Файл: Корпоративная культура в организации (Классификация корпоративных культур).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Каждая компания для достижения успеха на рынке определённой сферы должна обладать двумя группами факторов успеха: soft factors - «мягкие» факторы, к числу которых относятся лидерство, знания и приверженность сотрудников, и hard factors - «жесткие» факторы, к которым относятся организационная структура, совершенная система управления. Именно первые придают уникальность компании и позволяют отличить одну организацию от другой. Одним из таких мягких факторов выступает корпоративная культура, введенная руководством общества и принятая всеми работниками.

Корпоративная культура выступает в качестве одного из важнейших факторов эффективности и результативности бизнес-организации, является элементом внутренней среды компании, а также мощным стратегическим инструментом управления персоналом, что позволяет руководству организации более эффективно использовать человеческий потенциал фирмы. Именно поэтому изучение данной темы представляет большую актуальность как с теоретической, так и с практической точки зрения.

Объектом исследования являются общественные отношения, которые возникают в связи с формированием и реализацией корпоративной культуры, внедрением ее основных элементов. Предмет исследования - это научные воззрения, выдвигаемые учеными относительно корпоративной культуры, а также документы ООО «Особое мнение», позволяющие проанализировать их корпоративную культуру, несмотря на небольшое количество работников.

Следовательно, корпоративная культура играет очень важную роль в развитии и совершенствовании не только большой, но и маленькой компании, т.к. именно от нее во многом зависит, насколько эффективно будут достигаться общие цели компании, а также поддерживаться имидж. В связи с этим основная цель настоящей работы заключается в том, чтобы провести системный анализ научной литературы и правоприменительной практики относительно влияния корпоративной культуры на успех компании. В этой связи главные задачи данной работы состоят в том, чтобы, во-первых, изучить теоретические основы корпоративной культуры (а именно: понятие, содержание и классификацию), во-вторых, дать организационно-экономическую характеристику ООО «Особое мнение» и проанализировать его корпоративную культуру; в-третьих, обосновать предложенные пути совершенствования корпоративной культуры на примере названного предприятия. При этом данная компания была выбрана мною, в связи с тем, что я работала там некоторое время, что позволило мне лучше проанализировать корпоративную культуру, принятую внутри организации.

Теоретической основой к написанию данной работы являются зарубежные и отечественные статьи и учебные пособия на тему корпоративной культуры в организации, написанные такими отечественными учёными и практиками, как Шейн Э., Давидюк Е.П., Лелявина Т.А. , Долан С., Гарсия С., Акперов И.Г., Масликова Ж.В. и других. Кроме того, для полного понимания сущности института используются публикации в Интернете, документы, методические пособия, финансовые документы ООО «Особое мнение», которые помогают показать то, как реализуется культура на практике.

Настоящая работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка. В первой главе раскрываются подходы к понятию корпоративной культуры, к элементам, входящим в содержание культуры, а также классификация культуры, что позволяет составить общее представление о данном институте. Во второй главе дается краткая характеристика ООО «Особое мнение», а также анализируется корпоративная культура организации. В третьей главе предлагаются пути совершенствования существующих в ООО «Особое мнение» проблем корпоративной культуры.

1. Теоритические основы формирования и развития корпоративной культуры

1.1. Понятие и значение корпоративной культуры

Изучение корпоративной культуры началось примерно в 1982 г., когда известные в теории менеджмента американские исследователи Теренс Дил и Аллан Кеннеди создали концепцию корпоративной культуры и сделали вывод о том, что данный институт является важнейшим фактором, влияющим на организационное поведение и корпоративное развитие компании. На данный институт возлагались надежды на то, что она может объяснить разницу в эффективности деятельности различных организаций. С точки зрения экономики появление такого инструмента в качестве нового подхода к управлению было необходимо для того, чтобы повысить эффективность труда и реализовывать более сложные проекты.

При этом если в 70-е годы данную производительность труда повышали, анализируя деятельность работников, то после принятия вышеназванной концепции объектом управленческой деятельности стала корпоративная культура. С этого момента ее начали рассматривать как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на достижение общих целей, мотивировать сотрудников, а также облегчать общение между ними.

На современном этапе корпоративная культура выступает в качестве главного показателя конкурентоспособности организации, поэтому руководство осуществляет кропотливую работу над ее формированием и развитием. Они вкладывают деньги в развитие культуры, компания получает преданных квалифицированных сотрудников, которые формируют лояльных, постоянных клиентов, от которых зависит реакция рынка, измеряемая доходностью компании^[1]. Также они начинают создавать общие ценности, вдохновлять сотрудников на достижение корпоративной миссии, улучшать информированность сотрудников, облегчая общение между ними, печатают внутрикорпоративные журналы или используют иные методы развития культуры. Таким образом, созданная, управляемая, постоянно обогащаемая и гибко меняющаяся корпоративная культура – это конкурентное преимущество компании.

