Файл: Корпоративная культура в организации (Классификация корпоративных культур).pdf

В зависимости от того, какой метод используется, можно выделить несколько определений корпоративной культуры:

-модель поведенческих норм, установленных в прошлом и признанных правильными в настоящее время ;

- уникальный образ жизни, присущий определенной группе людей (а именно сотрудникам организации);

- неуловимая, неосязаемая, невыраженная категория, наличие которой не требует доказательств;

- социальный клей, который связывает членов организации посредством разделяемых ценностей, символических приемов и социальных идеалов.

Таким образом, в научной доктрине не существует единообразного понятия корпоративной культуры, т.к. каждый автор выделяет различные определения с точки зрения цели исследования и методов. Тем не менее ряд авторов (например, Д. Элдридж и А. Кромби, Э. Джакус, Э. Шейн, К. Шольц, Д. Олдхэм, М.Х. Мескон, П.Б. Вейлл, Е.Н. Штейн, Н. Лемэтр, Э. Браун) в целом сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений и ценностей, принятых руководителями организации при ее создании, которые впоследствии бездоказательно принимаются и разделяются работниками данной компании.

1.2. Содержание понятия корпоративной культуры

В связи с отсутствием четко определенного определения понятия корпоративной культуры, отсутствует и установленный перечень элементов, которые входят в содержание данного понятия. Это связано с тем, что эти элементы зависят от компании, осуществляемой ею деятельности, руководящих органов, предшествующего опыта и иных факторов. Поэтому необходимо рассмотреть, какие элементы выделяют ученые, и как это реализуется на практике.

По мнению Р. Стюарт-Котце, основным элементом в содержании данного понятия являются ценности, т.е. то, что работники организации и само общество как субъект права считает важным. Автор считает, что поведение как физического, так и юридического лица зависит именно от того, каких ценностей оно придерживается. Поэтому наличие определенных ценностей позволяют предсказать, как поступит лицо в той или иной ситуации. При этом настоящие ценности, по его мнению, находят свое выражение не в словах, а в действиях данных лиц^[11].

Джек Уелч на первое место при анализе содержания понятия корпоративной культуры ставит такой элемент, как миссия, т.к. она необходима, для того чтобы объяснить работникам общую цель деятельности компании, то, к чему они должны стремиться. Комплекс ценностей, по его мнению, является второстепенным элементом, т.к. определяет поведение людей для достижения данной миссии. В качестве третьего же элемента автор называет систему тщательной оценки^[12].

Что касается ценностей, важно отметить их разнообразные виды, которые по-разному влияют на эффективность общества. Существуют провозглашенные ценности, которые являются идеальными с точки зрения идеи, но не проявляются в действиях менеджеров и работников компании, поэтому оказывают малое влияние на эффективность деятельности компании. В отличие от провозглашенных, существуют ценности, глубоко укоренившиеся в культуре данного общества, соблюдаемые участниками при совершении действий в течение долго времени (подразумеваемые ценности), которые могут достаточно сильно влиять на состояние общества и поведение его работников. При этом ценности могут отражаться не только в поведении людей, но и в таких сферах, как показатели работы, компетентность, инновации, конкурентоспособность, работа в команде, забота о клиентах.

Долан С. и Гарсия С. выделяют иные виды ценностей внутри культуры. Во-первых, экономико-прагматические ценности, которые необходимы для поддержания и объединения различных организационных систем (например, дисциплина, планирование, обеспечение качества, постоянная отчетность). Во-вторых, этико-социальные ценности, на которые индивиды ориентируются при совершении определенных действий в обществе, на работе, в отношениях между другими людьми. В-третьих, эмоционально-развивающие ценности, которые необходимы для создания новых возможностей для деятельности (например, креатив, самосовершенство, уверенность в себе, целеустремленность)^[13].

Данные ценности постоянно меняются и появляется все больше и больше различных видов в связи с постоянным экономическим и социальным развитием общества. Р. Рюттингер считает, что в современных компаниях исчезают такие общепринятые ценности, как дисциплина, иерархия, власть, централизация. Однако появляются другие ценности, например, самоуправление, коллективизм, ориентация на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация^[14].

Митюшина А.Д. в содержание понятия корпоративной культуры включает такие элементы, как стиль управления, стратегия, системы, координации, персонал, что схематично отражено на рисунке.

Однако наиболее широкое содержание понятия корпоративной культуры выделяет Галкин В.В. По его мнению, культура может выступать как в качестве самостоятельного явления, так и как результат взаимодействия внутрифирменной организации и культуры (организация как продукт культуры). В качестве ее основных элементов выступают внешний вид сотрудников и интерьер производственных помещений, внутрифирменный климат, ценности, убеждения, стиль поведения и взаимоотношений между работниками внутри организации и между представителями организации потребителями ее продукции и услуг. Также автор называет возможные элементы культуры, например, ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения и групповые нормы формальных и неформальных коллективов^[15].

В 1980-х гг. Т. Питерсом и Р. Уотерманом была разработана модель «7S», названная таким образом по первым буквам «S» английских слов, а именно семи элементов, включаемых в корпоративную культуру организации: strategy (стратегия), structure (структура), systems (системы (формальные и неформальные процедуры)), skills (компетенции и навыки), staff (персонал), style (стиль (верования и нормы, управленческий стиль), shared values (общие ценности). Именно наличие данных элементов выделил Ю.А. Клоков в позиции Т. Питерса и Р. Уотермана ^[16].

