Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В БЮДЖЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Многие предприятия сталкиваются с рядом проблем в организации системы найма. Среди этих проблем на первом месте стоят следующие:

1. Недостающие разработаны, подкреплены соответствующими процедурами и системой поиска документов, отбора и подбора персонала.

2. Четких критериев отбора различных категорий сотрудников не существует.

3. Процедуры отбора новых сотрудников не разработаны.

4. Используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении.

5. Нет никаких правил и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и подбора персонала.

6. Отсутствие финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и подбора персонала.

Отсутствие опыта и уровня квалификации работников, занимающихся подбором персонала.

Таким образом, грамотный подход к подбору персонала в организации является залогом ее успешного функционирования.

Поиск и подбор персонала является одним из методов управления персоналом в организации. Эффективный отбор начинается с точного описания работы. Для этого необходимо проанализировать проделанную работу. Анализ работы позволяет: разработать должностные инструкции; определить требования к должности; установить критерии, используемые в процессе отбора. Требования к кандидатам, установленные в результате анализа работы, позволяют поэтапно решать две задачи: отсеять сотрудников, не отвечающих установленным минимальным требованиям, и выявить лучших кандидатов, наиболее соответствующих разработанным критериям.

Работа по поиску подходящих людей начинается на основе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на должностных и рабочих требований, от внутренних (внутренний рекрутинг) и внешних (внешний рекрутинг) источников.

Основным результатом анализа следует считать выявление следующих недостатков:

При приеме на работу внимание уделяется формальным критериям требований к месту работы (возраст, предыдущая занятость, стаж работы и др.); личные характеристики потенциальных сотрудников игнорируются.

Организация не разработала характеристики работы; критерии, которыми должен обладать работник для выполнения конкретной работы; должностные инструкции являются формальными и не отражают фактические условия должностных обязанностей для выполнения конкретной работы.

Текущая практика трудоустройства в организации исключает детальное знакомство соискателя с характером работы, должностными обязанностями, условиями труда до начала трудоустройства. Таким образом, возможность и привлекательность трудоустройства кандидата в эту организацию теряет для него интерес.

Интервью руководителя с кандидатом проводится без каких-либо специальных методов. Менеджер в процессе короткой беседы оценивает кандидата на уровне интуиции и здесь принимает решение о найме кандидата или отказывается от найма.

Рекомендуемый процесс набора и отбора персонала для организации должна состоять из следующих шагов:

- Уведомление о вакансии (подготовка заявки);

- Привлечение кандидатов;

- Изучение резюме и документов кандидата;

- Предварительная селекционная беседа со специалистом отдела кадров.

- Ознакомление кандидата с должностной инструкцией и должностными требованиями;

- Регистрация заявки и анкеты;

- Тестирование;

- Интервью с руководителем;

- Принятие решения о найме.

Для совершенствования процесса набора и отбора персонала предлагаются следующие мероприятия:

- Провести обязательный тест или опросник по уже разработанным тестам с целью выявления скрытых личных негативных особенностей заявителя;

- Необходимо разработать подробные должностные инструкции и критерии работы. Подробные должностные инструкции и конкретные критерии позволят организации четко определить пределы профессиональной пригодности;

- Ознакомление соискателей с должностными инструкциями и критериями для конкретной работы в самом начале процесса отбора. Это позволит заявителю заранее сделать выводы о том, хочет ли он работать в этой организации;

- Нанимать на конкурсной основе, что позволит выбрать более подходящую организацию работника, а не по принципу " кто первый»;

- Создание базы данных кандидатов на должность. Список таких потенциальных кандидатов, отвечающих критериям организации, позволит организации на момент открытия вакантной должности подавать заявки непосредственно на этих кандидатов и, возможно, эта должность будет заполнена. Это позволит сэкономить деньги на поиске сотрудника, а также на времени поиска;

- Необходимо принять меры по созданию привлекательности работы в организации и тем самым привлечь больше квалифицированных сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая стратегия организации - это целостная кадровая политика, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Она увеличивает возможности организации, реагирует на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации.

В современной бюджетной системе преобладает пассивная кадровая политика, которая характеризуется отсутствием ярко выраженного плана действий для персонала, а кадровая работа направлена на устранение негативных последствий.

Основными различиями и важнейшими различиями в кадровой политике коммерческих и бюджетных организаций являются также такие сходства с точки зрения мотивации персонала, организационной философии, типа власти и стиля управления, а также функций кадровой адаптации и управленческих услуг.

