Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ООО «Урал»).pdf

В чистом эти два подхода не встречаются. Обычно в той или иной степени оба подхода, не делая выбора.

В пункте будет кадровая стратегия , которая заинтересована в своего , поскольку от этого устойчивое развитие и эффективности деятельности . В качестве рассмотрим организаци структуру организации ООО «», которая функционирует в (рисунок 3).

3 – Организационная структура ООО «»

Рассмотрим состав event-организации и его структуру. евым звеном, , выступает генеральный , который контроли работу всех организации:

1) отдел, который быть представлен художниками – дизайнерами и администратором. сотрудники находятся под главного руководителя . Специализируется данный на современных технологиях, а именно: реклама; оформление (в виде табличек, и т.д.); мобильные ; сувениры и полиграфия; – реклама на радио; – реклама на ТВ; промо – в магазинах; материалов в печатных СМИ; – реклама и т.д.

2) выставочный возглавляет руководитель , под руковод которого находятся . Каждый менеджер за подготовку и проведение за ним выставки или .

3) информационный отдел важной частью , именно от его работы , как выглядит в глазах потребителей. На нем ответственность за подготовку – релизов, организация нтаций, и т.д.

4) производственный отдел за монтаж и демонтаж стендов, изготовление и наружной и т.д.

5) бухгалтерия включает в главного бухгалтера и .

6) работу с кадрами не в отдельный , он представлен руководителем по с персоналом, который наймом новых со и предоставляет сотрудникам возможности для обу, карьерного роста, , льготы и т.д.

Также в существует event-менеджер, который от за проведение корпоративных и мероприятий. Каждому зделению определенная предназначенность и функции, то есть они обладают в той или степени автономностью. с тем их действия собой должны скоординированы и согласованы во , что обуславливает единство управления .

Что касается стратегии человеческими ресурсами в «кспо», то она направлена на следующих : улучшение качества, а минимизацию затрат.

на стратегию улучшения предполагает системы стимулирования образом, чтобы максимальную заинтересованность в повышении показателей.

Каждый организации имеет профессионально расти в , таким , он стремится решать всё трудные задачи, получать знания, заводить знакомства, сложные мероприятия, то есть вместе с организацией. При сама органи «УралЭкспо» работнику возможность карьеру, видеть пер своего роста. К , менеджер-стажер в может стать отдела, затем отдела, а в перспективе воз и руководителем . В таком случае, будет эффективнее лнять свои обязанности, будет видеть своего развития.

на минимизацию затрат поиск персонала в ходе мероприятия. Это делается образом для того не взваливать на работников обязанности по однотипной работы и рабочий дух всей . В свою временный сотрудник к подобной однотипной вполне спокойно, заранее , что будет выполнять ее в короткого промежутка . Чаще всего персонал потребоваться для осуществления видов работ: участников меропри или выставки; функций промо-персонала, ; упаковка корреспонденции, ; отправка факсов, ; осуществление дных звонков и т.д.

Особый временных работников как в «», так и в других event-организациях студенты. Они не постоянного места ра, стремятся получить опыт, очень , и это стоит во внимание. Временным также могут и профессионалы какой-либо отрасли, , профессиональный переводчик, , музыканты.

Существуют специфические сложности с временным пер. Они не отражают ценности , имеют иную моти.

Стратегия управления ресурсами в «» должна содержать комплекс организационных и мероприятий, которые направлены на формирование трудового ива, на полное использование и творческого потенциала , для того повысить их производительность и качество работы, а удовлетворение материальных и потребностей. этого, данный процесс учета современных ародных требований качества, его и подходов обеспечивающих нную концепцию формирования стратегии управления ескими .

Кадровая политика event-организации должна активной и целесообразной, а располагать средствами диагностики ресурсов и прогнозирования ситуации на краткосрочный, и долгосрочный (таблица 2).

Таблица 2

мероприятия кадровой event-органи

кадровых формируется в зависимости от подо варианта типа организации, кадровой , а также планирования. Они направлены на соответствие работников задачам деятельности event-организации на разных этапах ее развития с учетом конкретных целей.

Перечень кадровых мероприятий, их виды, а также уровень реализации определяют издержки их осуществления. Сформулируем следующие стратегические направления в работе с человеческими ресурсами, которые определяют издержки и использование персонала в качестве человеческих ресурсов:

1. Оптимизация удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и уровень оплаты труда сотрудников. По отношению к персоналу поступают избирательно. Выделяются две группы работников: высококвалифицированных постоянных сотрудников («ядро») и малоквалифицированных сезонных и временных. Для первой группы предоставляются социальные гарантии и достаточно высокая оплата труда. Для второй группы социальных гарантий не предоставляется и устанавливается низкая оплата труда. В большинстве случаев данный подход применяется для организаций ликвидационного типа. Тем не менее, как показывает практика, применение такого подхода может привести к субъективной оценке и значительному разрыву материального вознаграждения.

2. Установление прямой связи стратегии организации и стратегии управления человеческими ресурсами. Применяется для всех типов стратегии организации.

