Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций (Отбор персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в России функционирует множество банков, т.к. банковская деятельность является одним из развивающихся бизнесов. Однако ни каждый вновь созданный банк может устойчиво закрепиться на рынке на долгие годы. Это связано с тем, что успех банка зависит от многих факторов (например, дохода, количества капитала, степени концентрации банков в регионе, известности банка, унифицированности сервисных услуг по банковским продуктам и услугам, качества банковского продукта, качества надежности и гарантии банка). Одним из таких важнейших факторов выступает персонал, т.к. успешным будет только тот банк, чьи руководители и работники являются, с одной стороны, высоко квалифицированными специалистами, умеющими быстро перестраиваться и переучиваться, с другой стороны, психологами, старающимися найти наиболее полный контакт со своим клиентом, предложить ему именно тот банковский продукт, который оправдает все его ожидания. Именно благодаря данному фактору банковский сектор удержался на плаву в период международного финансового кризиса. В связи с этим модернизация экономики банка, а также конкурентоспособность банка невозможна без создания определяющего механизма управления развитием его кадрового потенциала. Именно поэтому данная тема представляет огромную актуальность. Как говорил президент Российского «Кредо банк» Ю. В. Агапов: «…формирование персонала коммерческого банка – в большинстве случаев фундаментальное, стратегическое направление, обеспечивающее эффективность всей банковской системы и стабильность страны» [2].

При этом банковский персонал имеет свои особенности, которые обусловлены, с одной стороны, наличием у всех работников определенных профессиональных знаний и навыков, необходимых для осуществления банковских операций, с другой стороны наличием навыков общения, культуры обслуживания и знанием психологии поведения банковских клиентов. Это касается именно специалистов front-office, которые предлагают клиентам банка определенные услуги, в то время как второй тип специалистов, а именно back-office, которые обеспечивают работу всех структурных подразделений и работу банка в целом, должны обладать лишь профессиональными знаниями в своей области (например, бухгалтер должен разбираться в экономике, а юрист в юридических конструкциях) [16].

Несмотря на то, что «человеческому фактору» в банковской сфере раньше уделялось минимальное внимание, за последние годы как ученые, так и руководители ведущих банков России начали высказывать свое мнение касательно важности данного фактора. Также ими было осознано то, что политику управления персоналом, предусмотренную в иностранных банках иных стран, в российских банках можно использовать лишь в адаптированном варианте, т.е. учитывая национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет, специфику коммерческой структуры. Руководители банков понимали необходимость в обладании знаниями по управлению своим персоналом, т.к. лишь эффективно продуманная кадровая стратегия банка повлечет за собой создание крепкого коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных способов, приемов в работе.

Именно поэтому целью данной работы является оценка кадровой политики с теоретической точки зрения. Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи: проанализировать типы кадровой политики и стили руководства в банковской сфере, а также изучить процедуру отбора и профессионального обучения и повышения квалификации персонала. Кроме того, в курсовой работе рассматривается кадровая политика с практической точки зрения путем изучения кадровой политики банка «ОТП Банк».

В процессе написания данной работы были использованы работы известных авторов, которые занимались изучением системой управления персоналом в банковской сфере, например, таких как Чижов Н.А., Исаева П.Г., Аббасов Т. А., Багиров М. С., Жуков Е.Ф., Крук Е. Е., Борисов Э.Ю. и других.

ГЛАВА 1.Стратегия кадровой работы в современном банке

1.1.Основные направления кадровой политики

Согласно практике управления банковским персоналом, которая устоялась в наиболее успешных банках, существуют три уровня ответственности в организации за результативность работы с кадрами. Во-первых, это Правление банка и его Председатель, во-вторых, профессиональные подразделения по работе с персоналом (например, отдел кадров, сектор материально-технической поддержки, группа психологов, Учебный центр и всевозможные другие отделы и службы), в-третьих, работа с персоналом руководителей подразделений банка [22].

Именно такая система способствует тому, что на работу в банк принимаются наиболее квалифицированные специалисты. Ведь на этапах собеседований оценку его знаниям и опыту дает не только один конкретный человек, но несколько, включая работника из отдела по работе с персоналом, непосредственного руководителя и самого председателя банка. Однако важно, чтобы такое профессиональное воздействие на новых сотрудников было незаметным и ненавязчивым. Сотрудник, устраиваясь на работу в банк, не должен испытывать дискомфорта, а ощущать реальную помощь, начиная от продуманного порядка приема на работу и заканчивая справедливой системой поощрения и возможностью высказывать свои пожелания по улучшению дел. Выработанные правила должны умело способствовать росту, продвижению и трудовой отдаче рядовых сотрудников.