Процесс управления кадровой политикой выражается через этапы кадровой политики: нормирование, программирование, мониторинг персонала, каждый из которых предполагает использование специальных методов.

ОПФРЛ Видное относится к одному из 42 управлений по Московской области и является самым большим, которое обслуживают более 75 тысяч пенсионеров.

В ОПФРЛ Видное работают 165 сотрудников. Из общего числа работников Отделения 90% составляют женщины, более 92% работников - в возрасте от 30 лет и старше, 85% сотрудников имеют высшее образование, 15% - среднее профессиональное.

Основная задача управления персоналом в УПФР по Ленинскому району - формирование и реализация кадровой политики в соответствии со стратегией развития ПФР.

Кадровую политику в УПФР можно отнести к активному типу, то есть руководители организации располагают средствами воздействия на персонал. Они имеют множество программ долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды.

Недостатками существующей кадровой политики являются: невозможность начальников отдела подбирать себе специалистов самостоятельно, отсутствие возможности к самореализации сотрудников, материальные поощрения очень малы, старое техническое оборудование у специалистов занятых непосредственно с обработкой данных, слабо развит подбор новых кандидатов на должность в ОПФРЛ Видное, нет самостоятельного развития организации (все выполняется по установленному регламенту), несвоевременное поступление информации, длительная обкатка «пилотных» проектов, слабое стимулирование сотрудников.

В целях повышения эффективности кадровой политики в ОПФРЛ Видное рекомендуется внести изменения в:

1. Кадровое планирование.
2. Формирование кадрового резерва.
3. Совершенствование мотивации и стимулирования сотрудников.
4. Психологическое сопровождение профессиональной деятельности.
5. Адаптацию сотрудников - адаптации работы к человеку.

Необходимо создать новую концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности организаций по работе с персоналом:

• создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в организации;
• внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
• проведение кардинальных изменений политики оплаты труда; разработка экономических стимулов и социальных гарантий сотруднику и его членам семьи; защита прав и гарантий сотрудников, работа с представителями трудового коллектива;
• подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами;
• необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр, от найма до ухода сотрудника;
• необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих выдвижение кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность;
• внедрить оказание платных услуг.

Необходимо принимать на работу молодых, активных, стремящихся к самосовершенствованию специалистов, с высшим образованием не только экономическим, но и других специальностей, так как показывает опыт это самый сплоченный и эффективный коллектив, в работе и жизни.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. 04.08.2014. № 31. Ст. 4398.
2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019)Анализ эффективности использования рабочей силы / Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст] : учебное пособие / Под общ. Ред. Л.Л. Ермолович Мн. – 2014. – 465 с. – ISBN 5-188-04022-2.
3. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. – 224 с.
4. Басовский, Л. Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности [Текст]: учебное пособие / Л. Е. Басовский, Е. Н. Басовская. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 366 с. – ISBN 978-5-390-00143-3.
5. Борисова, Е. Планирование персонала легко в теории, сложно на практике [Текст] / Е.Борисова // Служба кадров, 2014 — № 5.- С.21-25 — ISBN 455-5-480- 01323-3.
6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М.: Проспект, 2016. — 320 с.
7. Волгин, Н.А. Стимулирование производственного труда [Текст]: учебное пособие / Н.А. Волгин.- Брянск, 2013. — 264 с. – ISBN 978-5-238-02321-5.
8. Гордеева, Е.С. Кадровый резерв как эффективная система [Текст] / Е.С.Гордеева // Справочник по управлению персоналом. — № 11. — 2014. — С. 55-56. – ISBN 978-5-390-00143-3.
9. Десслер, Гари. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / под ред. Р.И. Шленова. — М.: Издательство «БИНОМ», 2014. — 432 с.
10. Дубова, Е.А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях [Текст]: учебное пособие.- Е.А. Дубова, С.П. Хамаганова // Справочник по управлению персоналом. — № 2. — 2015. — С. 15. – ISBN 5-188-04022-2.
11. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2014. – 720 с. – ISBN 5-9487-00899-2.
12. Ермасова, Н.Б. Риск-менеджмент организации: Учебно-практическое пособие / Н.Б. Ермасова. — М.: ИТК Дашков и К, 2014. — 380 c.
13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: курсовые проекты.: Учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2016. - 128 c.
14. Колосова, Р.П., Рощин С.Ю. Экономика труда: от НОТ к теории социально – трудовых отношений [Текст] / Р.П. Колосова, С.Ю. Рощин // ВМУ: сер.6.экономика. – 2014.- №6.- С. 12-14 – ISBN 978-5-9273-1527-7
15. Комлев М.Х. Система ключевых показателей эффективности как инструмент совершенствования менеджмента организации // Теория и практика общественного развития. — 2015. — № 20. — С. 107 — 109.
16. Латфуллин Г,А., Никитин А.С., Серебрянников С.С. Теория менеджмента. — СПб.: Питер, 2016. — 464 с.
17. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.
18. Пилчер, Т. Бенчмаркинг как средство повышения конкурентоспособности компании [Текст] / Т.Пилчер // Европейское качество. Дайджест. – 2015. — № 1. — С.41-45. – ISBN 5-9487-00899-2.
19. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала [Текст]: учебное пособие / С.И.Самыгин, Л.Д. Столяренко. — Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2014.- 480 с. – ISBN 955-5-230-00677-5.
20. Угрюмова Н.В., Блинов А.О. Теория организации и организационное поведение. — СПб.: Питер, 2015. — 288 с.
21. Ширяева, Л. Ставка на внутрифирменное обучение [Текст] / Л. Ширяев // Человек и труд №5, 2014.- С. 22 — 23. – ISBN 978-5-238-02321-5.

