Файл: Управленческая деятельность как объект психологического анализа (Управленческая деятельность как объект психологического анализа).pdf
Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 404
Скачиваний: 5
В настоящее время, когда существенно изменились условия, в которых развивается экономика, повысилась роль кадровых служб. К работнику по кадрам предъявляются высокие нравственно-психологические требования, поскольку он призван выполнять роль нравственного эталона, образца для подражания в соблюдении социальных и этических норм трудового коллектива. Следующий перечень вопросов, рекомендуемых психологами, может помочь оценить отношение кандидата в работники по кадрам к другим людям:
- Проявляете ли Вы активный интерес к делам, чувствам и переживаниям окружающих Вас людей?
- Внимательно ли слушаете их?
- Принимаете ли в расчет их просьбы?
- Думаете ли об их невысказанных пожеланиях и нуждах?
- Охотно ли оставляете свои дела, чтобы помочь другим?
- Стремитесь ли выразить ободрение действиям, поступкам других людей? [19]
Если работнику не интересны проблемы и переживания другого человека, если он игнорирует его мнения, просьбы, желания, не учитывает настроения, абсолютизирует собственную точку зрения, склонен к наиболее строгим мерам наказания, то ему работа в кадровой службе противопоказана.
Главной задачей профессионального отбора является научно обоснованное определение профессиональной пригодности каждого подростка к конкретному виду трудовой деятельности с учетом его способностей, наклонностей и потребностей производства.
При помощи психологических методов происходит выявление и формирование интересов, склонностей и способностей в выборе профессии, наиболее соответствующей индивидуально-психологическим особенностям работника [12, c. 127-144].
Используя психологические методы управления, повышается возможность форсировать процесс нововведений, поможет более эффективно задействовать возможности сотрудников, выступающих в качестве сплоченной команды единомышленников, возрастает многократно способность фирмы устоять перед неблагоприятным воздействием изменений внешней сферы.
Школа поведенческих наук возникла в 30-е годы 20-го столетия. Свое название школа получила от широко известных психологических терминов «бихейвиа», «бихейвиоризм» (поведение, наука о поведении).
Отличительной особенностью школы является ее ярко выраженная ориентация на психологию, в частности, на одну из самых распространенных и хорошо разработанных в XX веке психологических теорий — бихевиоризм.
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход был направлен на разработку таких приемов менеджмента, которые способствовали бы осознанию человеком его возможностей на основе применения психологической теории поведения человека.
Цель учения — добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы — теория человеческих ресурсов.
Бихевиористский подход явился попыткой ученых преодолеть недостатки, ограниченность школы человеческих отношений. Основной целью было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Руководители должны тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими.
Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая была эффективной один раз, будет эффективно работать все время [15, c. 52-53].
1.2. Психологические аспекты процесса принятия решений в управленческой деятельности
Любая управленческая деятельность подразумевает принятие большого количества решений. В процессе управления решения являются продуктом управленческого труда, а сам процесс принятия решения – как процесс появления этого продукта. Принятие решения в управлении организацией носит скорее формализованный характер, так как оно осуществляется менеджерами различных уровней и чаще всего относится к отделу или организации в целом. Большинство специалистов занимающихся проблемой принятие решений в организации характеризуют этот процесс как:
• сознательную и целенаправленную деятельность человека,
• базирующийся на фактах и ценностных ориентациях в процессе взаимодействия,
• выбор альтернатив исходя из политического, экономического и социального состояния внутри организации,
• являющейся важнейшей, неизбежной частью работы менеджера в системе общего процесса управления [18].
В процесс принятия решения менеджер включает весь имеющийся профессиональный опыт – знания, анализ ситуаций, результаты. Б.Г. Литвак [6] cчитает эффективное управленческое решение симбиозом искусства управленца и профессионализма менеджера, так как одновременно является и наукой и искусством.
В развитии управленческих разработок в области принятия решения в настоящее время явно просматривается эволюция в разработке новых технологий, здесь используют различные направления менеджмента, такие как управление, посредством экстраполяции прошлого в будущее, управление на основе контроля исполнения, управление с помощью предвидения изменений, а так же управление путем гибких экспертных решений [6].
В любой сфере человеческой жизни тема принятие решений имеет большое значение, так как распространяется на все виды деятельности. В процессе принятия решений учитываются переплетение таких аспектов, как экономический, логический, информационный, психологический, организационный, технический, правовой и математический. Переплетаясь вместе, они приводят человека к тому или иному решению, так же являясь способом воздействия субъекта управления на объект управления. Без взаимодействия этих двух подсистем функционирование предприятия невозможно.
Если рассматривать понятие «решение» с точки зрения экономической литературы, то здесь четкого понятия нет, его рассматривают как процесс выбора. На предприятии управленческое решение – это творческий акт менеджера-управленца, который направляет деятельность коллектива предприятия, на разрешение какой-либо проблемы, основываясь на опыте и знаниях законов функционирования предприятия и анализа информации о его состоянии [10].
С правовой точки зрения есть граница определяющая ответственность работника, а так же устанавливаются степень его ответственности. Степень ответственности не только коллектива за своевременное, качественное исполнение решения, но также руководителя за своевременность такого решения. В.В. Трофимов [10] считает, что в таком формате также важна согласованность сторон на разных уровнях принимаемого решения. Важна согласованность в оценке обстановки и времени, оценки явлений, динамика и оперативность в работе, а также, что является важным на предприятиях, с юридическими нормами.
