Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций (Отбор персонала).pdf

Важным элементов в кадровой политике является разработка принципов внедрения и развития корпоративной культуры банка. Корпоративная культура относится к «духу» организации, это то, каким образом совершается работа, каковы нормы поведения в организации, ее неписаные правила. Она внедряется через персонал банка, его технологию работы и взаимоотношения, в результате согласованной работы многих подразделений банка (кадровая служба, служба безопасности, секретариат, отдел рекламы и связей с общественностью и многими другими). Первоначально разрабатывается кодекса профессионального поведения и служебной этики сотрудников данного банка, в котором системно излагаются перечень норм и правил, а также целевых установок, которым подвержен данный банк, основные принципы и основы жизни банка: отношение к клиенту, к коллегам, нравственные принципы, задачи банка. Кодекс также выступает первым документом, который дается для ознакомления новому сотруднику.

Важное место в стратегии банка занимает поддержка равновесия между молодыми и опытными кадрами. На низовые должности в банке, требующие переобучения и возможной диверсификации деятельности, рекомендуется принимать молодых людей. При приеме сформировавшихся специалистов и опытных руководителей нецелесообразно устанавливать какие-то особые возрастные ограничения, все должно определяться профессиональными качествами.

Таким образом, основными направлениями кадровой политики являются кадровое планирование в банке, организация эффективного использования персонала и подготовка и повышение уровня банковского персонала. Только при эффективной реализации данных направлений кадровая политика персонала будет наиболее успешной.

1.2.  Типы кадровой стратегии

Стратегия управления персоналом, направленная на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации. Организации ориентируются на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии. На данный период выделяются следующие основные типы кадровой стратегии [13]:

1. Предпринимательская стратегия, когда решения принимаются очень быстро и при высоком финансовом риске, чтобы удовлетворить клиента или заказчика.
2. Стратегия динамического роста, которая характеризируется постоянным обновлением нормативной документации для дальнейшего развития организации, что влечет уменьшение степени риска.
3. Стратегия прибыльности, когда сохраняется предыдущий уровень прибыли, принимаются меры, не требующие финансовых затрат, а также сокращаются расходы в других областях.
4. Ликвидационная стратегия, при которой происходит увеличение расходов за счет снижения доходов, при этом осуществляется потребность в служащих на короткий период, без большой приверженности организации.
5. Стратегия круговорота (циклическая), при которой принимаются все возможные меры для уменьшения расходов и сокращения работников.

Рассмотрим, какая стратегия осуществляется в филиале Поволжского банка ПАО "Сбербанк России", который является одним из 16 территориальных банков ПАО "Сбербанк России" [24]. Подбор персонала в управлении по работе с персоналом Поволжского банка направлен на активное привлечение будущих сотрудников. Неотъемлемой частью реализации данных задач является подбор качественного персонала, который осуществляется в несколько этапов:

♦ поиск кандидатов;

♦ оценка кандидатов;

♦ профильное собеседование;

♦ проверка кандидатов;

♦ принятие решения о приеме на работу;

♦ прием на работу;

♦ организация рабочего места.

Отдел по подбору персонала Поволжского банка для вычисления показателей опирается на штатное расписание. Это означает то, что составляется план подбора на год и обозначаются даты, к которым должен быть найден персонал. Штатное расписание меняется раз в год, поэтому все позиции, которые должны открываться в течение этого периода, вносятся в план единовременно в декабре или январе.

Проанализировав показатели второго и третьего кварталов 2017 г., выявлено, что за период второго квартала количество открытых вакансий составило 110 чел., а количество закрытых вакансий - 99 чел. В третьем квартале 2015 г. количество открытых вакансий уменьшилось по сравнению со вторым кварталом и составило 89 чел., при этом количество закрытых вакансий 111 чел. Таким образом, можно сказать, что количество закрываемых вакансий увеличилось на 11%, это отражает своевременность подбора персонала.

Общий бюджет на подбор кадров зависит от двух показателей: общего числа вакансий и затрат на наем одного сотрудника (удельные расходы). При этом учитывается, сколько сотрудников необходимо подбирать на нужную вакансию для производственной работы, как правильно рассчитывать удельные расходы на привлечение одного или нескольких сотрудников. Какими методами будет пользоваться специалист по подбору персонала, зависит также от руководителя подразделения. В отделе по подбору персонала в Поволжском банке стоимость подбора включает прямые расходы на размещение объявлений о вакансии, а также заключение договоров на размещение объявлений на поиски кандидатов на ту или иную вакансию для трудоустройства на сайтах HeadHunter, SuperJob.ru.