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М.: Проспект, 2016. — 320 с. ↑

2. Ермасова, Н.Б. Риск-менеджмент организации: Учебно-практическое пособие / Н.Б. Ермасова. — М.: ИТК Дашков и К, 2014. — 380 c. ↑

3. Дубова, Е.А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях [Текст]: учебное пособие.- Е.А. Дубова, С.П. Хамаганова // Справочник по управлению персоналом. — № 2. — 2015. — С. 15. – ISBN 5-188-04022-2. ↑

4. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.

   
   ↑

5. Угрюмова Н.В., Блинов А.О. Теория организации и организационное поведение. — СПб.: Питер, 2015. — 288 с. ↑

6. Ширяева, Л. Ставка на внутрифирменное обучение [Текст] / Л. Ширяев // Человек и труд №5, 2014.- С. 22 — 23. – ISBN 978-5-238-02321-5. ↑

7. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала [Текст]: учебное пособие / С.И.Самыгин, Л.Д. Столяренко. — Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2014.- 480 с. – ISBN 955-5-230-00677-5. ↑

8. Тебекин, А.В. Менеджмент организации.: Учебник / А.В. Тебекин, Б.С. Касаев. — М.: КноРус, 2011. — 424 c. ↑

9. Пилчер, Т. Бенчмаркинг как средство повышения конкурентоспособности компании [Текст] / Т.Пилчер // Европейское качество. Дайджест. – 2015. — № 1. — С.41-45. – ISBN 5-9487-00899-2. ↑

10. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2014. – 720 с. – ISBN 5-9487-00899-2. ↑

11. Комлев М.Х. Система ключевых показателей эффективности как инструмент совершенствования менеджмента организации // Теория и практика общественного развития. — 2015. — № 20. — С. 107 — 109. ↑

12. Десслер, Гари. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / под ред. Р.И. Шленова. — М.: Издательство «БИНОМ», 2014. — 432 с. ↑

13. Гордеева, Е.С. Кадровый резерв как эффективная система [Текст] / Е.С.Гордеева // Справочник по управлению персоналом. — № 11. — 2014. — С. 55-56. – ISBN 978-5-390-00143-3.

    ↑

14. Латфуллин Г,А., Никитин А.С., Серебрянников С.С. Теория менеджмента. — СПб.: Питер, 2016. — 464 с. ↑

15. Борисова, Е. Планирование персонала легко в теории, сложно на практике [Текст] / Е.Борисова // Служба кадров, 2014 — № 5.- С.21-25 — ISBN 455-5-480- 01323-3. ↑

16. Басовский, Л. Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности [Текст]: учебное пособие / Л. Е. Басовский, Е. Н. Басовская. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 366 с. – ISBN 978-5-390-00143-3. ↑

17. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: курсовые проекты.: Учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2016. - 128 c. ↑

18. . Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c ↑

19. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 492 c.
    ↑