Файл: Корпоративная культура в организации (Классификация корпоративных культур).pdf

Проанализировав систему корпоративной культуры ООО «Особое мнение», могу с уверенностью утверждать, что корпоративный праздник данной компании является инструментом PR, проводником базовых ценностей, носителем элементов фирменного стиля, формой системы внутрикорпоративного взаимодействия работников разных должностей. Следовательно, корпоративный праздник является одним из составляющих элементов корпоративной культуры компании.

В-третьих, управление конфликтом также выступает в качестве метода развития корпоративной культуры в обществе. Руководство компании использует наиболее эффективные способы разрешения конфликта в коллективе: сглаживание, компромисс, решение проблемы. При использовании первого способа руководство старается скрыть проявление конфликта и недовольство, для того чтобы конфликт не повлиял на деятельность компании и ее результат. Для удовлетворения же спорящих друг с другом сторон руководители пытаются найти компромисс, что позволит разрешить быстро конфликт. Однако наиболее часто используется третий способ, согласно которому при возникновении конфликта выслушиваются аргументы каждой стороны, путем просмотра документов, допроса иных сотрудников анализируется полностью весь конфликт, после чего руководитель принимает решение, относительно того, какая сторона права в данном споре. По данным, которые были получены мной от сотрудников управления по работе с персоналом, именно данный способ является наиболее эффективным методом управления конфликтами. Это позволяет усовершенствовать работу и деятельность всего подразделения, направить на эффективное и точное стремление к достижению поставленных целей.

Мною были проанализированы основные, наиболее распространенные способы развития корпоративной культуры в ООО «Особое мнение». Однако существуют и иные способы, например, поддержание дисциплины путем взыскания штрафа при ее нарушении, поддержание инициативы сотрудников и ее поощрение; нахождение путей самореализации сотрудников и раскрытие их способностей; тренинги, проводимые с целью сплочения команды работников, разрешения проблем подразделения или организации в целом.

Таким образом, в этой главе мною была дана краткая характеристика ООО «Особое мнение», рассмотрены основные виды деятельности, осуществляемые организацией, организационную структуру и элементы, входящие в корпоративную культуру компании.

3. Пути совершенствования корпоративной культуры в ООО «Особое мнение»

Несмотря на названные преимущества ООО «Особое мнение» и существование различных подходов к развитию корпоративной культуры, необходимо отметить то, что корпоративная культура не является совершенной на 100%. В связи с этим необходимо рассмотреть основные недостатки и пути их решения.

Первый недостаток состоит в том, что в компании слаба развита система мотивации. Это связано с тем, что руководство в случае достижения работником какого-либо успеха стремится наградить его нематериальными средствами (например, путем выдачи награды, почетной грамоты). Безусловно, это приведёт к тому, что работник получит признание коллегами и уважение со стороны руководства. Однако каждый работник хочет трудиться для того, чтобы получать определённые денежные средства, необходимые для его жизненного существования. И достижение успеха в карьере, по его мнению, также должно быть поощрено надбавкой, премией или повышением в должности, чего компания, к сожалению, не делает. Ведь для руководства лучше сберечь активы организации, а на приближенные к себе должности взять своих родственников и друзей. Это снижает желание любого работника стремиться достигать большего, работая в этой компании.

Из этого следует второй недостаток – текучесть кадров. Ведь если человек понимает, что у него нет возможности продвигаться по карьерной лестнице, то он уходит в компанию, где такая перспектива существует. Уход же работника отрицательно влияет на деятельность компании, т.к. старый работник был в курсе всех осуществляемых в компании процессов, был знаком с возникающими проблемами, был обучен необходимым практическим навыкам. После его увольнения же придется искать нового подходящего кандидата и вводить его в курс дела заново, что отнимает множество времени у опытных юристов.

В связи с такой занятостью юристов, молодые начинающие специалисты, приходя в данную компанию в начале своей карьерной деятельности, чувствуют себя скованно и отчуждено от других членов коллектива. Они не чувствуют себя частью коллектива, частью самой организации, равноправным членом одной большой семьи, что свидетельствует о третьем недостатке: отсутствии поддержки молодых специалистов со стороны более опытных. Это является огромным минусом для компании, т.к. оно должно стремиться воспитывать штат своей компании со времен студенчества, приглашая талантливых студентов на стажировку, внедряя им свою корпоративную культуру, впоследствии помогая им в профессиональной деятельности. Ведь именно о начинающих молодых специалистов зависит будущее компании, чего политика руководства общества, видимо, не придерживается.

Кроме того, одним из способов развития корпоративной культуры является разрешение конфликтов внутри организации мирными способами. Однако на практике это не всегда так, т.к. очень часто руководство не вникает в суть спора, не пытается разрешить конфликт, что приводит к напряженным отношениям между работниками внутри компании. В случае же если конфликты возникают между руководством и работником, то проигрыш последнего очевиден, в результате чего он по собственному желанию (или под давлением руководства) увольняется.

