Файл: "Кадровая стратегия современной организации ООО «Монолит»".pdf

При выборе того или иного обучения существенную роль играет его стоимость. Бюджет на обучение находится в прямой зависимости от количества обучающихся, их места в организации и от того, насколько велика потребность организации в этом обучении и этом работнике. В некоторых случаях стоимость обучения является критическим фактором, определяющим решение о проведении учебы. Чтобы не лишать себя и своих работников возможности своевременно получить знания, приходится искать альтернативные методы, формы, программы обучения, новые организации, предоставляющие образовательные и консалтинговые услуги. В таких случаях только внимательный анализ сложившейся ситуации позволяет найти правильный выход.

3.3. Оценка эффективности совершенствования системы обучения и повышения квалификации управленческого персонала

Для того чтобы повысить эффективность обучения персонала на ООО «Монолит» необходимо рассмотреть ряд проблем.

Руководство ООО «Монолит» пока еще не вполне уверено, что капиталовложения в подготовку управленцев и повышение квалификации работников принесут ощутимую материальную выгоду. Они не считают развитие управления основой выживания, перестройки, роста и конкурентоспособности. У них нет политики развития людских ресурсов, а также программ, отвечающих стратегии компании, в результате реализации которых они могли бы получить хорошо подготовленных инициативных сотрудников, способных долгое время приносить пользу предприятию.

В этой связи внутрифирменное обучение на ООО «Монолит» должно быть основано на решении следующих взаимосвязанных задач:

• повышение внимания руководителей по отношению к потенциалу, роли и ответственности предприятий в плане подготовки собственных компетентных управленцев и рядовых работников;
• разработка эффективной политики, инициатив и программ, нацеленных на повышение квалификации руководящих и рядовых работников и разработанных специально для конкретной компании;
• использование повышения квалификации управленцев и рядовых сотрудников в качестве основного инструмента при осуществлении коренных изменений, перестройке компании и совершенствовании работы;
• использование информации и опыта других компаний, как российских, так и зарубежных, для повышения квалификации управленцев и рядовых работников.

Внутрифирменное обучение – не простой набор учебных курсов. На долю таких курсов приходится, в среднем, всего около 10 % времени, а 90 % – на другие формы, включающие: руководство и консультирование со стороны другого специалиста на рабочем месте; планирование карьеры и продвижение по службе; ротация; самообразование и обучение с помощью дистанционных методов; активное обучение; работа над специальными проектами и в рабочих группах; работа с консультантами и использование их опыта; участие в программах развития организаций; мотивация персонала к росту; предоставление свободного времени для повышения квалификации и т. п.

Существует много подходов, как добиться реализации поставленных целей. В моей дипломной работе рассмотрена технология, получившая название “Развитие управления, ориентированного на результат” (РУОР), апробированная на 50 российских предприятиях (описание и оценка конкретных проектов будут рассмотрены в последующих выпусках журнала).

Менеджерам ООО «Монолит», желающим реализовать у себя РУОР, предстоит выполнить следующие задачи:

• предварительный инструктаж для менеджера по работе с персоналом предприятия-участника (в дальнейшем он будет выполнять функции менеджера проекта);
• выявление проблем и целей, стоящих перед ООО «Монолит». Эта задача входит в компетенцию высшего руководства и будет решаться при участии всех сотрудников предприятия, а также других заинтересованных лиц, к числу которых относятся клиенты и банки. Рекомендуется такая форма работы, как семинар или серия семинаров;
• выявление причин возникновения проблем, особенно тех, которые непосредственно касаются персонала. Наиболее приемлемой формой представляется организация нескольких рабочих групп, причем каждая группа будет заниматься одной из выявленных ранее ключевых проблем;
• оценка потребностей развития и подготовки управленцев с двух позиций: с точки зрения потребностей организации, обусловленных реструктуризацией и стратегическим развитием, и с точки зрения индивидуального обучения, связанного с приобретением новых знаний и навыков;
• постановка задач. На этом этапе начинается конкретизация программы развития управления и плана проведения курсов. Проводится сбор информации, необходимой для определения содержания программы и методики занятий, а также выбора организации и требуемых ресурсов. Появляется возможность контролировать и оценивать результаты;
• ознакомительная поездка группы управляющих высшего звена, в том числе менеджера по работе с персоналом, для изучения наиболее прогрессивного опыта предприятий и определения возможностей последующего сотрудничества. Это может быть стажировка на зарубежном предприятии или ознакомление с опытом российских коллег. Кроме того, при необходимости на этом этапе можно организовать общий курс обучения для группы менеджеров компании по работе с персоналом;
• реализация “Программы развития управления”. Планирование и проведение мероприятий по развитию управления и повышению квалификации персонала (рабочие группы, индивидуальные или групповые проекты по решению конкретных задач, практические занятия и т. п.) с целью максимально возможного участия персонала и получения практических навыков;
• оценка и перспективы. По завершении проекта достигнутые результаты оцениваются в соответствии с поставленными задачами. Анализируется роль “Программы развития управления” в решении проблем, стоящих перед предприятием. Группа управленцев разрабатывает план действий по развитию и совершенствованию работы организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Работа написана на основе ООО «Монолит». Дата регистрации компании согласно данным РОССТАТа: 16 ноября 2016 года. Основные направления работы — обследование и усиление строительных конструкций, Монолитов аварийных, реконструируемых, надстраиваемых зданий и сооружений, устройство свай в стесненных условиях, буронабивных свай, бурение скважин, испытания свай, инженерно-геологические изыскания, а также бестраншейные технологии прокладки коммуникаций.

