Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В БЮДЖЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

При приёме на работу сотрудники знакомятся с Кодексом профессиональной этики, который представляет собой свод общих принципов и правил поведения работников системы ПФР.

При приеме на работу в систему ОПФРЛ Видное, будущий сотрудник должен быть ознакомлен кадровыми службами с настоящим положением под роспись. Принятый сотрудник проходит стажировку, обучение в течении трех месяцев.

Адаптация вновь принятых сотрудников осуществляется на основе "Положения об адаптации" в следующих направлениях:

• организация установочных семинаров, посещение: лекций, «школы молодых пенсионеров», видеоконференций для вновь принятых сотрудников;
• закрепление наставников из числа наиболее опытных специалистов;
• разработка индивидуальных адаптационных мероприятий;
• проведение социально-психологических тренингов по взаимодействиям в коллективе и эффективным коммуникациям;
• правила поведения на приеме;
• обучение в Отделении ПФР;
• правила использования компьютерных программ;
• специальная программа по обучению для вновь назначенных руководителей управлений.

Повышение качества обучения кадров – необходимое условие эффективной работы Пенсионного фонда Российской Федерации.

Система непрерывного обучения персонала внутри организации ОПФРЛ Видное представляет собой централизованный и целенаправленный образовательный процесс, связанный с целями и задачами пенсионной системы. Участие в нем начинается со дня поступления на работу специалистов и руководителей, продолжается на всем протяжении их трудовой деятельности в ОПФРЛ Видное и является обязательным условием служебного, карьерного роста.

Дистанционное повышения квалификации начальников управлений (Отделов) ПФР в городах и районах поводится с использованием дистанционных образовательных технологий и средств телекоммуникаций. Постоянно разрабатываются и внедряются методические рекомендации по организации повышения профессионального уровня работников ПФР. Для этого разработана программа: MAINTEST, каждые пол года новая версия.

Основу обучения составляют однодневные тематические семинары, видеоконференции для руководителей и специалистов ОПФРЛ Видное по направлениям деятельности, включающие "круглые столы" с руководителями и специалистами структурных подразделений Отделения, курирующих данное направление деятельности. Семинары проводятся с обязательным входным и выходным тестированием, анкетированием с последующим сохранением в электронном виде, целью возможности изучения материалов семинара всеми сотрудниками районных управлений ПФР.

Большое внимание уделяется обучению начинающих специалистов. Действует система стажировок начинающих специалистов УПФР на рабочих местах по направлениям их деятельности на основе электронной программы "Стажер", разработанной сотрудниками Отделения. Стажировка заканчивается выходным профессиональным тестированием.

Каждое полугодие начинающие специалисты ОПФРЛ Видное проходят обучение в Отделении ПФР на 2-х дневном семинаре, в ходе работы которого высококвалифицированные сотрудники Отделения разъясняют новым работникам территориальных органов ПФР основы пенсионного законодательства.

Так же существует индивидуальная стажировка специалистов на базе самой организации, где наставником является более опытный, высококвалифицированный специалист.

Отделением ведется постоянная работа в направлении создания системы базовой подготовки специалистов по пенсионному обеспечению.

Обязательным условием функционирования системы непрерывного обучения персонала внутри организации ОПФРЛ Видное является взаимосвязь его основных элементов (видов): первичного, ежегодного,

В рамках каждого из видов обучения предусмотрены виды дополнительного профессионального образования стажировка и повышение квалификации (с применением традиционных и дистанционных технологий), применяются различные формы, методы и технологии (с отрывом и без отрыва от производства, лекции, зональные семинары, семинары, тренинги, деловые игры, видеоконференции, системы дистанционного обучения и др.), обучение с использованием электронных средств обучения в режиме on-lane, «круглый стол».

К основным методам можно отнести: изучение и разъяснения практики применения законов и нормативных правовых актов в области пенсионного законодательства, практическое решение задач (разъяснения, упражнения, тренировки, решение ситуационных задач). Изучение (осмысление) поступивших законов (изменений в законе), нормативных правовых актов каждым работником осуществляется самостоятельно, а обсуждение – коллективно.

Для формирования и развития кадрового резерва используются такие формы оценки, как кадровый аудит руководителей и специалистов, аттестация персонала. Для руководителей среднего и высшего звена введено комплексное тестирование, которое проводится каждые шесть месяцев.

Работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, могут быть аттестованы не ранее чем через год после выхода из отпуска. Не должны аттестововаться работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, беременные женщины и работающие на условиях срочного трудового договора (кроме руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров – начальников отделов территориальных органов ПФР).

График проведения аттестации утверждается и доводится до сведения каждого аттестуемого не позднее, чем за месяц до начала аттестации.

Неявка работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Аттестация направлена на:

• развитие персонала и усиление его мотивации к труду;
• определение соответствия работника ПФР с занимаемой должностью;
• выявление перспективы должностного роста работника, стимулирование его к повышению профессиональной компетенции;
• определение необходимой потребности в повышении квалификации работников, профессиональной подготовке или переподготовке;
• формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.

Результаты аттестации 2018 г. стали важным элементом управления человеческими ресурсами, позволившими оценить уровень кадрового потенциала в ОПФРЛ Видное и выработать решения по его развитию и оптимизации.

По итогам аттестации оценка соответствия уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой работы дана 47 сотрудникам Управления, занимающихся вопросами пенсионного и страхового обеспечения, автоматизации, защиты информации, 2 работников включены в кадровый резерв на вышестоящую должность.