Математическая теория принятия решений предполагает использование математических методов и алгоритмов для выбора наилучшего решения. Наибольшей популярностью пользовались методы линейного, динамического целочисленного программирования для решения оптимизационных задач; использование теории вероятности и аппарата математической статистики [13].
Данная теория на практике оказалась менее ценной и не нашла активного применения, она показала большой разрыв между теорией и практикой. В ней не был учтен человеческий психологический фактор, так же она не смогла включить в себя сочетание формализованных методов с реальными функциями и деятельностью управляющего.
Несостоятельность математической теории в практическом применении дало толчок к развитию поведенческой теории принятия решения, в которой большое значение отводилось субъекту, который в силу некоторых причин не способен принимать оптимальные решения, и вынужден действовать в условиях ограниченной рациональности.
В настоящее время появилась комплексная концепция принятия решения. При принятии решения она учитывает и опыт, и логическое мышление, личностные факторы и интуицию субъекта управления, а так же математические и другие методы поиска наилучшего варианта при принятии решения [1]. Главная роль отводится опыту, личностным характеристикам и интуиции управляющего, а математические и вычислительные методы как вспомогательные.
Поведенческая теория уделяет особое место личностному фактору управленца. С точки зрения поведенческой теории все осознанные действия человек совершает, принимая решения. То как он действует и насколько интенсивно зависит от опыта человека и развития его интеллектуальных способностей. Основой для принятия решения является потребность или мотив. В стандартных ситуациях человек действует, опираясь на свои моральные установки и мировоззрение. В сложных ситуациях процесс принятия решения может стать психологической проблемой. Выбор решения проблемы помогает снизить уровень неопределенности и перевести ее в плоскость предсказуемой ситуации.
В психологии процесс принятия решения изучал Ю. Козлецкий [4]. Он выделил четыре этапа в процессе принятия решения:
1. Создание субъективного представления о проблеме. Принятие субъективного представления проблемы у человека происходит в том случае если она входит в круг его интересов или поможет выйти ему на новый уровень (интеллектуально или материально) или удовлетворит его потребности.
2. Оценка действий принятия альтернативных решений. На этом этапе просчитываются последствия альтернативных решений. Здесь большое значение имеет аналитический ум личности [2].
3. Прогнозирование условий, определяющих эффективность при принятии альтернативных решений. Выявление нескольких наиболее приемлемых вариантов решения.
4. Принятие решения на основе выбора из всех рассмотренных альтернатив. Из нескольких наиболее приемлемых вариантов решения проблемы путем анализа предполагаемых последствий, выбирается один, который больше всего удовлетворяет потребности субъекта в определенной деятельности.
Процесс оценки последствий альтернативных решений необязательно базируется на интеллектуальной деятельности, так же здесь может быть задействована и эмоциональная составляющая личности. Так в состоянии стресса может не учитываться обстоятельства ситуации либо собственные возможности [17].
Так же на процесс могут действовать личностные переменные, которые составляют базовые характеристики личности, такие как самооценка, уровень притязаний и ценностные ориентации.
Субъект принятия решений должен учитывать и негативный исход выбранного им решения. В этой ситуации важна направленность реакции. При конструктивной реакции повышается мотивация, увеличивается расход времени и сил для достижения положительного результата. Деструктивная же реакция приводит к снижению самооценки, беспомощностью, дезорганизации и отказу от деятельности [4].
Так же имеет значение уровень притязаний руководителей. Под уровнем притязаний здесь понимают степень трудности задач, которые ставит перед собой личность [12]. Личность, которая выбирает непосильные задачи, характеризуется, как личность с нереалистичным уровнем притязаний. При неудачном исходе ситуации, такая личность, отличается инфантильной аффективностью, фрустрированностью, повышенной требовательностью к другим, и готовностью обвинять других в своих неудачах, неспособностью подчиняться решениям других [13]. Принимаемые решения у такой личности имеют низкое качество, а их реалистичность ставится под большой вопрос. В силу этого отмечается снижение самооценки.
При умеренном уровне притязаний руководителем ставятся реалистичные цели, которых может достичь личность. Принимаются практичные, неамбициозные решения. Это уверенные в себе люди настроенные на успех. У таких людей не бывает проблем с самооценкой, любой промах они воспринимают как опыт.
Руководитель с низким уровнем притязаний склонен к подчинению другим, часто бывает беспомощным, в силу таких характеристик они не могут принимать серьезных решений [5]. Осознавая свои невысокие возможности, и не имея четких перспектив, личность с таким уровнем притязаний будет страдать низкой самооценкой.
Понятие самооценки широко изучали как отечественные, так и зарубежные психологи практики и теоретики. В понятие самооценки включают комплекс различных проявлений личности, таких как психологические, социальные, поведенческие и физические, они связаны с оценкой человека в этих характеристиках. Исследовав множество мнений зарубежных и отечественных психологов на определение самооценки, мы не увидим четкого определения.
Зарубежные психологи рассматривают самооценку в структуре «Я – концепции». Первым термин «самооценка» предложил У. Джеймс [9], он понимал его как переживание определенных эмоций, которые не зависят ни от внешних оценок, ни от обстоятельств. Эмоции выражаются в осознанности своих способностей, которые обеспечивают успешность или неуспешность в деятельности и уровне притязаний. Он выделял в структуре «Я» два неразрывно связанных компонента «Я» – субъект и «Я» – объект. По У.Джеймсу самооценку делят на два вида самооценки: самодовольство и недовольство собой. В самодовольство входят эмоции гордости, высокомерия, заносчивость. Недовольство включает в себя скромность смущение, отчаяние [14].