Файл: "Кадровая стратегия современной организации ООО «Монолит»".pdf

1.2. Проблемы развития кадров в РФ в современных условиях

Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем и обучение вне рабочего места (в учебном классе), рассмотрим таблицу 1.2.

Таблица 1.2. Методы обучения персонала на рабочем месте^[11]

Методы профессионального обучения вне рабочего места представлены в таблице 1.3^[12].

Таблица 1.3 Методы обучения персонала вне рабочего места^[13]

Лекции являются традиционным методом профессионального обучения. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвоения материала и не может внести коррективы в ход обучения^[16].

Построение системы обучения персонала в организации должно отвечать следующим принципам:

1. Обучение как система: Система - это совокупность следующих взаимосвязанных компонентов: выявление потребности в обучении, планирование обучения и разработка программ, обеспечение обучения и оценки эффективности обучения. Схематически это представлено в рисунке 1.1.
2. Подчиненность обучения потребностям бизнеса (Рис. 2). Цели бизнеса первичны и определяют направление обучения и развития сотрудников компании. На каждом отдельном этапе развития компании система обучения должна быть подчинена целям и задачам, которые компания решает на данном этапе. Как правило, у всех растущих компаний есть бизнес-план, предусматривающий поэтапное развитие фирмы. Все цели и задачи прописаны в этом документе на несколько лет вперед. Ориентируясь на этот документ, можно разработать программу обучения кадров на длительную перспективу^[17].

Контроль и улучшение

Выявление потребностей в обучении

Планирование обучения, разработка программ

Оценка результатов

Обеспечение обучения

Рис. 1.1. Обучение как система^[18]

Из рисунка 1.2 видно, что необходимость контроля и улучшения существует на каждом этапе системы обучения. Ослабление хотя бы одного звена может повлечь за собой неэффективность работы всей цепи.

Для положительного эффекта, сотрудникам необходимо разъяснять цели работы их фирмы и как следствие, объяснять важность их обучения. Когда человек чувствует себя необходимым звеном организации, он старается быть максимально полезным и подходить к делу с полной ответственностью^[19].

Алгоритм проектирования системы обучения включает следующие шаги:

1. Выявление потребности в обучении. Определение потребностей означает выбор наиболее важных точек развития человеческих ресурсов организации. Методами выявления потребностей в обучении служат:

- анализ результатов оценки кандидата при приеме на работу;

- анализ результатов деятельности новых сотрудников в период испытательного срока (адаптации);

- анкетирование руководителей подразделений и сотрудников;

- анализ решений руководящих органов компании;

- анализ изменений состояния человеческих ресурсов внутри компании;

- анализ специальной внешней информации;

- анализ изменений технологии;

- анализ результатов аттестации сотрудников;

- программа оценки деятельности сотрудников^[20].

Миссия компании

Ценности

Стратегические цели

Компетенции

Оперативные бизнес - цели

Оценка наличия компетенций

Оценка уровня знаний, умений, навыков

Определение задач в области обучения персонала

Определение задач в области обучения персонала

Обучение и развитие персонала

Работа по выполнению бизнес - целей

Оценка результатов деятельности

Рис. 1.2. Подчиненность обучения потребностям бизнеса

2. Определение целей обучения.

Цели и задачи обучения должны быть ясными конкретными и понятными, поддающимися оценке (измерению). Они доводятся до персонала целевой группы для того, чтобы люди понимали, зачем их обучают и чувствовали ответственность. Обучение, проводимое с неизвестными или нечетко сформулированными целями, не только не приносит пользы компании, но может привести к негативным последствиям, начиная от неэффективного расходования ресурсов, до снижения эффективной деятельности организации^[21].

3. Планирование и бюджет.

Сначала необходимо выбрать вид обучения для реализации потребностей. Перечислим основные виды обучения:

- наставничество;

- коучинг;

- стажировка;

- консультации;

- бизнес - тренинги;

- дистанционное обучение;

- сертификационные курсы^[22].

При расчете бюджета учитываются прямые, сопутствующие и косвенные затраты^[23].

Прямые затраты: оплата работы преподавателей по проведению занятий и подготовке раздаточного и иного материала.

Сопутствующие затраты: аренда помещения и оборудования, стоимость расходных материалов, стоимость проезда, проживания, питания обучаемых и преподавателей.

