Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций (ПАО Сбербанк).pdf

Таким образом, служба управления персоналом взаимодействует со всеми структурными подразделениями организации и формирует кадровую политику организации, исходя из особенностей всей компании.

2.3 Стратегический анализ внешней и внутренней среды организации в области управления персоналом

Организация формирует качественные и открытые отношения с потребителем. Именно проведение голосования о качестве обслуживания формирует мнение у потребителя как организации, которая работает на усовершенствованием работы с клиентом.

Одной из основных целей в стратегии развития является «Максимальная ориентация на клиента».

К факторам макросреды будем относить такие факторы как:

1.Экономический аспект.

2.Политико-правовой аспект.

3.Социальное и культурное составляющее.

4.Научно-техническое развитие общества.

Анализ экономического аспекта позволяет понять темпы инфляции, нормы налогообложения и уровень безработицы.

Далее в таблице 4 представлена характеристика организаций.

Таблица 4

PEST-анализ

P политические	E экономические
1.Изменения в законодательстве. 2.Ужесточение контроля за деятельностью предприятий	1.Рост уровня инфляции 2.Издержки производства. 3.Снижение среднего дохода жителей страны.
S социальные	T технологические
1.Демографические изменения. 2.Недостаток квалифицированных кадров. 3.Изменения в стиле жизни потребителей.	1.Развитие информационных технологий. 2.Прекращение финансирования технологий.

Социальный аспект окружения информирует об уровне жизни населения, информирует об отношении населения к качеству жизни, тенденции направленности в приоритетах и потребностях.

Анализ научно-технического развития общества позволит применить основные и полезные достижения общества в современной науке и технике, в области рекламы, информационного обеспечения.

Анализ ближайшего окружения фирмы определяет анализ ее конкурентов, анализ конкурентной среды.

Внутриотраслевая конкуренция характеризуется предприятиями, осуществляющими аналогичные услуги в аналогичных направлениях.

Для получения дифференцированной оценки значимости групп факторов применяется метод взвешенной оценки воздействия факторов, результаты которого представляются в виде таблицы 5.

Таблица 5

Определение взвешенной оценки степени влияния факторов внешней среды на управление персоналом организации

Группы факторов внешней среды и перечень конкретных факторов	Вес фактора (от 0 до 1)	Оценка фактора в баллах (от 1 до 5 баллов)	Взвешенная оценка (в баллах)
	А	Б	В = А х Б
1.Экономические: 1.Рост уровня инфляции 2.Издержки производства. 3.Снижение среднего дохода жителей страны. 2.Политико-правовые: 1.Изменения в законодательстве. 2.Ужесточение контроля за деятельностью предприятий 3.Социальные и культурные: 1.Демографические изменения. 2.Недостаток квалифицированных кадров. 3.Изменения в стиле жизни потребителей 4.Технико-техно- логические: 1.Развитие информационных технологий. 2.Прекращение финансирования технологий.	0,3 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,4 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1	5 2 1 2 4 2 2 5 1 3 1 4 2 2	1,5 0,2 0,1 0,2 0,4 0,2 0,2 2,0 0,1 0,3 0,1 0,4 0,2 0,2
Итого:	0,9	-	4,3 балла

Из таблицы следует, что 4, 3 балла означают степень реакции высокого уровня, а максимальная оценка в колонке В не может превышать 5 баллов.

В данном случае наибольшее влияние на компанию имеют социально-культурные и экономические факторы. «Профиль среды» организации представлен в таблице 6.

Таблица 6

«Профиль среды» организации

Факторы внешней и внутренней среды	Важность фактора для отрасли, А	Влияние фактора на организацию В	Направленность влияния фактора С	Степень важности влияния фактора на организацию D=АхВхС
1. Выход на рынок с новой продукцией, работой, услугой, товарами	3	2	+1	D=3х2х1=6 В1
2.ИТ для обеспечения финансовой безопасности	3	3	-1	D=3 х3х (-1)= -9 У1
3.Квалификация, переквалификация и обучение персонала	2	3	+1	D=2 х3 х1=6 В2
4.Заключение контракта с выгодным для партнером	2	2	+1	D=2х2х1=4 В3
5.Перестановки, изменение структуры предприятия	1	1	+1	D=1 1 1=1 В4
6.Потеря потребителей	3	3	-1	D=3 3 (-1)=-9 У2
7. Лояльность к бренду, привлекательность	2	3	+1	D=2 3 1=6 В5
8. Потеря хороших кадров	3	3	-1	D=3 3 (-1)=-9 У3
9.Угроза банкротства	3	3	-1	D=3 З (-1)=-9 У4
10.Угроза остаться без работы	3	3	-1	D=3 3 (-1)=-9 У5

Далее в работе будет составлен график портфеля организации (рис.6, 7)

Рисунок 6. Возможности организации

Рисунок 7. Угрозы организации

В таком случае, наибольшее значение в возможностях организации являются такие показатели как выход на рынок с новой продукцией, работой, услугой, товарами и квалификация, переквалификация и обучение персонала. В то время как все выявленные угрозы оказывают наибольшее значение для деятельности ПАО Сбербанк (таблица 7).