Если судить о качестве подбора, в сущности, показатель рассчитывается не только по количеству людей, прошедших испытательный срок, но и по тем сотрудникам, которые адаптируются на новом рабочем месте.

Кадровая политика Сбербанка направлена на формирование человеческого капитала, создание высокоэффективной, профессиональной команды сотрудников и на развитие новых направлений. Эта стратегия характеризуется как предпринимательская. Данная стратегия помогает сотрудникам банка и компании приобретать новые знания в области общих умений и навыков, принимать важные решения в различных ситуациях, которые могут быть использованы сотрудниками банка на рабочем месте и за его пределами. Анализируя кадровую стратегию и этапы подбора персонала, можно сделать вывод, что отдел по подбору персонала филиала Поволжского банка ПАО "Сбербанк России" использует предпринимательскую стратегию, так как важную роль играет подбор целеустремленных сотрудников, которые в дальнейшем могут успешно реализовать свой потенциал. Высококвалифицированный персонал как главный ресурс компании является одним из основных конкурентных преимуществ банка.

Таким образом, эффективность работы компании и использование ее ресурсов зависит от правильного выбора стратегии, наиболее эффективным из которых является предпринимательская стратегия.

1.3.Стили руководства в банковской сфере

Важным отличием управления персоналом в банковской сфере является то, что существует большое разнообразие стилей руководства, что отмечается и в научной литературе. Можно выделить две классификации по двум критериям: по критерию стремления к доминированию бывают жесткий, мягкий и партнерский стиль руководства, а по критерию направленности стиль руководства может быть направлен на достижение общего успеха и на личное самоутверждение [19]. Рассмотрим данные стили руководства более подробно.

Жесткий стиль управления также называется еще как автократический, директивный, административный. Основная особенность данного стиля руководства заключается в том, что в компании используется административные способы управления, руководитель резко общается со своими подчиненными, не воспринимает мнение, которое отличается от его точки зрения, единолично принимает решения и осуществляет постоянный контроль за выполнением работы. Важно то, что такой стиль эффективен только в определенных компаниях, а именно если работа представляет собой сложную и стрессовую ситуацию, когда необходимо проявить власть и подчинение, либо в организациях с четкой дисциплиной и строгой иерархией, а также при значительном разрыве в уровне профессионализма руководителя и подчиненных. Однако он будет неэффективен в коллективах, где от сотрудников требуются определенная свобода и творчество, в работе с молодыми специалистами и людьми чувствительными, щепетильными, неуверенными в своих деловых качествах. Если же необходимо найти нестандартное решение и происходит бурное обсуждение, жесткий стиль лучше не применять, т.к. давление руководителя на подчиненных может препятствовать тому, что работники будут высказывать свои идеи и предположения, т.е. мгновенно сковывает инициативу всего работающего коллектива. Кроме того, такой стиль может привести к конфликтам в коллективе и повышенной текучести кадров. В коллективе заметно уменьшается активность подчиненных, формируется пассивное, безразличное подчинение. От жесткого руководителя часто уходят наиболее творческие сотрудники, не признающие излишнего контроля за своей деятельностью [18].

Мягкий стиль управления является полной противоположностью жесткому стилю управления, т.к. проявляется в том, что руководитель предоставляет полную свободу своим подчиненным, они сами выбирают направление работы, формулируют производственные задачи и находят способы их решения. Такой стиль применим исключительно в коллективах с высоким творческим потенциалом. Недостатком такого стиля управления является то, что если он не является продуманным, то возможен полный развал работы и распад коллектива. Иногда в таких случаях коллектив как саморегулирующая система выдвигает своего лидера, как правило, жесткого и волевого, способного осуществить реальное руководство.