На основе проделанной работы можно сделать ряд выводов.

1. Выводы по организационному поведению

Ответ на вопрос 1 «Как долго вы работаете на предприятии?» позволил определить, что в основном в организации действует сложившейся коллектив с постоянными производственными связями и высокой квалификацией. Исследования показали что наибольшие трудности у персонала возникают в первые 3 месяца работы в организации (50%). Ещё у 33% проблемы могут возникнут в период от 3 до 7 месяцев.

Подавляющее число опрошенный удовлетворены работой на фирме. В целом можно судить что у работников присутствуют различные мотивы поступления в организацию.

Организацией в недостаточной степени уделяется внимание отучению и развитию норм корпоративной культуры и повышению уровня трудовой мотивации персонала.

Профессиональная подготовка кадров в организации проводится на уровне профессиональной специализированной подготовки (67%). Это позволят повысить квалификацию наиболее квалифицированных сотрудников с высшим образованием.

Можно заключить, что работники видят чёткую, взаимосвязи с повышением своей квалификации и карьерным ростом. Негативным моментов профессионального совершенствования является, что отучению в целях расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью проведения их в соответствие с современными требованиями производства и обучению руководителей уделяется недостаточное внимание

Исследования показали что представленный на обучение материал соответствует потребностям организации в высокой степени только для 36% работников.

2 . Выводы по математическим основам в психологии

Анализ анкет показал, что в целом слушатели довольны обучением. Отмечается практическая значимость предложенного материала, необходимость новых знаний для дальнейшей работы. Для улучшения дальнейшей работы отдела персонала и ЦВФО по окончании занятий слушателям предлагается заполнить анкеты по оценке результативности программ обучения, анкету “Преподаватель глазами слушателя”; кроме того, и “учителям”, и “ученикам” предлагается оценить организацию работы Центра обучения. На основании этих данных менеджеры по персоналу готовят для генерального директора отчет о работе ЦВФО. В нем проводится анализ посещаемости занятий и результатов зачетов, которые сдают слушатели.

В дальнейшем ООО «Монолит», при осуществлении принятой модели обучения, будет стремиться к “идеалу”, то есть к тому, чтобы обучение не только повышало уровень знаний работников и вырабатывало у них требуемые профессиональные навыки, но и передавало работникам информацию о текущем состоянии дел в компании, способствовало развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышало уровень их трудовой мотивации, приверженность своей организации и заинтересованность в ее делах. Возможно, для этого потребуется разработка и введение новых механизмов управления обучением.