Косвенные затраты - зарплата сотрудников за время обучения и упущенная выгода компании вследствие их отсутствия на рабочем месте. (Косвенные затраты не входят в бюджет).

Большинство компаний тратят в среднем от 2 до 10% от Фонда заработной платы.

4. Разработка программы обучения.

Программа обучения – это документ или ряд документов, определяющих объем и содержание знаний, умений и навыков, подлежащих усвоению для достижения определенной компетентности. Программа обучения должна содержать информацию о следующих аспектах:

- целевая аудитория;

- цели обучения;

- ожидаемые результаты обучения;

- содержание программы;

- продолжительность обучения;

- виды и методы обучения;

- кто проводит обучение;

- форма подведения итогов обучения;

- кто управляет содержанием программы обучения^[24].

5. Выбор методов обучения.

При выборе метода обучения необходимо учитывать следующие принципы:

- актуальность;

- личное участие обучающегося в процессе обучения;

- повторение и закрепление в памяти приобретенных навыков;

- обратная связь^[25].

Сравнительные таблицы методов обучения на рабочем месте и вне рабочего места представлены выше, в табл. 1 и табл. 2. Выбор метода зависит от того, что на данный момент является для службы персонала приоритетным: оперативность, ресурсы, затратность метода.

5. Обеспечение и сопровождение процесса обучения.

Очень важно выбрать надежного поставщика услуг по обучению. Начиная взаимодействие с ним, необходимо сразу запрашивать весь комплект документов. В оптимальный комплект обычно входят следующие документы:

1. Свидетельство о государственной регистрации.
2. Выписка из Устава, характеризующая основные направления деятельности.
3. Лицензия на образовательную деятельность с Приложением.
4. Стандартная форма договора.
5. Программа обучения.
6. Резюме тренера, преподавателя^[26].

6. Оценка эффективности обучения.

Смысл оценки результатов обучения состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организация.

Сегодня наиболее используемыми являются следующие методы оценки результатов обучения: метод Д. Киркпатрика, метод расчета ROI, расчет результативности обучения^[27].

Таким образом, выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

1.3. Методика изучения системы развития персонала

В ведение сформулирована цель исследования. Данная цель исследования разрешается посредством решения сле­дующих задач:

теоретические основы изучения системы обучения и повышения квалификации персонала;

исследование эффективности системы обучения и повышения квалификации персонала;

подведение итогов исследования.

Для выяснения, этих вопросов была предложена анкета, состоящая из 30 вопросов. При формулировки вопросов анкеты исполь­зовался чаще всего смешанный тип вопросов, то есть таких, в которых есть варианты ответа. В анкете также присутствуют открытые вопросы.

Именно анкетирование является основным методом получение социологической информации о работниках. Анкетирование — опрос с помощью специального документа — анкеты, содержащего вопросы, ответы на которые фиксируются респондентом письменно. Предваряет вопросы обращение, в котором кратко разъясняется цель анкетирования, содержится просьба искренне ответить на вопросы, при необходимости — гарантируется анонимность ответов. Формулировка цели должна быть понятна опрашиваемым и затрагивать их интересы. Немаловажно также начало обращения: для какой-то группы опрашиваемых подойдет “Уважаемый товарищ!”, для какой-то лучшее — “Дорогой друг!” и т.д. В конце обращения иногда заранее выражают благодарность за сотрудничество, надежду на искренние и полные ответы на вопросы. Следует помнить, что если исследователь не присутствует при заполнении анкет, в обращении должен быть указан порядок заполнения (нужное подчеркнуть, ненужное зачеркнуть, проставить цифру, выбрать один, несколько ответов и т.п.).

Для проведения исследовательской деятельности автором данной работы выбрана следующая структура, основанная на методологии исследования проблемы включающей в себя следующие элементы.

Метод исследования. В качестве основного метода исследования по стоящей проблеме был выбран метод социологического исследование основанный на анкетировании, интервьюировании и опросе (Интервьюирование и опрос проводились в неформальной форме на основе глубинного интервью и получения данных от респондентов. Результаты данной работы также представлены ниже и позволяют долее глубоко понять и проанализировать ответе представителей управленческого персонала).