Файл: Особенности работы с персоналом, владеющим конфиденциальной информацией).pdf

Копии с аттестатов, дипломов, свидетельств, грамот и т.п., которые приобщаются к документам для решения вопроса о приёме на работу, снимаются с помощью копировальной техники в отделе кадров и заверяются сотрудником отдела. Копии, принесённые гражданином, внимательно сличаются с подлинником и также заверяются этим сотрудником. Нотариального заверения копий не требуется. Запрещается заверение копий с копии.

Паспорт, военный билет, дипломы, аттестаты и другие подобные персональные документы после работы с ними сотрудника отдела кадров возвращаются гражданину (кроме трудовой книжки).

При подборе персонала для работы с ценной или конфиденциальной информацией следует в первую очередь обращать внимание на личные и моральные качества кандидатов на должность, их порядочность и лишь затем - на их профессиональные знания, умения и навыки.

Важно уже на первых этапах отбора исключить те кандидатуры, которые по формальным признакам явно не соответствуют требованиям, предъявляемым к будущему сотруднику.

Собеседования с кандидатами на должность преследуют следующие цели:

• выявить реальную причину желания работать в данной фирме;

• выявить возможных злоумышленников или попытаться увидеть слабости кандидата как человека, которые могут провоцировать преступные действия;

• убедиться, что кандидат не намерен использовать в работе секреты фирмы, в которой он раньше работал;

• убедиться в добровольном согласии кандидата соблюдать правила защиты информации и иметь определённые ограничения в профессиональной и личной жизни. Вопросники для собеседования составляются таким образом, чтобы выяснить:

• причины увольнения кандидата с прежнего места работы;

• источник информации о вакансии в данной фирме - кто подсказал, кто рекомендовал и т.п.;

• работал ли кандидат ранее с конфиденциальной информацией, подписывал ли обязательство о ее неразглашении;

• возникшие сомнения, появившиеся в связи с изучением документов кандидата;

• отношения в семье, уровень благосостояния кандидата, жилищные условия, культурный уровень и т.п.

Ответы кандидата фиксируются, и те из них, которые вызвали сомнения, уточняются путём опроса знающих кандидата лиц, путём тестирования и другими способами (если это необходимо).

При приёме на работу, связанную с информацией особой предпринимательской важности, для сбора полных сведений о кандидате могут привлекаться работники частных детективных агентств.

---

Одной из главных задач собеседования и тестирования является выявление несоответствия мотиваций в различных логических группах вопросов. Например: несоответствие - хочет получать большую зарплату, но раньше он получал столько же, работал близко oт дома, а хочет работать в фирме, находящейся на значительном расстоянии, и т.п.

С точки зрения безопасности психологический отбор преследует следующие цели:

• выявление имевших ранее место судимостей, преступных связей, криминальных наклонностей;

• определение возможных преступных склонностей, предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае формирования в его окружении определённых обстоятельств;

• установление факторов, свидетельствующих о морально-психологической ненадёжности, неустойчивости, уязвимости кандидата и т.д.

По мнению многих специалистов-психологов, основные личные качества, которыми должен обладать потенциальный сотрудник, включают:

• порядочность, честность, принципиальность и добросовестность;

• исполнительность, дисциплинированность;

• эмоциональная устойчивость (самообладание);

• стремление к успеху и порядку в работе;

• самоконтроль в поступках и действиях;

• правильная самооценка собственных возможностей и способностей;

• умеренная склонность к риску;

• умение хранить секреты;

• тренированное внимание;

• хорошая память, способности к сравнительной оценке фактов и т.д. Личные качества, не способствующие сохранению секретов:

• эмоциональная неуравновешенность;

• разочарование в себе и своих способностях;

• отчуждение от коллег по работе;

• недовольство своим служебным положением;

• ущемлённое самолюбие;

• крайне эгоистическое поведение;

• отсутствие достаточного благоразумия;

• нежелание и неспособность защищать информацию;

• нечестность;

• финансовая безответственность;

• употребление наркотиков;

• отрицательное воздействие алкоголя, приводящее к болтливости, необдуманным поступкам и т.д.

Не следует думать, что психологический отбор полностью заменяет прежние, достаточно надёжные кадровые процедуры (анализ документов, собеседование, опросы сослуживцев и лиц, знающих кандидата, оперативная проверка в правоохранительных органах и т.д.). Только при умелом сочетании традиционных и психологических кадровых методов анализа можно с определённой степенью достоверности прогнозировать поведение сотрудников в различных, в том числе экстремальных, ситуациях.

---

Обычно отобранным для работы считается кандидат, у которого результаты анализа документов, собеседований, проверок, тестов и психологического изучения не противоречат друг другу, и не содержат данных, которые препятствовали бы приёму на работу.

Материалы проверок и анализа кандидатов на должность (в том числе вопросники и протоколы собеседований, заполненные тесты, а также используемые виды тестов и «ключи» к тестам, тестовые нормы, инструкции по проведению и интерпретации и другие подобные материалы) являются строго конфиденциальной информацией.

Обязательство о неразглашении конфиденциальной информации и сохранении тайны фирмы претендент подписывает до того, как ему будет сообщен состав ценных сведений, с которыми ему предстоит работать, и порядок защиты этих сведений.

Обязательство (подписка, соглашение) о неразглашении конфиденциальных сведений представляет собой правовой документ, которым претендент добровольно и письменно даёт согласие на ограничение его прав в отношении использования конфиденциальной информации. Одновременно в обязательстве претендент предупреждается об ответственности за разглашение этой информации.

Текст обязательства может заканчиваться фразой об ознакомлении лица с его содержанием и добровольном согласии выполнять все пункты.

