Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций (ПАО Сбербанк).pdf

Таким образом, в данной главе были сформулированы основные характеристики внешней и внутренней среды организации.

В рамках главы была дана характеристика деятельности ПАО Сбербанк и определены особенности организации управления персоналом. В результате были выявлены важные характеристики системы управления персоналом организации на основании внутренних и внешних особенностей.

На основании проведенного анализа в следующей главе будут даны рекомендации совершенствования кадровой стратегии.

3.Определение стратегии управления персоналом организации

Современная система управления, чтобы быть эффективной, должна отвечать трём главным требованиям: регулярно обновляться; обеспечивать умеренную чувствительность к изменению внешней среды.

Под кадровым обеспечением системы управления понимается необходимый количественный и качественный состав работников службы кадров организации. Расчёт потребности в кадрах зависит от целей и уровня планирования.

К качественным характеристикам относят: уровень образования, умения и навыки, опыт работы в кадровых службах, личностные характеристики, которые должны соответствовать занимаемой должности.

При совершенствовании системы управления персоналом следует иметь в виду, что условием совершенствования деятельности фирмы является изменение системы управления и контроля текущих процессов. Большинство ошибок допускается не по вине сотрудников, они лишь невольные исполнители, вынужденные работать в обстановке, которая контролируется с помощью устаревших систем. Руководители также не допускают ошибок; единственная их ошибка заключается в том, что они позволяют функционировать системам, которые не настроены должным образом на потребности сегодняшнего дня.

После этого необходимо создать процедуры, позволяющие регулярно проводить эти крайние важные системы в соответствии с постоянно изменяющимися условиями.

Совершенствование системы управления персоналом должно начаться с совершенствования процедуры найма работника с целью с уменьшения текучести кадров и снижению уровня неудовлетворённости работой и разочарования.

Среди выбранных стратегий следует обозначить: исследование кадрового потенциала, формирование карьерного плана сотрудников, формирование мотивации персонала. Данные стратегии позволяют определить кадровый потенциал, сформировать качественный лояльный коллектив, а также повысить эффективность деятельности персонала.

Важным критерием выбора стратегии управления персоналом организации является формирование стимулирования персонала, а также использование его интеллектуального потенциала. Также важным является необходимость выявления и использования трудового потенциала персонала (таблица 11).

Таблица 11

План реализации стратегии управления персоналом

В качестве проектной документации будет представлен регламент по организации стратегического управления персоналом, инструкция по стратегическом управления персоналом (рис.8).

Повышение производительности труда сотрудников

Повышение качества человеческих ресурсов

–сокращение ошибок при подборе персонала;

–создание моделей рабочего места

– внедрение при отборе персонала практических заданий для проверки навыков.

Повышение заинтересованности сотрудников результатах труда

-совершенствование системы материальной и нематериальной мотивации персонала;

–внедрение нематериальных стимулов повышения результативности труда.

Развитие профессиональных навыков

–проведение тренингов по выявлению интеллектуального потенциала;

–обучение;

–развитие коммуникативных навыков навыков ведения переговоров.

Объективная оценка результатов труда сотрудников

–разработка индикаторов результативности сотрудников;

– ежемесячная оценка результатов деятельности;

–разработка процедуры оценки персонала.

Рисунок 8. Дерево целей стратегического управления персоналом

Для систематизации функций стратегического управления персоналом была разработана оперограмма ответственности (таблица 12).

Таблица 12

Оперограмма ответственности за выполнение функций управления персоналом

Условные обозначения:

П – осуществляет функцию планирования; О – осуществляет функцию организации; К – осуществляет функцию контроля; Р – осуществляет функцию регулирования.

Таким образом, в данной главе были разработаны рекомендации совершенствования системы управления персоналом организации и формирования кадровой стратегии управления персоналом.

Таким образом, интеграция усилий персонала и вовлечение работников в решение широкого спектра вопросов эффективности деятельности, укрепление лояльности работников, «стыковка» текущих интересов индивидов, групп и корпорации в целом являются еще одним направлением совершенствования управления персоналом.

Единственный путь заключается в укреплении квалифицированной и мотивированной рабочей силы и вовлечение её в достижение общих целей. Т. е. использовать стратегию «вовлечения», которая должна облекаться в форму организационной политики, проводимой и поддерживаемой высшим руководством.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Такие качественные характеристики сотрудников, как навыки, квалификация, опыт и знания являются важными аспектами в процессе управление учета и анализа, а также определяющие факторы в сфере занятости. Поэтому упущение некоторых составляющих делает невозможным достижение положительного ожидаемого результата с точки зрения продуктивности и эффективности управления в целом.

Персонал на данном этапе следует рассматривать не просто как число сотрудников предприятия, которые участвуют в производственном процессе, а как сотрудники и трудовой потенциал со своими личными характеристиками, знаниями, способностями, навыками работы в команде, которые они используют на рабочем месте.

Для повышения трудового потенциала сотрудника предприятия необходимо большое внимание уделить обучению и развитию сотрудника.

Так же были рассмотрены принципы и методы управления персоналом предприятия, которые принципами построения системы персонала в зависимости от многочисленных аспектов.

Далее в работе был проведен анализ систем управления персоналом. В данной части была представлена организационная структура предприятия, был проведен анализ образовательной структуры персонала, анализ структуры персонала по стажу работы на предприятии, анализ половой структуры персонала. На основании проведенного анализа были сделаны соответствующие выводы и обозначены проблемные аспекты.

В рамках данной главы был выполнен анализ эффективности работы систем управления на предприятии. На основании проведенного исследования были выявлены некоторые недостатки управления персоналом.