В связи с такой значимости культуры для деятельности компании, этот институт начал изучаться теоретиками совершенно разных направлений – психологами, социологами, экономистами, специалистами по управлению, а также руководителями отделов по управлению персоналом, различного рода консультантами. Такой интерес также был связан с активным вовлечением России в процессы глобализации и международной экономической интеграции, уплотнением контактов, созданием совместных предприятий и выходов на зарубежные рынки, поэтому проблеме корпоративной культуре начало уделяться все больше и больше внимания российскими учеными.

Несмотря на это, понятие корпоративной культуры не имеет законодательного либо общепринятого в деловой практике определения. Поэтому каждый автор определяет это понятие по-разному. Так, для описания этого понятия используются различные термины, которые близкие по смыслу, но различаются по содержанию: например, Р. Рюттингер определяет ее как «культуру предпринимательства», У. Оучи – как «организационную культуру», О.В. Леонова – как «хозяйственную культуру», К. Голд – как «корпоративную культуру». При этом данные названия относятся к одному и тому же объекту, но т.к. классическая теория менеджмента под термином «организация» понимает корпорацию, применительно к сфере бизнеса культуру стали определять как «корпоративную»^[2].

Важно отметить то, что организационная и корпоративная культура не являются идентичными понятиями. Основным отличием является различная масштабность, однако некоторые авторы называют различные условия формирования. Организационная культура может формироваться:

1) на основе долговременной практической деятельности;

2) на основе деятельности руководителя или собственника;

3) путем искусственного формирования организационной культуры специалистами консультационных фирм;

4) путем естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом;

Корпоративная культура же может формироваться только первыми тремя способами, поэтому понятие организационной культуры считается шире^[3].

При определении понятия корпоративной культуры ученые и авторы выделяют как узкие, так и широкие определения. Так, Макеев В.А. считает, что культура- это система, в первую очередь состоящая из единообразного внешнего оформления компании, т.е. из фирменной символики, определенного внешнего вида и стиля сотрудников, позволяющего отличить данную компанию от других, что является узким толкованием. Однако она позже сама же отмечает, что внешнего оформления компании недостаточно для того, чтобы говорить об эффективной культуре, необходимы внутренние традиции и единые корпоративные ценности^[4].

Спивак В. А. также придерживается узкого толкования и отмечает, что корпоративная культура - это среда, атмосфера, в которой пребывают работники и все, с чем и с кем они имеют дело в процессе выполнения работы^[5].

Шейн Э. определяют культуру как систему взаимодействующих материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих организации, отражающих ее индивидуальность, восприятии себя и окружающей среды. Он отмечает, что данные ценности возникают в компании в процессе осуществления ею деятельности, по мере решения проблем внешней адаптации и внутренней организации, и зарекомендовав себя как надежные и правильные, они становятся образцом для подражания, поэтому им можно обучать новых сотрудников. Следовательно, Шейн Э. утверждает, что культура является неотъемлемой частью организации, которая влияет на поведение ее членов и на эффективность ее деятельности^[6].

Капитонов Э.А., Зинченко Г.П. определяют культуру как философию, подтверждающую смысл существования организации, и ее отношение к сотрудникам и клиентам; как моральный и социальный климат, проявляющийся во внутренней атмосфере организации, взаимодействии с внешней средой; преобладающие ориентиры, лежащие в основе формирования целей организации и путей их достижения; систему взаимодействия персонала в организации^[7].

Клоков Ю. А. под корпоративной культурой понимает систему разделяемых трудовым коллективом ценностей, верований, убеждений, норм, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности^[8].

Давидюк Е.П. утверждает, что корпоративную культуру необходимо определять как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании, ее отличие от других хозяйствующих субъектов^[9].

Некоторые авторы же рассматривают понятие культуры через различные подходы. Например, Шарова Е.П. выделает такие подходы, как:

- социологический подход, согласно которому корпоративная культура выступает в качестве фактора организации общественной жизни, как совокупность идей, принципов правил, норм, обеспечивающих коллективную деятельность, определяющих социальный аспект человеческой личности с точки зрения усвоенного и приобретенного опыта, в процессе коллективной деятельности в организации, и руководство организации может идентифицировать ее и управлять ею для достижения лучших результатов в работе организации;

- исторический подход, согласно которому культура есть продукт истории общества, развивающийся путем передачи приобретенного опыта от одного поколения к другому в различных сферах жизнедеятельности человека;

- нормативный подход, согласно которому культура – это принимаемые в организации нормативы, нормы, правила, установки, регламентирующие и жизнедеятельность, жизнеустройство работников и организации в целом;

- психологический подход, согласно которому культура находится во взаимодействии с психологией поведения людей и понимается как образ жизнедеятельности человека на предприятии, как тот контекст, в котором мы существуем, думаем, чувствуем и общаемся друг с другом, в ходе выполнения профессиональной деятельности;

- дидактический подход, согласно которому корпоративную культуру рассматривают как то, чему человек научился. Например, принятие ценностей, идеалов, кодекса, представлений о профессиональной деятельности, присущих людям и определяющих их поведение в ходе профессиональной деятельности в той или иной организации;

-антропологический подход, согласно которому культура рассматривается как результат деятельности человека^[10].