Однако, по мнению Макеева В.А., данные ученые при анализе влияния культуры на эффективное осуществление деятельности в компании, выявили иные обязательные элементы культуры:

1. Вера в действия, т.е. совершение тех действий, которые необходимы для функционирования компании (их откладывание отождествляется непринятым решением).
2. Связь с потребителем, т.е. умение слушать потребителя, учитывать его интересы, стремиться к удовлетворению потребностей, ведь именно от этого в большей степени зависит успех компании.
3. Автономия и предприимчивость, т.е. определенная самостоятельность для развития творчества как руководителей, так и отдельные индивиды.
4. Производительность от человека, уважительное отношение руководства к своим работников, удовлетворение их потребностей, т.к. результат компании зависит от самих сотрудников.
5. Знание объекта и субъекта управления, т.е. постоянное взаимодействие руководителя с работниками, посещение управляемых им объекты, а не управление «из-за закрытых дверей своего кабинета»^[17].

Терренс И. Дил и Аллан А. Кеннеди выделяют четыре основных элемента в содержании, а именно:

– ценности – это разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе;

– герои – это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности;

– обряды и ритуалы – это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов;

– структура общения – это каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях^[18].

Герш М. В. дополняет данный перечень, добавляя такие элементы культуры, как:

• Символы и лозунги, способные доносить до людей философию компании, обозначать ее материальные возможности и в итоге сформулировать командную работу;
• Корпоративные мероприятия, необходимые для налаживания отношений между сотрудниками;
• Мифы и легенды о сотрудниках, которые совершили подвиги ради компании, что является примером другим сотрудникам;
• Дресс-код, т.е. требования к внешнему виду и одежде как для работы в офисе, так и для посещения определенных мероприятий^[19].

Таким образом, четко определенного перечня элементов, которые должны входить в содержание понятия корпоративной культуры, не существует. Все зависит от самой компании, вида ее деятельности, ее масштабов, внутренней политики, целей и ориентированности на результат. Только настоящее проникновение в корпоративную среду организации позволяет выделить элементы культуры и сравнить их с теоритическими классификациями.

1.3. Классификация корпоративных культур

В связи с тем, что существует множество различных компаний, принятая в них культура не может быть идентичной, поэтому существует множество классификаций культуры, которые необходимо рассмотреть более подробно.

Так, например, Митюшина А.Д.^[20] выделяет такие типы корпоративной культуры, как бюрократически-ролевой, силовой, личностно-ориентированный и целевой. Бюрократически-ролевой – это первый тип культуры, в которой главную позицию занимает руководство, а даваемые им указания строго выполняются трудовым коллективом. Решения принимаются только им самим, т.к. лишь он имеет высокий статус в компании. Данный тип распространен в крупных российских компаниях, работающих на стабильном рынке.

В отличие от бюрократически-ролевой культуры, в силовой у руководителя появляется определенный круг приближенных помощников, с помощью которых он руководит компанией, однако последнее слово всегда остается за ним. Сотрудники в компании с такой культурой могут принимать участие в решениях, проявлять личную инициативу, однако контроль за ними будет высоким.

Личностно-ориентированная культура характеризуется независимостью специалистов друг от друга, все решения принимаются коллегиально, т.к. руководитель занимает положение первого среди равных.

Главная особенность же целевой культуры состоит в том, что руководитель не имеет лидерские позиции в компании, а лишь осуществляет функции координатора. Каждый работник имеет свои строго разграниченные должностные обязанности, а также имеет право на доступ ко всей внутренней информации^[21].

Галкин В.В., Мамонов Е. отмечают, что самой распространенной классификацией является классификация Кима Камерона и Роберта Куина, выделившие такие типы культуры, как: клановая, адхократическая, иерархическая и рыночная^[22]. Клановая культура проявляется в компаниях, где основными ценностями является сплоченность коллектива, повышение квалификации работников, дружественная внутрифирменная атмосфера. Такие производственные структуры похожи на большие семьи, в которых работники преданны традициям, устоявшимся в компании, а руководители воспринимаются как воспитатели, осуществляющие заботу о своих работниках. Именно это приводит к успеху всей компании.

Адхократическая культура характеризуется тем, что работники могут проявлять личную инициативу и свободу, поэтому менеджеры учитывают их мнения при принятии решений. При этом руководство пытается продвигать свою компанию по мере развития общества, стремится сделать ее более прогрессивной, поэтому начальство постоянно отслеживает изменения потребительских предпочтений и учитывает любые колебания во внешней среде. Ведь, с их точки зрения, производство новых товаров (услуг), которые будут в большей степени удовлетворять потребности покупателя, позволят стать лидером в сфере рынка.

Компании, в которых принята иерархическая культура, жестко структурированы, их объединяют и сплачивают официальная политика и формальные нормы, правила, огромное количество инструкций, строгий дресс-код, точные распоряжения и жесткий контроль. В качестве руководителей выступают преимущественно рационально мыслящие координаторы и организаторы, осознающие важность и поддерживающие стабильность выполнения операций и рентабельность производственной деятельности. Успех достигается через надежность поставок, подготовку и реализацию календарных графиков работ, и нацеленность на низкие издержки производства.

Компании, ориентированные на клиентов, являются компаниями с рыночной культурой. Самое главное качество, которое требуется от работников, это желание любыми способами достичь экономического результата, т.к. это может помочь им сделать карьеру. Например, в страховых компаниях страховые продукты должны продаваться всеми сотрудниками (и даже уборщицами!) своим знакомым, родственникам и друзьям.

Для того чтобы определить к какому типу принадлежит какая-либо организация, необходимо проанализировать с точки зрения определенных индикаторов, которые выведены Мамоновом Е.^[23] в следующую таблицу.

Таким образом, существует множество различных видов культур, выбор из которых осуществляет руководство компании. Каждый тип культуры имеет свои особенности и приводит к различным результатам компании.

Таблица. Индикаторы корпоративной культуры