и активный ресурс. Человек, как носитель и производитель знаний и информации, становится ключевым ресурсом деятельности предприятий, который может стать как двигателем, так и препятствием в развитии. Этот вид ресурса имеет специфические особенности, отличающие его от остальных видов ресурсов и определяющие формы использования: человек неотделим от своих способностей к труду, его нельзя приобрести в собственность, человеческий потенциал можно развивать и др. Также необходимо учесть и некоторую инерционность человеческого потенциала, его нельзя мгновенно изменить и адаптировать к нуждам предприятия. Это кропотливый и долгосрочный процесс, требующий системности и программного подхода, нацеленный в будущее.

Цель стратегического управления персоналом - обеспечение скоординированного и адекватного состояния внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период. Преимущества разработки кадровых стратегий:

• привлечение работников, их использование и развитие осуществляются целенаправленно и продуманно, в соответствии с миссией, долгосрочными целями развития организации
• ответственность за разработку, реализацию и оценку долгосрочных целей в области управления человеческими ресурсами принимают на себя руководители высшего звена организации;
• реализуется взаимосвязь между долгосрочными целями управления человеческими ресурсами и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами.

---

Цель данной работы – кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.

Для достижения поставленной цели в ходе работы решены следующие задачи:

• изучение теоретических основ создания и внедрения кадровой стратегии;
• рассмотреть практику применения кадровой стратегии на российских предприятиях.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемых источников.

ГЛАВА 1. СОЗДАНИЕ И ВНЕДРЕНИЕ КАДРОВОЙ
СТРАТЕГИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие кадровой стратегии

Кадровая стратегия в настоящее время является ключевой функциональной стратегией для предприятий малого бизнеса.

С развитием конкуренции как со стороны государственных, так и частных медицинских центров кадровая стратегия становится все больше первичной и определяющей общую стратегию предприятия, направленную на успех в конкурентной борьбе. Успех в конкурентной борьбе медицинских центров определяется, прежде всего, высокой квалификацией, качественной и эффективной работой кадров. Это в свою очередь определяет перспективную значимость как системы управления персоналом в целом, так и ее кадровой стратегии. Следовательно, кадровая стратегия должна способствовать стремлению кадров к достижению целей долговременного и успешного развития предприятия.

В настоящее время однозначного определения понятия кадровой стратегии не существует. Многие специалисты – авторы учебников по управлению персоналом пытались сформулировать понятие «кадровая стратегия» (табл. 1).

Таблица 1

Основные определения кадровой стратегии предприятия

Определение кадровой стратегии	Автор, источник
Разработанное руководством организации приоритетное, качественно опре­деленное направление действий, необходимых для достижения долгосроч­ных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и спло­ченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности	А. Я. Кибанов[1], М. Н. Черных
Констатация того, какой компания хочет себя видеть, куда она хочет идти и, в общих чертах, как она собирается это сделать. Стратегия определяет направление движения компании с учетом конкретного внешнего окружения с целью создания устойчивого конкурентного преимущества. Также - кон­статация намерения, определяющего средства для достижения целей, связан­ного с долгосрочным распределением значительных ресурсов компании, с гибким соответствием этих ресурсов и способностей особенностям внешнего окружения	М. Армстронг[2]
Способ реализации «кадровой политики» предприятия, на основе кадровой политики формируется кадровая стратегия в тот или иной период времени, а выбранная кадровая стратегия диктует выбор тех или иных кадровых меро­приятий. Стратегия - это комплекс действий, осуществляемых на разных уровнях управления для реализации политики фирмы	Т. А. Комиссарова[3]
Программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласова­ние целей, возможностей предприятия и интересов работников, который предполагает не только определение генерального курса деятельности пред­приятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации	Е. В. Маслов[4]

---

Анализ данных таблицы позволяет выделить общее в представленных определениях:

• кадровая стратегия определяется большим количеством факторов и связана со стратегическими действиями предприятия в целом. Изменение внешней и внутренней среды влечет за собой смену или корректировку стратегии предприятия и требует своевременных изменений структуры и численности кадров, их навыков и квалификации, стиля и методов управления;
• цели кадровой стратегии определяются общими стратегическими целями предприятия. При этом фундаментальной целью кадровой стратегии является обеспечение устойчивого конкурентного преимущества предприятия путем удовлетворения его потребности в квалифицированных, приверженных и мотивированных сотрудниках;
• стратегия характеризуется характером, что, прежде , определяется ее направленностью на и изменение установок, мотивации, и структуры кадров.

вышеизложенное, можно вывод, что стратегия является общей стратегии и следствием перспективного ния его хозяйственной . Кадровая стратегия на объединение различных управления кадрами с стимулиро и оптимизации их влияния на , улучшения их трудовых ка и квалификации.