Перед тем, как перейти к анализу основных приоритетов кадровой политики, необходимо отметить то, что в обязанности правления банка входит определение работников, которые будут персонально руководить кадровой работой в банке. Таким лицом обычно выступает Председатель Правления, который определяет стратегию кадровой работы и ее политику: он вырабатывает приоритеты, основные положения и нормы, анализирует кадровую информацию, а также работает с конкретным кругом высших руководителей банка, в то время как всю иную организационную и координирующую работу ведет Член Правления, которого также называют директором по персоналу [27].

Председатель правления формирует кадровую политику банка по следующим основным направлениям:

1. кадровое планирование в банке;
2. организация эффективного использования персонала;
3. подготовка и повышение уровня банковского персонала.

Рассмотрим каждое направление более подробно.

Во-первых, кадровое планирование банка. Оно проводится поэтапно и носит программно-целевой характер [7]. На первом этапе формируется программа кадрового обеспечения путем разработки и утверждения документа о работе с персоналом (некоторые компании называют его как «Положение о кадровой службе (работе с персоналом) банка»). В данном документе определяется состав кадровых подразделений, их полномочия, особенности работы с персоналом непосредственных руководителей, а также описываются место и роль всех руководителей, которые причастны к кадровым проблемам. Так, например, указываются такие обязанности Председателя Правления банка, как разработка системы званий и категорий сотрудников, их материальное и моральное поощрение, материально-техническая поддержка. Кроме того, в этом документе закрепляется основной принцип работы кадровых подразделений –личная ответственность каждого сотрудника отдела по работе с персоналом за выполнение кадровых решений точно в определенный срок с заданным качеством. На данном этапе также определяется, сколько специалистов и какой сферы необходимы в компанию, формы и методы их подготовки или переподготовки, уточняется сокращение или спрос на новые кадры. Таким образом, создается связь между целями и обязанностями кадрового обеспечения, а также между стратегическим планированием и его материальной реализацией. На втором этапе планирования реализуются задачи оптимизации институциональных изменений, проводятся в жизнь анализ, выбор и замена кадров, обеспечиваются условия для высокоэффективного труда, а также решаются вопросы удовлетворения и стимулирования труда. Сюда также входят планово-оперативные задачи по организации выбора кандидатов на открывающиеся вакансии. На третьем этапе определяются конкретные цели каждого сотрудника (система индивидуальных целей) и уточняются руководящие принципы внутри банка. В плане мероприятий, направленных на выполнение кадровых задач, реализуются конкретные цели.

Во-вторых, организация эффективного использования персонала. Это важное направление кадровой политики, т.к. система использования персонала должна быть такой, чтобы могла дать больше пользы работникам на своем месте. Банк должен стараться получать высокий результат с каждого сотрудника. Это возможно только в том случае, если должностные полномочия сотрудника совпадают с его возможностями, и он в нужном направлении мотивируя это, получает удовольствие, принося пользу банку. Стратегические кадровые вопросы – это система оценки труда каждого работника, поддержка творческих, добросовестных людей, мотивация по результатам их деятельности. Важно разумно соотносить экономические затраты и организационное обеспечение этой работы, а также материальные и моральные аспекты поддержки сотрудников [10]. Высшее руководство банка должно создавать и развивать организационную структуру, которая определяет число работающих, количество подразделений банка, их взаимодействие и соподчиненность. Организационная структура оказывает существенное влияние на реализацию кадровой политики банка. Все без исключения банковские работники должны быть нацелены на достижение конкретных результатов, а местные руководители и специализированные (прежде всего кадровые) службы должны уметь определить ответственность каждого сотрудника и подразделения за результаты работы, а также содействовать необходимому обмену информацией. Данные вопросы должны решаться именно в процессе управления персоналом. Управление персоналом – это система, основанная на социально-трудовой, межличностной, этнической связи между коллективом банка, на организационных, экономических, правовых и социальных нормах и правилах регулирования производства. Современные банки принимают все условия хозяйственных субъектов и в соответствии с этим в своей деятельности руководствуются методами и принципами управления хозяйственными субъектами. Основными задачами управления банковским персоналом считаются следующие:

