Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций (ПАО Сбербанк).pdf

Когда речь идет о кадровом планировании, важность управления персоналом включает в себя проведение анализа нынешних и будущих потребностей компании в рабочей силе.

2.Анализ организации и особенности кадровой стратегии

2.1Характеристика деятельности организации

Банк является основным кредитором российской экономики и занимает крупнейшую долю на рынке вкладов. На его долю приходится 46,4% вкладов населения, 34,7% кредитов физическим лицам и 33,9% кредитов юридическим лицам. 

Сбербанк в настоящее время имеет 16 территориальных банков и более 17 тысяч отделений по всей стране, в 83 субъектах Российской Федерации, расположенных на территории 11 часовых поясов. 

Генеральная лицензия Банка России на осуществление банковских операций 1481. Официальный сайт Банка — www.sberbank.ru.

Организационная структура персонала Отделения Сбербанка № имеет следующие подразделения, что представлено на рисунке 2.

Рисунок 2. Структура Центрального Аппарата Сбербанка [8]

В 2017 году Сбербанк утвердил новую Стратегию развития на период 2018–2020 годов.

Главная цель новой Стратегии 2020 – выход на новый уровень конкурентоспособности, дающий возможность конкурировать с глобальными технологическими компаниями, оставаясь при этом лучшим банком для населения и бизнеса. Ключевая задача – нарастить масштабы бизнеса, повысить прибыльность и эффективность и вместе с тем увеличить гибкость, скорость и клиентоориентированность через внедрение новых технологий и развитие новых навыков сотрудников.

В качестве стратегических направлений развития до 2020 года выбрали улучшение клиентского опыта и создание экосистем, обеспечение технологического лидерства и развитие команды банка.

Последовательная работа в этих направлениях позволит внедрить желаемые инновации в свою деятельность, удовлетворить большинство потребностей клиентов и, в конечном итоге, улучшить операционные и финансовые результаты Сбербанка.

---

2.2Характеристика системы управления персоналом

Далее в работе будет представлена структура персонала организации таблица 1.

Таблица 1.

Анализ структуры персонала

Категории работников	2016 год	2017 год	2018 год	Абсолютный прирост	Темп роста, %
Среднесписочная численность работников всего, в т.ч.	398	413	413	15	115,31%
Руководители	72	68	68	1	114,29%
Специалисты	166	175	175	9	113,04%
Служащие	172	160	160	1	102,56%

Таблица составлена по: [5, 6,8]

Анализ структуры персонала за исследуемый период (таблица 1) показал, что наибольшей категорией персонала за период с 2016 по 2018 год являлись служащие, которые составили в 2016 году 39,8%, в 2017 и 2018 году – 35,4 % от общего числа работников. Наименьшей категорией являлись руководители, которые в анализируемом периоде составляли 7,1 % в 2016 году - 72 человек, и 7,07 % в 2017 и 2018 году - 68 человек.

В 2017 году наибольший прирост, 9 человек, произошёл среди специалистов.

Преобладающей категорией персонала организации являются специалисты.

Половая структура персонала представлена на рисунке 3.

Из общего числа работников 33% (186 человек) составляют женщины, и 67% (227 человек) – мужчины.

Рисунок 3 - Половой состав персонала в 2017 году

Источник: [составлено автором]

Преобладание работников мужского пола объясняется спецификой деятельности банка.

Сотрудники со средним образованием в 2015 году составляли 14,7%, в 2016 году составляли 14,3%, в 2017 году – 14,2% (рис. 4).

Сотрудники со средним специальным образованием в 2015 году составляли 40%, в 2016 году составляли 38,8%, в 2017 году также 36,3%.

Рисунок 4 - Состав персонала по образованию с 2015 по 2017 год

Источник: [составлено автором]

Анализ состава персонала по возрасту за исследуемый период показал, что наибольшую категорию составляли сотрудники в возрастной категории от 35 до 45 лет в 2015 году – 51,58%, в 2016 году – 48,98%, также в 2017 году – 46,9%.

---

При проведении анализа состава персонала по стажу за период с 2016 по 2017 год использованы данные из таблицы 2.

Таблица 2

Состав персонала по стажу в организации с 2016 по 2018 год

Год	Стаж					Всего
	1 год	2 года	3 года	4 года	5 лет и более
2016	104	14	30	115	135	398
2017	107	4	10	128	149	398
2018	115	7	4	110	177	413

Источник: [составлено автором]

Анализ состава персонала по стажу за исследуемый период (таблица 2) показал, что наибольшую категорию составляли сотрудники со стажем работы 5 лет и более: в 2016 году – 36,8%, в 2017 году – 50%, в 2018 году – 68,1%.

Наименьшую категорию составили сотрудники со стажем работы 2 года.

Таким образом, в штате большинство сотрудников имеют высшее и среднее специальное образование. Сотрудники имеют достаточный стаж для выполнения своей работы качественно. В штате присутствуют сотрудники различных возрастных категорий.