А. Я. Кибанов к составляющим управления персоналом :

• охрану и условия , технику безопасности ;
• формы и регулирования трудовых ;
• методы разрешения и социальных конфликтов;
• норм и этических взаимоотношений в , разработка кодекса этики;
• политику в организации, анализ рынка труда, найма и использования , установление режима работы и ;
• профориентацию и персонала;
• меры по кадрового потенциала и его использованию;
• совершенствование прогнозирования и потребности в персонале на изучения новых к работникам и рабочим ;
• разработку профессионально-квалификационных требований к на основе систематического и проектирования работ, на различных и рабочих местах;
• методы и формы , деловой оценки и персонала;
• концепции развития , включающей новые и методы обучения, деловой и профессионально-служебного продвижения, кадрового резерва с опережающего проведения мероприятий по к срокам появления в них;
• совершенствование механизма трудовой мотивацией ;
• разработку систем и форм труда, материального и стимулирования работников;
• по улучшению правовых вопросов отношений и хозяйственной ;
• разработку новых и существующих мер развития организации;
• информационного обеспечения кадровой работы в выбранной ;
• мероприятия по совершенствованию системы управления пер или ее отдельных подсистем и ^[5].

---

В каждом случае кадровая может содержать не все, а отдельные ее элементы, при набор составляющих будет раз в зависимости от целей и предприятия.

1.2 Место и кадровой в общей стратегии компанией

Большое на разработку стратегии персоналом ывает этап цикла компании. На рождения и становления биз кадровая направлена на привлечение инициативных людей, в по «семейному» принципу.

На активного акцент делается на процедур привлечения и персонала, а также на корпоративных уникаций. Нередко дополнительные инвестиции для высококвалифицированных и создания обучения, оценки и кон качества работы. компании в стадию характе оптимизацией бизнес-процессов, контроля издержек и со эффективной и экономичной управления . На этапе спада наблюдается степень бюрократизации, а усиление системы . В целях бизнеса нередко меры по сокращению .

Рисунок 1 – Место управления в общей стратегии

Состав стратегии персоналом может различным в зави от стратегии организации^[6]. Так, ее могут быть:

• по нормированию и охране ;
• политика , включающая установление работы и отдыха, найма, обучения, и формирования кад резерва;
• механизм , охватывающий разработку систем и форм труда, норм и принципов взаимоотношений в коллективе;
• по усовершенствованию всей управления или отдельных ее элементов (, структуры) и др.

По мнению работы «Управление организации», стра управления персоналом :

• отбор персонала, в том планирование потоков силы;
• квалификации;
• вознаграждение, в том в виде заработной , участия в прибылях, акций и т.д.;
• персонала^[7].

При разработке стратегии необходимо и национальные особенности . Так, американская управления персоналом на поощрении индивидуализма и , высокой оплате , социальных , в Японии в ее основу традиции, принципы и всеобщего согласия, идеалам , пожизненный наем в крупных компаниях, условий для коллективного .

Особенности персоналом в российских весьма многообразны. человек не привык к и экономии, по на неисчерпаемость ресурсов. труд для него эффективен, чем индивидуальный. Как практика, эффективной стратегии персоналом в нашей должно строиться на ценности человека в организации и физиологических потребностей^[8].

---

разработки кадровой может нехваткой финансовых, , интеллектуальных ресурсов, уровнем профессионализма и специалистов.

глубокий систематический факторов внутренней и внешней , на котором должен стратегический , позволит выявить стороны компании и мероприятия, усиливающие ее в конкурентной за счет преимуществ в персонала.

Можно несколько вариантов стратегии ании и кадровой стратегии.

1. стратегия занимает положение по отношению компании. обеспечивают человеческими стратегию, разработанную с использованием традиционных технологий. политика отвечает на : «Какой персонал для реализации намеченных ?» Информированность о целях деятельности низкая, понимание и отсутствуют.

2. Стратегия с учетом потенциала, имеющегося в . Руководители HR-службы участие в разработке стра в качестве по отдельным вопросам. по персоналу соисполнителями при разработке и кадровой егии.

3. Стратегия компании на основе имеющегося потенциала и с расчетом на развитие. стратегия персонала, на ресурсы. Кадровая отвечает на вопрос « рынки быть завоеваны при реальных и потенциальных наших сотрудников?» степень персонала способствует стратегии. Такой тип можно отнести к кадровой ^[9].

Необходимо признать полное соответствие нных российских кадровых именно типу, часто по персоналу отвергают реализации третьего стратегии. тем именно при третьем развитие собственного становится предпосылкой , чтобы в быстро и гибко на изменения внешних и потребностей клиентов. связь персонала с бизнес-стратегией вероятность успеха ее и создает предпосылки в будущем взыскательным стратегиям, в том в смысле приобретения и человеческих ресурсов.

современная в российских компаниях не сделать вывод о распространении разработки и не только стратегий, но и в целом . В основном крупные или компании, связанные с применяют в принципы стратегического планирования, в отличие от компаний. Особенно продвинулись в планировании японские спе, для которых реальностью разработка прогнозов на и даже 100 лет. При этом прогнозов и предвидение новых материалов и достигает 70%, что кажется в россий условиях.

Несмотря на молодость российских стратегий, которые становление в 90-х гг. ХХ в., все больше и организаций сталкивается с долгосрочного планирования кад процессов. стратегии как элемент ставятся постепенно из главных факторов компаний на урентном рынке. моментом в распространенности разработок стратегических планов недостаточный пока уро компетентности и квалификации по персоналу, и топ-менеджмента, от зависят решения, в том числе и в политике.

---