Файл: "Кадровая стратегия современной организации ООО «Монолит»".pdf

Название анкеты. Анкета представляет собой сборник вопросов по исследуемой проблеме построенной по комбинированному типу с пользованием вопросов открытого и закрытого типа с включением методов альтернативного ответов.

Направленность исследования. Исследование направленно на сбор информации о технических средствах управление и информационного обеспечения деятельности управленческого пересовала предприятия

Сроки. Анкетирование проводилось в течении двух недель с 18.04.2012 по 2.05.2012 на предприятии которое является основным объектом данной работы.

Объём выборки. Исследование охватило 30 работников данного предприятия, которые занимают различные управленческие должности и находятся на различных уровнях управления предпримем.

Какие респонденты были опрошены. Анкетированию были подвергнуты управленческие работники и специалисты предприятия.

Цель исследования. Целью являлось изучение технического оснащения предприятия и системы организации информационного обеспечения менеджеров.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «МОНОЛИТ»

2.1. Общая характеристика ООО «Монолит»

В качестве основного обета работы выступает ООО «Монолит». Дата регистрации компании согласно даным РОССТАТа: 16 ноября 2016 года.

Виды деятельности компании:

• Общестроительные работы
• Штукатурные работы
• Дороги, аэродромы и спортивные сооружения - строительство
• Инженерное оборудование дорог, аэродромов и портов; защитные ограждения - монтаж
• Облицовка стен, устройство покрытий полов
• Стекольные и малярные работы
• Столярные и плотничные работы
• Архитектура, промышленное проектирование, геолого-разведочные работы, геодезия и картография, стандартизация и метрология
• Санитарно-технические работы
• Коммерческая деятельность и управление - консультирование
• Специализированные строительные работы
• Кровельные работы

Основные направления работы — обследование и усиление строительных конструкций, Монолитов аварийных, реконструируемых, надстраиваемых зданий и сооружений, устройство свай в стесненных условиях, буронабивных свай, бурение скважин, испытания свай, инженерно-геологические изыскания, а также бестраншейные технологии прокладки коммуникаций.

Всего на предприятии работает 55 человек, причем большинство — с самого основания. Сотрудникам вовремя выплачивается достойная заработная плата. Главная заслуга здесь принадлежит, конечно, руководителю.

С помощью пневмопробойника специалистами предприятия выполнена проходка под автодорогами без вскрытия дорожного полотна в различных районах города для прокладки водопровода, канализации, электрических кабелей, теплотрассы общей протяженностью более 2 км. Сегодня оборудование фирмы позволяет вести бестраншейным способом прокладку трубопроводов диаметром до 1200 мм.

Сегодня ООО "Монолит" пришло к необходимости расширения материально-технической базы, увеличения собственных площадей, обновления парка машин. В планах — приобретение установки для горизонтального бурения с локационным оборудованием, которая сможет обойти любые препятствия, и другой техники немецкой фирмы "Тгасtо-Тechnik". Также на предприятии планируется апробировать новый вид смазки, изобретенный Институтом горного дела, который позволит эксплуатировать пневмопробойники при температуре до -15 градусов.

Кроме всего прочего, ООО «Монолит» — одна из немногих организаций, занимающихся испытанием свай. Результаты таких испытаний позволяют увеличить нагрузку на сваи, оптимизировать их количество, обоснованно применить расстановку и т.д., что заметно сокращает расходы на устройство Монолита.

2.2. Анализ основных этапов и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, действующая на ООО «Монолит»

Изучение общих вопросов функционирования организации целесообразно начать с изучения результата анкетного опроса (Приложение 1).

Первая часть анкеты посвящена анализу количественного и качественного состава персонала ООО «Монолит» и необходимости их обучения.

Ответ на вопрос 1 «Как долго вы работаете на предприятии?» позволил определить, что в основном в организации действует сложившейся коллектив с постоянными производственными связями и высокой квалификацией (Рис. 2.1 )

Рис. 2.1. Срок работы на предприятии

В дополнительных программах адаптации и обучения персонала испытывают необходимость в сумме не более 17% респондентов.

Для того чтобы обучение в процессе адаптации проходило успешно, необходимо определить его наиболее трудные периоды (Рис. 2.2.).

Рис. 2.2. Сложность периода адаптации

Так исследования показали что наибольшие трудности у персонала возникают в первые 3 месяца работы в организации (50%). Ещё у 33% проблемы могут возникнут в период от 3 до 7 месяцев. Именно в этот срок целесообразно проводить системы отучения, направление на адаптацию сотрудников в организации. В более поздний период целесообразно основное внимание уделять переподготовки работников.