Следовательно, существующие в компании методы развития корпоративной культуры не приводят к необходимому результату, т.к. имеется множество недостатков. Для того чтобы показать это, мною был использован метод SWOT-анализа, т.е. рассмотрены сильные и слабые стороны в развитии корпоративной культуры общества, а также потенциальные возможности и угрозы (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats)^[31]. Данный метод часто используется в сферах управления, т.к. позволяет провести анализ любого предприятия, чтобы предотвратить его попадание в кризисную ситуацию^[32].

Данный анализ показал наличие проблем в развитии и формировании существующей корпоративной культуры предприятия. Поэтому для изменения корпоративной культуры и ее улучшения, я предлагаю следующие пути совершенствования культуры в данной организации:

1. Необходимо стимулировать работников к выполнению работы путем материального поощрения (выдача премий, надбавок). Для этого необходимо составить и принять в обществе программу для усиления существующей мотивации персонала, в которой четко прописать условия получения того или иного вознаграждения. Прочитав этот документ, работник будет понимать, что ему нужно сделать, для того чтобы добиться большего материального результата в результате выполнения своей работы. Также можно заменить таким внутренним документом, как программа оценки результатов труда работников, либо внедрить эффективную систему премирования и материальной помощи сотрудников;
2. Улучшить эффективность работы управления по работе с персоналом, ведь именно от них зависит высоко качественный подбор квалифицированных специалистов. Конечно, невозможно спустя несколько собеседований с новым кандидатом предугадать, как он будет выполнять свою трудовые обязанности, однако нужно стараться подбирать только нужных специалистов. В процессе работы внедрять им корпоративную культуру, прививать все принятые в обществе корпоративные ценности, в результате чего они начнут чувствовать себя частью общества, а также обретут не только новых коллег, но и друзей.
3. Продвигать долго работающих специалистов по карьерной лестнице при достижении какого-либо успешного для компании результата, т.к. это поможет сохранить хороший постоянный штат работников и снизить текучесть кадров. Также можно принять программу повышения мотивации и снижения текучести кадров.
4. Осуществлять поддержку молодых специалистов с целью их последующего трудоустройства
5. Развивать программу развития межличностных отношений между работниками, мирно разрешать все конфликты, не позволяя им распространиться в внешней среде, т.к. любой конфликт приводит к снижению репутации компании на рынке.

В результате этого, компании будут свойственны такие свойства:

• слаженность, взаимодействие (командный дух);
• разрешение конфликтов мирными способами
• удовлетворение работника своей работой и гордость за полученные результаты;
• возможность продвижения по карьерной лестнице;
• желание совершать работу качественно для получения материального вознаграждения;
• преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
• высокая требовательность к качеству своего труда;
• множество молодых талантливых специалистов;
• готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, несмотря на трудности, с которыми приходится сталкиваться в ходе работы и другие свойства^[33].

Таким образом, несмотря на множество преимуществ данная компания имеет и недостатки, которые являются частью корпоративной культуры, поэтому требуют совершенствования. Основными из них являются текучесть кадров, отсутствие продвижения по карьерной лестнице, (вместо этого продвижение своих родственников и друзей), материальной поддержки в виде стимулирования к более качественному выполнению работы, игнорирование возникающих конфликтов, безразличное отношение к новым сотрудникам, отсутствие поддержки опытных работников по отношению к молодым специалистам.

Заключение

На основе выше проведённого анализа института корпоративной культуры как с теоритической, так и с практической точки зрения, можно сделать несколько следующих выводов:

Во-первых, несмотря на отсутствие единого определения понятия корпоративной культуры, существует множество различных доктринальных позиций ученых. Это связано с тем, что каждый из них используется свой метод изучения института и цель исследования. Однако большинство авторов (например, Э. Шейн, Е.Н. Штейн, Н. Лемэтр, Э. Браун) определяют культуру как сложную композицию важных предположений и ценностей, принятых руководителями организации при ее создании, впоследствии бездоказательно принимаемые и разделяемые работниками компании.

Во-вторых, в содержание корпоративной культуры каждой компании входят различные элементы (например, ценности, внешний вид, традиции и ритуалы). Отсутствие четко определенного перечня элементов связано с разнообразной политикой компании, видами деятельности, масштабами.

В-третьих, существует множество классификаций корпоративных культур, наиболее распространённой из которых является классификация Кима Камерона и Роберта Куинаа, выделившие такие типы культуры, как: клановая, адхократическая, иерархическая и рыночная. Каждый тип культуры имеет свои особенности и приводит к различным результатам компании, поэтому выбор осуществляется руководством компании.

