Файл: Управленческая деятельность как объект психологического анализа (Управленческая деятельность как объект психологического анализа).pdf
Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 406
Скачиваний: 5
По Бернсу «Я – концепция» состоит из трех компонентов: когнитивная составляющая, которая формирует представления человека о самом себе и тех характеристик которыми, по его мнению, он обладает. Следующий компонент оценочный – это то, как индивид оценивает свои характеристики и как к ним относится. И последняя поведенческая составляющая. Кем бы ни считал себя человек, он может намеренно игнорировать то, как он себя ведет и что на самом деле ему удалось достичь [3].
По К. Роджерсу самооценка это отношении к себе как носителю определенных свойств и достоинств [8].
В своих работах Б.Скинер [15] связывает самооценку с научением и эмоционально окрашенным опытом, который он получает в ходе деятельности. Так же он отмечает, что положительное подкрепление играет значимую роль в ее формировании. А.Бандура [7], соглашаясь с утверждениями Б. Скиннера, так же подчеркивает, что оценка деятельности происходит по внутриличностным эталонам и критериям.
В отечественной психологии понятие «самооценки» неразрывно связано с трудом и трудовой деятельностью. В понимании А.Н.Леонтьева самооценка является ключевым моментом в становлении индивид – личность. Она мотивирует индивида к уровню своих притязаний, ожиданиям окружающих и требованию социума [15]. А.И.Липкина определяет самооценку как оценку личностью самого себя, места среди других людей, своих возможностей и качеств [14]. Предъявляемые требования к самому себе, степень критичности, его отношение к своим успехам и неудачам все это накладывает отпечаток на самооценку, тем самым формирует ее. Также она накладывает отпечаток на дальнейшее развитие личности и его эффективную деятельность [14]. Бороздина рассматривает самооценку, как особую функцию самосознания, которая является знанием личности о самой себе, значимости себя. Она не сводит самооценку ни к когнитивной составляющей, ни к эмоциональной. В ее понимании самооценка содержит отношение к наличию определенных черт и умений в соответствии с его системой ценностей [11].
Итак, самооценка – ценность, значимость, которой индивид наделяет себя в целом и отдельные стороны своей личности, поведения и деятельности. Самооценка является центральным компонентом самосознания и выступает как процесс самооценивания [15].
В структуре самооценки, как уже было сказано, выделяют два компонента:
1. Когнитивный – он отражает и обобщает все, что личность узнала о себе из внешних источников.
2. Эмоциональный – отношение личности к своим личностным характеристикам (поведение, характер).
Функциями самооценки являются регуляторная, на основе которой происходит решение задач личностного плана и защитная, которая помогает поддерживать определенный уровень стабильности и независимости личности[8].
По видам самооценку разделяют на глобальную и частную. Под глобальной самооценкой понимают положительное или отрицательное самоотношение в общем (умный – глупый, хороший – плохой), а под частной – оценка отдельных характеристик своей личности [16].
Так же выделяют адекватную и неадекватную самооценки. При адекватной самооценке личность развивается гармонично, ставит адекватные своим способностям цели, хорошо адаптируется в любом социуме, обладает инициативностью [1]. В случае неадекватной самооценки личность развивается дисгармонично, часто сталкивается с трудностями в достижении целей, отличается конфликтностью.
Неадекватная самооценка бывает заниженной и завышенной.
При заниженной самооценке личность чувствует неуверенность в своих способностях, постоянно нуждается в одобрении со стороны, ставит перед собой низкие цели. Такая личность отличается отсутствием инициативности, склонностью списывать свои неудачи на других.
Другая сторона неадекватной самооценки – завышенная самооценка. При завышенной самооценке формируется комплекс превосходства, когда человек уверен, что он обладатель самых лучших качеств, при этом свои слабые стороны игнорируются, остро реагируют на негативные оценки со стороны [9].
У такой личности выявляются такие черты как высокомерие и пренебрежение, грубость, агрессивность, жестокость. Как правило, ставит перед собой невыполнимые цели [15].
Так адекватная самооценка оказывает большое влияние на уровень жизни личности, хорошее психологическое самочувствие, а как следствие на все аспекты его деятельности, особенно на принятие решений.
Подводя итог изученному материалу о психологическом аспекте принятия решений можно сделать следующие выводы:
1. Принятие решений – это логический процесс выбора альтернатив с целью достижения поставленного результата.
2. На процесс принятия решений оказывают влияние эмоциональный компонент и базовые личностные переменные, такие как самооценка, уровень притязаний, ценностные ориентации.
3. Самооценка – ценность, значимость, которой индивид наделяет себя в целом и отдельные стороны своей личности, поведения и деятельности. Самооценка является центральным компонентом самосознания и оказывает большое влияние на уровень жизни личности, психологическое самочувствие и как следствие на все аспекты её деятельности.
1.3. Психология управленческого риска в деятельности руководителя организации
Принятие конкретного управленческого решения представляет собой следствие взаимодействия нескольких компонент, в том числе:
• мировоззрение;
• интеллект, присущий определенной личности;
• внешние факторы;
• внутренние факторы.
Особый интерес вызывает рассмотрение внешних и внутренних факторов. Так, к первой группе можно отнести условия физической и социальной среды деятельности руководителя, в том числе характер выполняемых задач, объем и качество имеющейся информации, техническая оснащенность, компетентность работающего персонала, мировоззренческая позиция и т.д. Перечисленные факторы могут создавать своеобразную шаблонность действий руководителя.
Вторая группа представлена свойствами и внутренними качества личности, включая индивидуальные особенности нервной деятельности, интеллект, накопленные знания и навыки, привычки и т.д. Кроме того, на принятие управленческих решений и уровень их качества влияют творческие способности, эмоциональная устойчивость, склонность к риску.