Важное значение для деятельности организации имеет и удовлетворённость сотрудников от работы в ней. Нам удалось установить, что подавляющее число опрошенный удовлетворены работой на фирме (Рис. 2.3.)

Рис. 2.3. Довольны ли вы тем, что работаете на этом предприятии

Только 33% испытывают дискомфорт, вызванный условиями труда, политикой обучения и повышения квалификации, оплатой и мотивацией труда и т.п.

Изучение вопросов причин поступления сотрудников в организацию позволило установить что хорошая оплата труда выступает в качестве доминантной причины (Рис. 2.4.).

Рис. 2.4. Привлекательность работы

Также для работников важны и хорошая организация труда (16%) и возможность проявить свои способности. Остальные причины в совокупности набирают менее 40% всех ответов. В целом можно судить что у работников присутствуют различные мотивы поступления в организацию.

В качестве важного мотивационного фактора поощряющего сотрудников к обучению выступает и факторы их неудовлетворённости от работы в организации (Рис. 2.5).

Рис. 2.5. Непривлекательность работы

Так респонденты считают, что наиболее отрицательными моментами работы в фирме являются: стиль и методы руководства начальника; неопределенность перспектив профессионального продвижения; неопределенность перспектив профессионального продвижения. На долю этих трёх факторов приходится 64% всех ответов. Изучение этих вопросов поводило установить, что сотрудники организации ориентированы на самореализацию и готовы в программам повышения квалификации и переподготовки в рамках своей специальности.

В целях профессиональной подготовки и привлечения в ООО «Монолит» наиболее перспективной молодежи, ее профессиональной адаптации непосредственно на рабочем месте в 2011 г. введены в действие программы “Стажер” и “Рабочая смена”. Программа “Стажер” нацелена на формирование кадрового резерва ООО «Монолит» из числа перспективных специалистов в возрасте до 28 лет, имеющих высшее образование, проживающих в городе.

Программа “Рабочая смена” предусматривает профессиональное обучение и трудоустройство в компанию молодых рабочих в возрасте до 26 лет, проживающих в Первомайском и Ленинском районах.

Под программы каждый год выделяются ученические рабочие места в структурных подразделениях ООО «Монолит». Должности стажеров, кроме того, введены также в подразделениях, занимающихся вопросами автоматизации производственных процессов, конструкторской и проектной деятельностью, информационными технологиями. Эти места создаются на основании заявок от подразделений в строгом соответствии с перспективами развития предприятия, учитывая изменения в технологии и организации производства компании и количество специалистов, которые в ближайшие годы выйдут на пенсию.

Изучении е второй част анкеты позволило определить, что целью обучения персонала в организации выступает, прежде всего достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала – так считают 41% опрошенных (Рис. 2.6).

Рис. 2.6. Цели обучения персонала в организации

Ещё 29% считают, то обучение важно для подготовка персонала к выполнению новых производственных задач и систематического обновления знаний работников предприятия. Организацией в недостаточной степени уделяется внимание отучению и развитию норм корпоративной культуры и повышению уровня трудовой мотивации персонала.

Профессиональная подготовка кадров в организации проводится на уровне профессиональной специализированной подготовки (67%). Это позволят повысить квалификацию наиболее квалифицированных сотрудников с высшим образованием.

Рис. 2.7. Профессиональная подготовка кадров

В тоже время в организация недостаточное внимание уделяется начальной подготовки, что значительно снижает производительность труда на уровне рядовых исполнителей. Руководство должно пересмотреть систему подготовки с акцентов в сторону последнего.

На уровне руководителей и специалистов в организации доминирует профессиональное совершенствование на основе совершенствования с целью продвижения по службе (Рис. 2.8) - 77%

Рис. 2.8. Профессиональное совершенствование в организации

В принципе это достаточно хороший показатель. Можно заключить что работники видят чёткую взаимосвязи с повышением своей квалификации и карьерным ростом. В тоже время в организации недостаточно сотрудников, которые готовы проходить переподготовку ради повышения своей квалификации и повышения производительности труда.

Целями профессионального совершенствования (повышение квалификации) кадров в организации в основном выступает приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их – 38%; и обучаются специалисты – 25% (Рис. 2.9).

Рис. 2.9. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) кадров

Негативным моментов профессионального совершенствования является что отучению в целях расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью проведения их в соответствие с современными требованиями производства и обучению руководителей уделяется недостаточное внимание.

Целями переподготовки кадров в организации (рис. 2.10) в основном является получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии - 80%.

Рис. 2.10. Переквалификация кадров

Несомненно это важно, но ориентироваться только не это не следует, поскольку наибольший рост производительности у работников наблюдается при получение знаний, умений, навыков и овладение качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт). А этому на фирме уделено мало внимания.