Многие американские фирмы включают в соглашение (обязательство) следующие пункты:

• детальное изложение принципов определения конкретных сведений, составляющих тайну фирмы;

• краткое изложение порядка охраны конфиденциальных сведений;

• изложение мер, которые должен принимать сам работник для обеспечения сохранности этих сведений;

• перечень административных наказаний, которым может быть подвергнут работник, разгласивший сведения, составляющие тайну фирмы (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу и т.п.).

Хорошо, если обязательство содержит пункт о том, что сотрудник не будет использовать в своей деятельности информацию, принадлежащую на правах собственности фирме, в которой он ранее работал. Подобные обязательства подписывают не только претенденты на работу в данной фирме, но и все лица, тем или иным образом участвующие в работе фирмы и потенциально имеющие возможность узнать элементы тайны фирмы, например акционеры, поставщики, сотрудники работающих с фирмой рекламных и торговых структур, эксперты и т.п. Подписание обязательства о неразглашении тайны фирмы следует предусмотреть для служащих фирмы, которые не имеют непосредственного отношения к закрытым сведениям, однако имеют возможность ознакомиться с ними при исполнении служебных обязанностей (водители, дворники, уборщицы, сотрудники охраны и др.).

---

Считается, что обязательство о неразглашении тайны фирмы не даёт полной гарантии сохранения этих сведений, однако, как показывает практика, существенно снижают риск разглашения персоналом или иными лицами этих сведений, риск незаконного их использования, а также число попыток конкурентов внедрить на фирму свою агентуру.

После подписания обязательства и проведения беседы-инструктажа с претендентом заключается трудовой договор (контракт). В контракте должен быть пункт об обязанности работника не разглашать сведения, составляющие тайну фирмы, а также конфиденциальные сведения партнеров и клиентов, об обязательстве соблюдать правила защиты конфиденциальных сведений. Может быть пункт о собственности фирмы на результаты работы сотрудника, на сделанные им изобретения и открытия и согласие сотрудника на публикацию этих достижений только с разрешения руководства фирмы. Часто содержится пункт об обязанности сотрудника сообщать в службу безопасности о всех попытках посторонних лиц получить у него конфиденциальную информацию. В обязательном порядке включается пункт об обязанности сотрудника немедленно сообщать непосредственному руководителю и службе безопасности об утере носителей конфиденциальной информации, документов, дел, конфиденциальных материалов, изделий и т.п.

В заключительной части указывается степень ответственности за разглашение тайны фирмы или несоблюдение правил защиты информации. Обычно это расторжение трудового договора, при необходимости - последующее судебное разбирательство.

Отличительной особенностью индивидуальных трудовых соглашений от трудовых договоров (контрактов) в части сохранения коммерческой тайны является то, что в трудовых соглашениях должны быть указаны конкретные сведения, составляющие предпринимательскую тайну фирмы и доверенные сотруднику в связи с выполнением им работы, а также конкретные меры со стороны сотрудника по обеспечению сохранения этих сведений.

После подписания приказа о приёме на работу в отделе кадров формируется личное дело сотрудника, включающее стандартный набор документов.

Материалы, связанные с профессиональным и психологическим анализом данного работника (протоколы собеседований, тесты, протоколы бесед и опросов и т.п.) подшиваются в дело кадровой службы «Материалы по приёму сотрудников на работу», но не в личное дело сотрудника. Дело с материалами имеет гриф конфиденциальности «Строго конфиденциально».

Вести какие-либо досье на сотрудников, содержащие сведения, полученные неофициальным путём, запрещается.

---

После получения допуска к конфиденциальной информации сотрудник в индивидуальном порядке должен быть обучен правилам работы с документами, базами данных, которые будут ему предоставлены. Результат обучения фиксируется в обязательстве или контракте. Отметка заверяется подписями руководителя службы безопасности и сотрудника.

Следовательно, усложнённые процедуры приёма на работу, связанную с владением конфиденциальной информацией, и проверки достоверности сведений, указанных в документах, дают возможность всесторонне оценить кандидата на должность. С другой стороны, они дают возможность руководству фирмы и самому кандидату оценить ситуацию и без спешки принять правильное решение. Методы психологического анализа, проводимые одновременно с хорошо зарекомендовавшими себя приёмами анализа документов претендента на должность, позволяют сделать достаточно обоснованные выводы о пригодности данного лица для замещения вакантной должности, связанной с владением конфиденциальной информацией. Следует учитывать, что использование только психологических методов анализа личности не даёт достоверного результата и может иметь лишь рекомендательный характер.

2.2. Организация доступа к конфиденциальным сведениям

Регламентация доступа персонала к конфиденциальным сведениям, документам и базам данных является одной из центральных проблем системы защиты информации. Регламентация порядка доступа лежит в основе режима конфиденциальности проводимых фирмой работ. Важно чётко и однозначно определить: кто, кого, к каким сведениям, когда и как допускает.

Режим представляет собой совокупность ограничительных правил, мероприятий, норм, обеспечивающих контролируемый доступ на определённую территорию, в помещения, к информации и документам. Любой режим базируется на так называемой разрешительной системе. Разрешительная система в общем виде предусматривает необходимость получения специального разрешения на осуществление соответствующих правовых мероприятий, например на въезд в пограничную зону, на посещение воинской части и т.п.

Разрешительная (разграничительная) система доступа в сфере коммерческой тайны представляет собой совокупность правовых норм и требований, устанавливаемых первым руководителем или коллективным органом руководства фирмой с целью обеспечения правомерного ознакомления и использования сотрудниками фирмы конфиденциальных сведений, необходимых им для выполнения служебных обязанностей.

---