• удовлетворение требований работников, отвечающих целям и стратегии развития банка;
• улучшение состава персонала и подготовка нужных кадров на должности, имеющиеся внутри банка;
• организация выплаты заработной платы с учетом форм, методов и структуры мотивации и стимулирования высокой производительности труда;
• адаптация и регулирование вновь принятых работников, разъяснение им целей банка, оценка их возможностей;
• привитие им корпоративной культуры, чувства команды, подхода к вопросу по принципу «команда», воспитание в духе работы в рабочей группе;
• определение должностных обязанностей работников банка, составление должностного графика для руководителя и исполнителя;
• внедрение информационной системы управления, анализирующей внутренние и внешние банковские требования и статистическую информацию, показателями структурных отделов банка в зависимости от целей;
• оценка трудовой деятельности и аттестации персонала: повышение, замена, понижение должности и освобождение от должности. Служит развитию программы проведения индивидуальной аттестации, обучения и подготовки кадров банковского персонала;
• регулирование трудовых связей в коллективе банка, организация индивидуальных и социальных отношений между руководством и работниками банка и т. д. [1].

В-третьих, это подготовка и повышение профессионального уровня банковского персонала. Имидж банка, его организационная структура и успехи основываются на качестве кадрового персонала, его профессионализме и возможности к необходимым изменениям, появлении обусловленных новых задач. Банковская работа требует умения срочной оценки конъюнктуры рынка, оперативного и точного анализа финансового положения клиентов. Персонал, глубоко и всесторонне разбирающийся в функциональных задачах банка, в технике и технологии их решения, является гарантом успешной деятельности банка. Система подготовки и повышения профессионального уровня кадров требует следующего:

1. последовательность банковского образования, дающую возможность удовлетворять требования граждан в образовании и приобрести высокий профессионализм. Реализация этого принципа достигается различными путями: переподготовкой, дополнительным образованием и повышением профессионального уровня; путем изучения и внедрения практики передовых стран, приведших к изменениям в мировой практике и в системе экономики, организацию обучения на основе этого процесса;
2. получение широкопрофильного обучения, определяющую банковскую специальность, которая всегда совершенствует необходимые знания и способности в процессе реализации своих функциональных обязанностей;
3. разработку методов реализации стратегии банка со стороны персонала, его целей и обязанностей, углубление индивидуальных рефлекторных способностей сотрудников, понимание взаимных связей с другими сотрудниками банка [17].

При этом важно отметить то, что в выборе кадров профессиональные знания имеют особое место. В настоящее время можно обозначить наиболее важные профессиональные знания. Во-первых, это способность к управлению, т.е. программно-целевое планирование и прогнозирование, постановка задач программирования, оптимальное моделирование, маркетинг и контроль, антикризисная стратегия управления, управление над производительностью, психология менеджмента, менеджмент персонала, управление над расходами, управление изменениями, организационное проектирование и развитие, контроль за качеством и т. д. [8]. Во-вторых, это функциональные способности, а именно управление активами и обязательными выплатами, анализ кредита и мониторинг кредита, аудит, операционный анализ, бухгалтерский учет и статистика, маркетинг, прогнозирование рынка ценных бумаг, стратегическое планирование, финансовое планирование и контроль (контролинг), управление фондами, управление корреспондентскими счетами, управление банковскими ликвидациями, информационно-банковская технология, международная деятельность и валютные операции, кредитование инвестиционной деятельности. Все эти способности могут быть реализованы при соблюдении определенных банковских принципов, таких как регулирование результатов и получение прибыли, корпоративность, ответственность, точность и порядочность, высокая культура организации, философия «единой семьи», регулирование клиента, объективность, способность к устранению проблем и т. д. Кроме того, в качестве такого принципа необходимо назвать то, что сотрудники банка должны работать строго по установленным нормативам и стандартам. Это значит, что каждый сотрудник должен уметь работать в жестко установленных рамках и по определенной технологической карте. Творчество возможно только в рамках отведенной роли и служебного места. К тому же некоторые банковские профессии (кассир, инкассатор) имеют свои особенности коллективного взаимодействия, то есть ограничения в отборе и определении на должность с учетом личностных черт и особенностей характера. Данные способности и принципы имеют огромное значение для банковских специалистов, именно поэтому на них нацелены учреждения, готовящие специалистов для банковской работы [10].