Для определения финансового состояния организации, необходимо уделить внимание основным экономическим показателям в динамике (таблица 3).

Таблица 3

Динамика основных показателей деятельности за 2016-2018 год

Показатель	2016	2017	2018
Выручка, тыс.руб.	2384763300	2484723400	3414764100
Среднесписочная численность персонала, чел.	398	413	413
Среднегодовая выработка одного сотрудника, тыс.руб.	128543	134543	143233
Численность, чел.	29	39	39
Удельный вес в общей численности персонала	29.6	34.5	34.5
Влияние изменения удельного веса в общей из численности на выработку одним работающим, тыс.руб.	3321	3332	22333

Источник: [составлено автором]

Оформление трудовой книжки осуществляется сотрудником отдела кадров.

---

В трудовую книжку при её оформлении вносятся следующие сведения о работнике, принятом в организации:

а) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) – на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

б) образование, профессия, специальность – на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Заполнение трудовой книжки осуществляется в соответствии с приказом Министерства труда. При этом, се записи вносятся в соответствии с ТК.

Трудовая книжка имеет следующие структурные элементы:

1.Указание на отношение к военной службе.

2.Обучение на курсах.

В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление её производится по месту работы на основании официального документа. Руководитель издает соответствующий документ о предоставлении и допущении исправлений в документе.

Применение зачеркивания неточностей не допускается. Следует отметить, что в организации ведутся:

1.Приходно-расходная книга по учету бланков и вкладышей трудовой книги.

2.Книга учета движения трудовых книжек.

Проведение интервью с руководителем, так же является методом профессиональных качеств претендента. Руководителем выявляются основные моменты и аспекты работы сотрудников, что позволяет в кратчайшие сроки определить уровень знаний и сделать соответствующие выводы именно на данный момент. Именно при использовании метода интервью руководителем выявляются аспекты знаний стандартов.

Данный метод используется при приеме на работу нового сотрудника. После прохождения интервью с руководителем, сотрудник допускается до работы. Каждые три месяца в организации проводится переаттестация.

Исполнителем проведения оценки знаний назначается заведующий по лечебной части.

Рассмотрим составляющие системы развития персонала на исследуемом предприятии: профессиональное обучение; планирование карьеры; кадровый резерв.

1. Профессиональное обучение персонала.

В исследуемой организации сотрудники проходят обучение в следующих случаях: во время адаптации, при приеме на работу и при повышении квалификации.

При этом в организации используется два метода обучения и развития персонала.

1.Приназначении на должность. Данный вопрос контролирует руководитель и специалист по персоналу.

2.Плановое обучение в сторонних организациях.

---

Для работников разрабатывается программа обучения кадров. Чаще всего формами обучения является участие сотрудников в обучающих семинарах, конференциях по профилю деятельности. Также для сотрудников и руководителей отделений разрабатывается график посещения курсов повышения квалификации, длительность которых составляет от нескольких дней до 1 - 3 месяцев.

За период 2017-2018гг. в компании прошли обучение практически все сотрудники.

Обучение персонала характеризует уровень развития самой организации, а также аспекты социально-психологического климата в коллективе.

Разностороннее обучение персонала способствует не только повышению квалификации специалистов и общего уровня образования персонала, но и благотворно влияет на работу в коллективе, заинтересованность сотрудников в совместной деятельности.

2. Планирование карьеры.

Планирование карьеры на предприятии характеризуется либо замещением вакантного места, либо в замене другого сотрудника.

Поэтому, если сотрудник готов попробовать себя в новой должности и перейти на следующую ступеньку карьерной лестницы, то он должен заявить о себе. Компания готова вкладывать свои силы и обучать целеустремленных и активных сотрудников.

При открытии новых офисов и магазинов, возможные вакантные места, как правило, руководителей, занимают сотрудники, которые уже работают на предприятии.

Данный аспект позволяет сотрудникам предприятия имеет стимул увеличения работоспособности.

3. Кадровый резерв.

В настоящее время в компании существует программа кадрового планирования «Совместный рост». Каждый сотрудник имеет право и возможность совершенствовать свои профессиональные навыки. При этом сотрудник получает возможность совершенствоваться не только для развития в своем отделе, но и с возможностью перехода в другой отдел. Кадровый резерв предприятия также позволяет руководителю занять образовавшееся вакантное место, сотрудником, который знает деятельность предприятия изнутри.

Для участия в программе кадрового развития необходимо:

1. Заполнить Анкету-заявку на участие в программе и отправить её в службу управления персоналом.

2. Пройти собеседование, по результатам которого будет предоставлена обратная связь.

После собеседования производится зачисление в кадровый резерв. При этом зачисление осуществляется в соответствии с пройденной аттестацией персонала.

Количество персонала, зачисленного в кадровый резерв исследуемой организации, не большое количество. Причиной данного состояния в исследуемом предприятии является отсутствие мотивации к росту и самообразованию.

---