Аттестацию походили 49 сотрудников всех структурных подразделений учреждения. Аттестационная комиссия проходила в два этапа с использованием программы «TEST» на основании вопросов, с целью получения эффективной оценки уровня профессиональных знаний. В результате 1 сотрудник был направлен на переподготовку. Результаты аттестации приведены в таблице 7 и диаграмме 4.

Таблица 7

Возрастной состав сотрудников в ОПФРЛ Видное

Рисунок 4. - Результаты аттестации сотрудников за 2018 год

Немаловажное значение имеет маркетинг персонала, главная цель которого – правильное понимание психологических, социальных и производственных факторов, влияющих на решение сотрудников о закреплении на рабочих местах; также встает вопрос психологического отбора при приеме на работу. В связи с этим для социально – психологической и профессиональной диагностики персонала, психологической поддержки и обеспечения условий для осуществления эффективной деятельности в штат ОПФРЛ Видное введена психологическая служба.

Активно внедряются в пенсионной системе современные формы работы с персоналом, направленные на совершенствование системы морального и материального стимулирования работников.

За последний год к работникам ОПФРЛ Видное применялись следующие виды морального поощрения: похвала и признание со стороны руководства получили - 35%, повышение в должности – 5%, почетную грамоту получили 25%, благодарственные письма-15%, у 15% имелись другие виды поощрения, не поощрялись лишь 5% сотрудников.

Таким образом, в ОПФРЛ Видное в большей степени применяются социальные мотивы труда, то есть нематериальные блага в обмен на труд, которые направлены не на получение дохода, а на получение морального поощрения, признание не только коллективом, но и руководством, удовлетворение самолюбия, амбиций и т.д.

В условиях рыночной экономики основным средством обеспечения конкурентоспособности организации является высоко- квалифицированный персонал. Правильно сформированная кадровая политика должна обеспечить не только управление трудовым коллективом, но и заинтересовать персонал в развитии организации.

75% работников ОПФРЛ Видное удовлетворены имеющимися возможностями продвижения по службе, это говорит о том, что в организации существует карьерный рост это, несомненно, положительный факт не только для самого работника, но и для руководства, так как у работников появляется стимул для улучшения качества труда. При этом отрицательный ответ дали 5% и 10% затруднились с ответом на данный вопрос.

Большинство 75% считают, что в УПФР существует возможность самореализации и саморазвития личности. И лишь 5% считают, что такой возможности нет, как причину, не позволяющую самореализации и саморазвития, отмечают напряженные отношения в коллективе и с руководством. Таким образом, можно сделать вывод, что руководство филиала делает все возможное для создания условий, которые помогли бы самореализоваться своим сотрудникам.

Большинство (55%) считает, что поощрение является наиболее эффективным видом воздействия; 10% - самостоятельность в работе; 25% - пример руководителя и лишь 10% наказание. Таким образом, авторитет руководителя является эффективной мерой воздействия на работников коллектива.

ГЛАВА 3. ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

3.1 Совершенствование норм и требований к персоналу в новой системе персонала

Рекомендуемый процесс набора и отбора персонала для организации должна состоять из следующих шагов:

- Уведомление о вакансии (подготовка заявки).

- Привлечение кандидатов.

- Изучение резюме и документов кандидата.

- Предварительная селекционная беседа со специалистом отдела кадров.

- Ознакомление кандидата с должностной инструкцией и должностными требованиями.

- Регистрация заявки и анкеты.

- Тестирование.

- Интервью с руководителем.

- Принятие решения о найме.

Для улучшения процесса набора и отбора персонала следует предложить следующие мероприятия:

- В настоящее время в различных периодических изданиях, литературе по управлению персоналом, а также в интернете, на сайтах, посвященных управлению персоналом, существует множество различных тестов для определения морально - психологического типа кандидата. Вот ответы, которые объясняют количество баллов;

- При приеме на работу в организацию, необходимо применять тестирование кандидатов для приема на работу, даже если это формально. Полученные отрицательные ответы заставят менеджера провести более тщательное собеседование для выявления скрытых негативных черт. Оценка кандидата должна сочетаться с другими методами отбора. Таким образом, на ранней стадии процесса будут выявлены люди с отрицательными чертами характера, что позволит сделать соответствующие выводы об их трудоустройстве в данной организации;

- Необходимо разработать подробные должностные инструкции и критерии работы. Возможно, Вам потребуется обратиться в специализированное агентство, которое занимается подобными услугами (например, консалтинговую фирму). Подробные должностные инструкции и конкретные критерии позволят организации четко определить пределы профессиональной пригодности;

- Ознакомление соискателей с должностными инструкциями и критериями для конкретной работы в самом начале процесса отбора. Предлагаемый подход основан на том, что работник, желающий устроиться на работу, не имеет четкого представления о характере будущей работы и своих должностных обязанностях, и ему необходимо ознакомиться с условиями своей будущей работы. Это позволит заявителю заранее сделать выводы о том, хочет ли он работать в этой организации;

- Принимать претендентов на должность на конкурсной основе. Теперь прием осуществляется по принципу "кто первый обратился". Если кандидат устраивает организацию по формальным критериям, ему сразу предлагают заключить трудовой договор. Остальным заявителям отказано из-за вакансии. Такая практика лишает предприятие возможности нанимать более квалифицированные, более подходящие организации работников с хорошими профессиональными и личностными качествами.