Таблица 7

Возможности и угрозы, выявленные в результате анализа внешней среды организации (с точки зрения управления персоналом)

РАНГ	Возможности	РАНГ	Угрозы
1.	Выход на рынок с новой продукцией	1.	Перебои в снабжении и обеспечении деятельности
2.	Квалификация, переквалификация и обучение персонала	2.	Потеря потребителей
3.	Продукция, работа, услуга всегда будет пользоваться спросом, при изучении спроса и следуя за модой	3.	Потеря хороших кадров
4	Заключение контракта с выгодным для предприятия партнером	4	Угроза банкротства
5	Перестановки, изменение структуры предприятия	5	Обнищание работников, угроза остаться без работы

Анализ внутренней среды организации представлен в таблице 8.

Таблица 8

SWOT-анализ внутренней среды организации (в основном факторов системы управления персоналом)

Факторы оценки	1	2	3	4	5

1.Скорость реакции управления на изменения во внешней среде	+
2. Четкость разделения полномочий и функций	+
3. Принятие управленческих решений		+
4.Степень гибкости организационной структуры управления			+
5Развитие персонала			+
6. Численность персонала				+
7.Уровень квалификации персонала	+
8.Аттестация персонала		+
9. Средняя заработная плата				+
10. Удовлетворенность трудом		+
11. Уровень мотивации персонала			+
Итого:	3	3	3	2	0

Так, по данным таблицы, в частности, к наиболее сильным сторонам компании относятся следующие:

Скорость реакции управления на изменения во внешней среде;
Четкость разделения полномочий и функций;
Уровень квалификации производственного персонала

К слабым сторонам системы управления персоналом предприятия относятся:

Численность персонала.
Низкий уровень заработной платы.

Полученные результаты анализа внутренней среды организации в области персонала можно представить в виде списка сильных и слабых сторон организации (таблица 9).

Таблица 9

Сильные и слабые стороны организации в области персонала, выявленные в результате анализа внутренней среды

РАНГ	Сильные стороны	Ранг	Слабые стороны
1.	Скорость реакции управления на изменения во внешней среде	1.	Низкий уровень заработной платы
2.	Четкость разделения полномочий и функций	2.	Неоптимальная численность персонала
3.	Уровень квалификации производственного персонала	3.

Связи между внутренними слабыми и сильными сторонами организации, а также внешними возможностями и угрозами можно установить с помощью построения сводной матрицы SWOT (таблица 10).

Таблица 10

Матрица SWOT

		Возможности	угрозы
		1. Выход на рынок с новой продукцией 2.Квалификация, переквалификация и обучение персонала 3. Продукция, работа, услуга всегда будет пользоваться спросом, при изучении спроса и следуя за модой	1.Неблагоприятная социально-экономическая ситуация в стране 2.Перебои в снабжении и обеспечении деятельности 3.Потеря потребителей
	Продолжение таблицы 10
Сильные стороны	1.Развитая система управления персоналом организации 2.Скорость реакции управления на изменения во внешней среде 3.Четкость разделения полномочий и функций	I «Сила и возможности» 1.Формирование эффективной системы управления персоналом 2.За счет четкости и скорости управления на изменения во внешней среде возможна организация он-лайн развития персонала на современных обучающих платфоомах.	II «Сила и угрозы» 1.Разработка качественно новых технологий в управлении деятельности организации и системы управления персоналом 2.Четкость разделения полномочий и функций позволит направить свое влияние на все сферы работы с потребителем банковских услуг.
Слабые стороны	1.Низкий уровень заработной платы 2.Неоптимальная численность персонала	III «Слабость и возможности» 1.Формирование стратегического плана управления персоналом за счет нематериального стимулирования. 2.Управление интеллектуальным потенциалом, что позволит за счет использования сильных сторон персонала компенсировать неоптимальность численности сотрудников.	IV «Слабость и угрозы» 1.Потеря потребителей и недостаток персонала грозит к переходу клиента к другому банку. 2.Выявление сильных сторон сотрудников, определение кадрового потенциала коллектива с целью минимизировать угрозу потери потребителя.