Партнерский стиль управления проявляется в том, что все решения принимаются коллективно, сначала собираются мнения руководителей низшего звена, а затем вырабатывается решение на высшем уровне власти. Руководитель эффективно использует механизмы самоуправления в своем коллективе и, как правило, опирается на неформального лидера в работающей группе. Руководитель формулирует задания в виде постановки общей задачи, при этом сам подчиненный составляет перечень конкретных задач и выбирает методы и способы их решения. Такой стиль успешно применим в творческих коллективах, а также при наличии высокого, неоспоримого авторитета руководителя, который часто держится в своем коллективе не как начальник, а как партнер, соратник, а сотрудники выступают в качестве единомышленников.

Однако в настоящее время в России только теоретически можно говорить об эффективности партнерского стиля в банковской сфере, который с его четкой иерархией требует пока от эффективного руководителя именно жесткого стиля управления. Руководитель с ориентацией на власть умеет защитить и себя, и свой банк, и своих подчиненных. Он умеет взять на себя ответственность, принять важное решение, достигнуть поставленных целей и преодолеть возникающие трудности.

Банковская сфера ждет прихода нового типа руководителя, который должен быть жестким в деле, но мягким в отношениях с людьми. Эффективность такого руководителя в российских банках очень высока. Лидер данного профиля требователен и строг со своими подчиненными, но всегда стремится проявить заботу по отношению к ним в психологическом и финансовом планах.

          Стиль управления, направленный на личное самоутверждение проявляется в том, что руководитель начинает действовать с ориентацией на личное самоутверждение: перестает воспринимать критику, увольняет сотрудников без объяснения причин, становится неограниченно авторитарным, начинает ценить работников не за их деловые и профессиональные качества, а за наличие у них связей и финансовых возможностей. Такой лидер часто принимает решения, являющиеся выгодными для него лично, но приносящие вред общему делу. В банке возникают конфликты по причине того, что многие работники начинают чувствовать себя «средством» в достижении личных целей вышестоящего руководителя, поэтому они выражают недовольство, неподчинение, что сопровождается постепенным снижением эффективности деятельности банковского учреждения [6].

Стиль руководства, направленный на достижение общего успеха. В последнее десятилетие наметилось осознанное стремление крупных руководителей на достижение общего успеха и проявление лидеров новой формации – стратегических. Для таких руководителей характерно проявление сильного желания заниматься своей работой с целью улучшения сферы банковских услуг, а не удовлетворения своих личных амбиций.

Руководитель, имеющий ориентацию на достижение общего успеха, принципиально иначе проявляет себя на работе и строит отношения с подчиненными – он более демократичен. В своих сотрудниках он ценит в первую очередь их профессиональные и деловые качества, подчеркивает свое уважение к ним. Такой руководитель умеет угадывать дальнюю перспективу и выявлять общие закономерности в развитии событий, определять необходимые новшества, которые могут принести в будущем принципиальное улучшение деятельности банка, разрабатывать проект и программу нововведений, четко планировать конкретные задачи.

Таким образом, в настоящее время в банковской сфере наиболее эффективным является лидер с жесткой ориентацией на содержательно деловые стороны работы и мягкой ориентацией на взаимодействие с коллегами и подчиненными и лидер, имеющий стратегическую ориентацию на успех общего дела и умеющий предпочесть общие цели своим личным потребностям. Кроме того, эффективный руководитель имеет еще и такие особенности: гибкость, способность применять комбинированные стили с элементами жесткости, мягкости и партнерства, умение чувствовать стремления коллег и подчиненных, выбирать стиль руководства в зависимости от трех факторов: ситуации, индивидуальных особенностей партнера и своего характера.

ГЛАВА 2.Формирование и развитие кадрового потенциала банка

2.1. Отбор персонала

Важным элементом кадровой политики кредитных организаций является отбор персонала.

Перед тем, как начать отбор персонала на должность специалистов в банковской сфере, работники по управлению персоналом должны определиться и составить список тех должностей, в которых нуждается кредитная организация. Этот этап называется планированием потребности в персонале. В результате, устанавливается число необходимых сотрудников, их квалификации, а также должности, их основные навыки и способности. Это имеет огромное значение для последующего подбора персонала, т.к. отдел по поиску персонала должен четко понимать, какие качества в работнике представляют наибольшую ценность при рассмотрении его на открытую вакансию. Ведь только благодаря такому первоначальному анализу впоследствии будет принят работник, который действительно сможет выполнять поставленные перед ним задачи.