СПИСОК ЛИТРЕАТУРЫ

1. Аверченко Л. К. Система работы с персоналом организации. Новосибирск, 2017.- С. 77.
2. Воротынцева Т. Неделин Е.. Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалистов по обучению - Спб, 2018.- С. 11.
3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2016. - С. 338.
4. Егошин А.П. Управление персоналом. Учебник. – Нижний Новгород, 2003. – С. 35.
5. Кибанов А.. Концепции и виды обучения персонала. // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2018. № 9.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М..:ИНФРА-М, 2017. – С. 66.
7. Кобцева Е.. Мнение участников адаптационного процесса автозаправочных комплексов ОАО «Воронежнефтепродукт» // Кадровик. 2018. № 9. С. 72.
8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез» , 2014. – С. 233.
9. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. - М.: Альфа-пресс, 2015. – С.113-115.
10. Миргород И.А., Парфенова Е.Е. Обучение персонала - ключевой процесс в системе менеджмента качества предприятия. – Режим доступа: http://quality.eup.ru/MATERIALY9/education.htm
11. Моргунов Е., Управление персоналом: исследование, оценка, обучение, Москва, «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2016 г. – С. 17.
12. Мордовин С.К., Модульная программа для менеджеров. Управление человеческими ресурсами, Москва, Инфра-М, 2016- С. 36.
13. Морозов Д., «Секрет фирмы», // Карьера, №12, 2016 г. – С. 78.
14. Одегов Ю. Г., П. В. Журавлев. Управление персоналом. - М.: «Финстатинформ», 2017. – С. 87.
15. Павлуцкий А., Алехина О., Павлуцкая Е., «Обучающаяся организация – будущее лучших компаний», // Управление персоналом, №3, 2016- С. 87.
16. Погодина Г. В.. Обязательный курс профессионала кадровой работы. Для начинающего HR- специалиста. Новосибирск, 2017. – С. 222.
17. Руководство персоналом организации. / под ред. В.П. Перачева. – М.: Москва, 2018. – С. 211.
18. Столин В., «Коучинг как инженерия менеджерского развития», // Управление персоналом, №8, 2017- С. 17.
19. Травин В.В., Дятлов В.А., Менеджмент персонала организации, Москва, «Дело», 2015- С. 144.
20. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М: Инфра-М., 2015. - С.423,428,430,432.
21. Управление персоналом/ Под. ред. Т.Ю. Базарова., Б.Л. Еремина. – Москва, ЮНИТИ, 2016. - С. 548.
22. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. – М.: Дело, 2016. - С 98.
23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Изд-е III, переработанное и дополненное. - М.:ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2018. – С. 87.
24. Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации, Москва, ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2014- С. 19.

Приложение 1

Анкета

Уважаемый респондент! Просим высказать свое мнение, ответив на предложенные ниже вопросы посвящённые теме исследования «Разработка системы обучения и повышения квалификации персонала организации». Ваши ответы будут использованы для составления обобщенных выводов и рекомендаций при разработке курсовой работы.

Пожалуйста, внимательно прочитайте вопросы и искренне ответьте на них. Возле нужного ответа поставьте галочку или крестик. Заранее благодарим за участие!

Часть 1. Анализ количественного и качественного состава персонала ООО и необходимости их обучения

1. Как долго вы работаете на предприятии?

• до 3 мес.
• от 3 до 7 мес.
• от 7 мес. до 1 года
• свыше 1 года

2. Какая часть периода адаптации была для вас наиболее сложной?
до 3 мес.

• от 3 до 7 мес.
• от 7 мес. до 1 года
• свыше 1 года

3. Довольны ли вы тем, что работаете на этом предприятии?

• да
• нет
• затрудняюсь ответить

4. Что вас привлекает в вашей работе?

• возможность профессионального роста
• хорошие взаимоотношения с коллегами
• приемлемые условия труда
• социальные гарантии по месту работы
• благоприятные взаимоотношения с руководством
• возможность проявить свои способности и реализовать их
• хорошая организация труда, удобный режим работы
• хорошая оплата труда
• другое ________________________

5. Что вам не нравится в вашей работе?

нет возможности проявить свои способности, самореализоваться

• тяжелые, вредные условия труда
• плохая организация работы, неудобный режим
• отсутствие социальных гарантий
• низкая оплата труда
• стиль и методы руководства начальника
• неопределенность перспектив профессионального продвижения
• плохие взаимоотношения в коллективе
• другое __________________

6. Как складываются ваши взаимоотношения с непосредственным руководителем?

• хорошо, проблем не возникает
• в целом хорошо, все проблемы решаются в рабочем порядке
• плохо, часто возникают конфликты

7. Какие у вас взаимоотношения с сотрудниками вашего коллектива?
доброжелательные

• хорошие, но иногда бывают противоречия
• напряженные

8. Укажите ваши основные достижения и неудачи, связанные с выполнением ваших функциональных обязанностей:

• достижения:__________________________
• неудачи:_____________________________