Для того чтобы посмотреть, как теоритические аспекты реализуются мною был проведен анализ корпоративной культуры в ООО «Особое мнение», которое входит в 50 лучших корпоративных организаций по размеру выручки и количеству работников. Мною были отмечены основные отличительные свойства компании, которые помогут привлечь новых клиентов. Подробно были рассмотрены элементы, входящие в корпоративную культуру, а именно мотивация сотрудников путем материального и морального поощрения, проведение корпоративных праздников, разрешение внутренних конфликтов мирными способами и другие. Эти элементы выступают также в качестве методов развития корпоративной культуры в организации. Однако на практике это не реализуется, т.к. существует множество недостатков, которые требуют устранения (например, высокая текучесть кадров, отсутствие материального поощрения, поддержки молодых специалистов и другие). В связи с этим мною были предложены определенные пути устранения данных недостатков, что приведёт к совершенствованию корпоративной культуры и достижению больших результатов.

Таким образом, корпоративная культура имеет огромное значение для любой компании, является ее одним из важнейших инструментов, который необходим для функционирования компании, способствует более успешному развитию компании, достижению поставленных перед компанией целей, а также повышению деловой репутации на рынке оказываемых услуг по сравнению в другими компаниями. Наличие эффективно развитой корпоративной культуры приведет к безусловному успеху компании.

Список использованных источников

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура»: учебное пособие/ Абрамова С.Г., Костенчук И.А. – М.: Логос. - 1999. – С.251.
2. Акперов И.Г., Масликова Ж.В. Особенности формирования организационной культуры в современной России // «Теория коммуникации & прикладная коммуникация». Вестник Российской коммуникативной ассоциации. – 2002. – № 1. – C. 5-7.
3. Берник К.Л. Корпоративная культура и управление изменениями/ Берник К.Л. - М.: Альпина Бизнес Букс. - 2006. - 191 с.
4. Галкин В.В. Проблемы формирования корпоративной культуры в спортивных организациях (на примере фитнес-клубов) // http://vadim-galkin.ru/articles/sport-business/ corporat-culture/. – Дата обращения 01.10.2011.
5. Давидюк Е.П., Лелявина Т.А. Корпоративная культура – важнейшая составляющая успеха коммерческих организаций сферы фитнес услуг/ Давидюк Е.П., Лелявина Т.А.. – М.:Научно-теоретический журнал «Ученые записки». - № 10(80). - 2011 г. – С.79-85.
6. Долан С., Гарсия С. Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке. / Долан С., Гарсия С. - Издательство «Протекст». - 2008. – 320 с.
7. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П. Корпоративная культура: теория и практика / Капитонов Э.А., Зинченко Г.П. - М.: Альфа-Пресс. - 2005. - 352 с.
8. Клоков Ю. А. Корпоративная культура предпринимательских организаций в экономике (зарубежный опыт). - СПб.: Ученые записки Санкт-петербургского университета технологий управления и экономики. - 2011. - №1 (31). - С. 105-109.
9. Корпоративный дух организации: Электронный источник – режим доступа: http://www.standardandpoors.ru
10. Копылова О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Новости КазЭУ. – 2007. - №1. – С. 14-19.
11. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура. М.: Мисанта: Книжный дом. - 2006. - 206 с.
12. Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективного управления организацией. - М: Научно-информационный журнал «Армия и общество». - № 2 - 2009 г. - С. 52-57.
13. Малинин, Е.Д. Организационная культура: зарубежный опыт / Е.Д. Малинин. - ЭКО: Экономика и организация промышленного производства. - 2002. - №10. - С. 81-98.
14. Мамонов Е. Корпоративная культура для бухгалтера. "Налоговый учет для бухгалтера", 2016, N 4. СПС «КонсультантПлюс».
15. Митюшина А.Д. Особенности формирования корпоративной культуры в организациях на современном этапе. Новосибирск: Достижения вузовской науки. – 2016 г. - № 25-2. С.140-144.
16. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебник/ Под ред. Т.Н.Персикова. – М.: Логос, 2007. – С. 186-195.
17. Стюарт-Котце Р. Результативность. Секреты эффективного поведения. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс. - 2008. – 272 с.
18. Уелч Дж., Уелч С. Победитель / Уелч Дж., Уелч С.. М.: АСТ. - 2007 - 448 с.
19. Умерова Ж.А. Корпоративная культура, обеспечивающая повышение эффективности бизнес-организаций. Статистика, учет и аудит. - № 3 (46). – 2012. - С.38-40.
20. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - 3-е изд. - СПб.: Питер. - 2008. - 336 с.
21. Шишкова Г.А. Корпоративная культура как инструмент управления организацией. М.: Российский Государственный Гуманитарный университет, Вестник РГГУ, серия: экономика, управление, право. -2011. - № 4 (66). - С.105-120