Практическая деятельность свидетельствует о том, что чем выше уровень развития мировоззренческих качеств у руководителя, принимающего решения, тем риск в его действиях бывает более эффективным и оправданным.
Рассматривая роль внешних и внутренних факторов управленческого риска в деятельности руководителя и специфических особенностей ее преодоления целесообразно более подробно остановиться на внутреннем аспекте. В этой связи выделяются следующие инвариантные компоненты ее структуры [4]:
• мотивация;
• формулирование целей;
• информационная база осуществляемой деятельности;
• прогнозирование;
• принятие решения;
• планирование;
• программирование;
• осуществление контроля;
• корректирование действий;
• оперативный образ объекта деятельности;
• совокупность индивидуальных качеств руководителя;
• система исполнительских действий.
Только взаимодействуя друг с другом эти структурные компоненты побуждают, программируют, регулируют и реализуют деятельность руководителя, выступая в качестве своеобразной психологической системы деятельности.
Следует подчеркнуть, что регулирование всех составных элементов, составляющих в совокупности психику руководителя организации, в основном базируется на мотивации. Исходя из этого, основываясь на постулатах мотивационного подхода, можно выделить следующие разновидности управленческих рисков [6]:
• мотивированный – риск, рассчитанный на ситуативные преимущества лица, принимающего управленческое решение, сопряженное с высоким уровнем риска. Такая разновидность предполагает неожиданность выбора подобного решения для противоположной стороны. Мотивированный риск, как правило, связан с реальной эффективностью деятельности руководителя;
• немотивированный – риск, наиболее проявляющийся в ходе осуществления творческой или интеллектуальной деятельности и, как правило, непосредственно связан с интуицией, накопленным жизненным опытом и стремлением любыми способами оправдать негативные поступки. На практике такая разновидность управленческого риска приводит руководителя к материальным потерям, неэффективным действиям и, в конечном итоге, к неудачам.
По отношению к решениям, характеризующимся повышенным уровнем риска, руководители могут рассматриваться как склонные к риску либо уклоняющиеся от него. В первом случае он уверен, что вероятность достижения определенных позитивных результатов будет существенно выше, чем вероятность проигрыша. Следует отметить, что зарубежный опыт свидетельствует о том, что представители этой группы являются наиболее эффективными. Так, например, для японского менеджмента способность принятия решений с повышенной степенью риска считается главным качеством современного руководителя. Данный факт можно объяснить тем, что ценность лица, стоящего во главе компании и склонного к рискованным решениям, состоит в том, что он в случае недостижения желаемой цели не впадает в отчаяние и не сокращает активность управленческой деятельности. Напротив, он проявляет инициативу и осуществляет поиск новых способов решения возникающих проблем. Вместе с тем, неэффективным руководителям свойственна достаточно ограниченная готовность к принятию рискованных решений.
Особый научный и практический интерес вызывает исследование М.Д. Квятковской, которая проводит анализ гендерных аспектов принятия управленческих решений руководителями, в том числе с точки зрения возникновения рисков [3]. Так, согласно авторским данным можно сформулировать следующий тезис: руководителимужчины, как правило, придерживаются импульсивных решений, которые связаны с высокой степенью риска. При этом данная тенденция идет на спад с увеличением возраста. Это, в свою очередь, свидетельствует о том, что накопленный опыт непосредственно влияет на преодоление эмоций при принятии управленческих решений. В то же время женщины-руководители склонны принимать весьма уравновешенные и осторожные решения, что свидетельствует о высоком уровне самоконтроля. Причем в данном случае возраст не оказывает принципиального значения.
При рассмотрении психологии управленческого риска в деятельности руководителя организации особое значение приобретают исследования, ориентированные на изучение фактора влияния нехватки времени на управленческий риск. Так, группа современных американских ученных провела целую серию экспериментов, в ходе которых было доказано, что при оказании временного давления степень риска существенно возрастает, в том случае, когда лицо полностью уверено в успешном разрешении определенного проблемного момента [1]. Адаптируя полученные результаты к деятельности руководителя можно предположить, что они также склонны принимать рискованные решения в условиях нехватки времени. Однако, необходимо помнить, что в случае недооценки анализа проблемной ситуации подобное повышение риска может привести к серьезным ошибкам, что негативно отразится на эффективности принимаемого решения.
Таким образом, проведенное исследование позволяет сформулировать следующие концептуальные выводы. Практически для любой организации наиболее неприемлемым считается тот руководитель, который не рискует в ходе принятия управленческих решений. Это обусловлено тем, что таким поведением он приведет фирму к застойным явлениям. В этой связи ценными считаются те руководители, которые более склонны к риску, что проявляется в наличии тенденций в его мотивации увеличивать притязания в случае провала либо сохранять их на прежнем уровне. При этом ограничениями для принятия оправданного риска выступают исключительно шаблонные действия. В то же время отсутствие таких шаблонов может способствовать активизации авантюристического поведения руководителя. Именно поэтому целесообразно соблюдать ключевые условия формирования склонности к оправданному риску в деятельности руководителей организации, которые предполагают необходимость рассмотрения степени приемлемого риска.
2. Практическая часть
Прочитайте кейс, проанализируйте ситуацию и разработайте программу решения, обоснуйте свое мнение.
Машиностроительное предприятие основано более 50 лет назад. Численность персонала – более 3000 человек, из них 900 – основных рабочих, 1200 – вспомогательных, 500 – специалистов, 500 – руководителей. Организационная структура построена по линейно-функциональному принципу. Предприятие по объемам производства является одним из лидеров на рынке.