3. Развитие организационной культуры является необходимостью для всех типов организаций, кроме ликвидационного.

4. Внедрение методов управления человеческими ресурсами, которые основаны на достаточно гибких формах организации труда, преданности работников организации, минимизации уровней управления и т.д.

5. Управление человеческими ресурсами в качестве осуществления стратегических функций предполагает: разработку кадровой стратегии исходя из миссии event-организации; вознаграждение сотрудников с учетом качества индивидуальной деятельности; минимизацию трудовых споров и создание нормальных, комфортных условий на рабочих местах; поощрение коллективных усилий по развитию организации.

6. Применение: методов и способов воздействия на сотрудников; процедур их продвижения; системы вознаграждения, обеспечивающих эффективный и производительный труд.

Таким образом, человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами считается основным звеном прогресса и устойчивого развития деятельности любой организации. Современная концепция «человеческие ресурсы – главный потенциал предприятия» носит реформаторский характер, так как он обладает собственной стоимостью и это является основным в выборе стратегии управления персоналом любой организации. Отсюда следует понятие и содержание категории «стратегия управления персоналом» - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития и экономического роста организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Развитие трудового потенциала зависит от сложившихся экономических отношений и существующей государственной политики в стране, накопленного национального богатства и многих других факторов. В странах с высоким уровнем благосостояния господствует политика, направленная на повышение качества человеческих ресурсов. Методы ее реализации хотя и обладают национальными особенностями, но имеют много общего: отбор и поощрение талантливых людей, улучшение образования, дифференциация оплаты труда в зависимости от его результатов

Формирование кадровой стратегии документально закрепляет права и ответственность сторон – сотрудника и организации, связанные с качеством трудовой жизни, профессиональной подготовкой, развитием и использованием трудового потенциала каждого. Развитие сотрудников предполагает и возрастание потребностей их собственных и организационных, что обеспечивает непрерывность процесса. По мнению зарубежных экономистов, организация не может развивать тех, кем она правит, но может стимулировать или облегчать его, обеспечивая тем самым собственное развитие. Действительно, никто не может выучиться или выработать мотивы поведения другого, но один человек может обеспечить другому приобретение знаний и расширить круг его интересов. Можно с высокой степенью уверенности утверждать, что имеющийся у человека трудовой потенциал, уровень его квалификации, знаний и умений оказывают при прочих равных условиях наибольшее влияние как на результаты труда, так и уровень доходов и качество жизни в стране, поскольку качество жизни большинства населения является общим продуктом их профессионального развития, реализуемого в организации.

Таким образом, кадровая стратегия любой организации может и должна стать основой комплексного развития хозяйствующего субъекта в целом, его подразделений и отдельных работников, определяя системные взаимосвязи различных иерархических уровней.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Александрова Н. А., Васильцова Л. А., Фатеева Н. Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования. Екатеринбург: УрГАУ, 2014. С. 45–47.
2. Алексеев О.А., Каримова Э.Ш. Разработка документа, отражающего кадровую политику предприятия // Сборники конференций НИЦ СОЦИОСФЕРА. – 2013. - № 57-1. – С. 25-26
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – М.: Питер, 2012
4. Борщенко А.С., Капустенко И.С. Развитие кадровой политики на современных предприятиях // Современные наукоемкие технологии. – 2013. – №10-2. – С. 188-189
5. Васильченко К.С. Кадровая стратегия как ключевая функциональная стратегия на предприятиях малого бизнеса // Молодежь и наука. – 2015. - № 4. – С. 11
6. Величко А.В., Силаев А.В. Особенности формирования кадровой политики организации в современных условиях // Бюллетень Международного Нобелевского экономического форума. – 2012. – №15. – Т.2. – С. 38-44
7. Виннер М.Л. Требования к кадровой стратегии при реализации стратегии интенсивного роста предприятия // Наука и современность. Новосибирск, 2013. № 23. С. 182-186
8. Висторобская Е.Н., Гребеник Л.Г. Глобальное видение кадровой политики организации в условиях инновационной среды // Международный журнал экспериментального образования. – 2014. - №3-2. – С. 113-114
9. Вихляев И.П., Шергенг Н.А. Обоснованная кадровая политика – надежная основа эффективного использования персонала предприятия // Социально-гуманитарные знания. – 2013. – №10. – С. 174-180
10. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2013
11. Симонова М.В. Актуальность кадровых стратегий в нестабильной экономической ситуации // Проблемы развития предприятий: теория и практика, 2014
12. Скопина И.В., Скопин О.В., Бакланова Ю.О. Кадровая политика в организации: Учебное пособие. – Киров, 2013
13. Субочева О.Н. Факторы изменений стратегий кадрового менеджмента в производственной организации // Теория и практика общественного развития. – 2015. - № 16. – С. 18-20
14. Утебаева Ж.А., Ахметова М.С. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2013. - №7-1. – С. 95-99
15. Шумейко М.В. Влияние социокультурных факторов на формирование российского корпоративного управления: автореф. дис.... д-ра социол. наук. М., 2011