Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В БЮДЖЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Персонал является наиболее важным ресурсом любой организации, а в сфере государственного и муниципального управления особенно, т.к. от работы государственных и муниципальных служащих во многом зависит функционирование социально-экономической системы района, области, региона и страны в целом.

Кроме того, в настоящее время возрастает сложность выполняемой работы, разрабатываются новые технологии, появляются новые средства труда, поэтому развитие персонала является одним из ключевых способов повышения эффективности работы организации.

Управление людьми важно для всех организаций — больших и малых, бюджетных, коммерческих и некоммерческих. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в современных условиях, так что сегодня, рационализация кадровой политики становится актуальной задачей управления персоналом и организации в целом.

Эффективная кадровая политика бюджетной организации в современных условиях позволяет держать на приемлемом уровне объем и качество услуг для населения, обеспечивать их высокую доступность.

Цель курсовой работы – проанализировать кадровую политику в бюджетной организации.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

1) изучить теоретические и методические основы формирования кадровой политики в бюджетной организации;

2) проанализировать и оценить существующую кадровую политику в организации бюджетной сферы;

3) определить пути совершенствования кадровой политики в организации бюджетной сферы.

Объектом исследования является кадровая политика.

Предметом исследования являются особенности кадровой стратегии в бюджетной организации.

Теоретической и методической базой исследования являются труды российских и зарубежных ученых: Бизюкова И.В., Виханский О.С., Иванова Т.Ю., Лайкера Д., Майера Д. и других.

Информационная база исследования –интернет – ресурсы, материалы периодических изданий.

Методы исследования – обобщение материала, анализ документов, метод наблюдения, социологический опрос сотрудников организации.

Практическая значимость: результаты анализа кадровой политики организации, а также предложенные рекомендации могут быть использованы в практической деятельности.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В БЮДЖЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Кадровая стратегия бюджетной организации

Кадровая стратегия – это подсистема стратегии организации, представленная в виде долгосрочной программы конкретных действий по реализации концепции использования и развития потенциала персонала организации с целью обеспечения её стратегического конкурентного преимущества^[1].

Термин «кадровая стратегия» означает:

– систему принципов и норм (нужно понимать и формулировать определенным образом), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (все мероприятия, которые сотрудничают с персоналом, таких как отбор, штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение и т. д. планируется заранее и согласуется с общим пониманием целей и задач организации);

– набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации.

Общая кадровая политика, конкретная программа и содержание кадровых действий и специфика факторов двух типов-внешних, по отношению к организации и внутренних.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: нормативные ограничения и ситуация на рынке труда.

Наиболее значимыми факторами внутренней среды являются:

1. Цели предприятия, их временнáя перспектива и степень проработанности.

2. Стиль управления, закреплённый, в том числе, и в структуре организации.

3. Условия труда.

4. Качественные характеристики трудового коллектива.

5. Стиль руководства.

Кадровые стратегии можно классифицировать по двум признакам. Первый признак связан с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий^[2]. По данному признаку можно выделить следующие типы кадровой стратегии:

1. Пассивная кадровая стратегия – ситуации, в которых руководство организации не имеет ярко выраженной программы действий по персоналу, а кадровые операции сворачиваются для устранения негативных последствий.

Такая организация характеризуется отсутствием прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, стараясь потушить любыми средствами, не пытаясь разобраться в причинах и возможных последствиях.

2. Реактивная кадровая стратегия. В соответствии с этой политикой руководство компании осуществляет мониторинг работы с персоналом, причин, симптомов негативного состояния в условиях кризиса:возникновения конфликтных ситуаций, помогает решать проблемы.

Руководство компании предприняло шаги по локализации кризиса, ориентируясь на понимание причин, которые привели к кадровым проблемам. Считается, что в программе обучения персонала компании проблема особо подчеркивается, но в среднесрочном прогнозе возникают основные трудности.

3. Превентивная кадровая стратегия.  Организация, для которой характерна превентивная кадровая политика, не имеет средств воздействия на ситуацию. Однако, обслуживающий персонал таких компаний имеет не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программе развития организации сформулированы задачи как краткосрочного, так и среднесрочного прогнозирования кадровых потребностей, качественного и количественного, а также развития персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ^[3].

4. Активная кадровая стратегия. У руководства есть средства влиять на ситуацию не только с помощью прогноза, но и кадровая служба разрабатывает антикризисные кадровые программы, постоянно следит за ситуацией и следит за внешней средой.

В рациональной кадровой стратегии менеджмент имеет как качественную диагностику и рациональное прогнозирование ситуации, так и средства воздействия на нее. Кадровая служба предприятия является не только средством диагностики персонала, но и обеспечивает прогнозирование средне-и долгосрочной кадровой ситуации. Программа развития организации включает краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные прогнозы кадровых потребностей(качественные и количественные). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой стратегии руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на неё. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, возможно, и верном представлении о целях работы с персоналом^[4].

Еще одной особенностью классификации кадровых стратегий может быть ориентация на степень их открытости для внешней среды при формировании собственного или внешнего персонала, персонала. На этой основе существует два типа кадровой стратегии: открытая и закрытая.

1. Открытая кадровая стратегия  характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников любого уровня. Организация готова нанять специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта той или иной организации.

Такая кадровая стратегия идеально подходит для новых организаций, которые проводят активную политику завоевания рынка, ориентируясь на быстрый рост и быстрый выход на ведущие позиции в отрасли.

2. Закрытая кадровая стратегия  ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а обмен происходит только между сотрудниками организации.

В ходе формирования кадровой стратегии должно происходить согласование следующих аспектов:

– разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов;

– организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

– информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;

– финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

– политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

– оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала^[5].

Отражением кадровой стратегии орагнизации является бюджет расходов на персонал. Как правило, основными статьями бюджета являются следующие расходы: расходы на постоянную заработную плату сотрудников; расходы на переменную заработную плату сотрудников (премии, бонусы); расходы на обучение, развитие и аттестацию персонала; расходы на подбор персонала; корпоративные мероприятия, подарки; непредвиденные расходы.

Кадровая стратегия находится в тесной взаимосвязи с кадровой политикой бюджетной организации.

1.2 Сущность и задачи кадровой политики в бюджетной организации

Реализация целей и задач управления персоналом в бюджетной организации осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика-главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. В этой связи кадровая политика является стратегическим направлением в работе с персоналом. Кадровая политика-это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствует сочетание целей и приоритетов организации и ее работников ^[6].

Основной целью кадровой политики любой организации является персонал(кадры). Сотрудник организации называется частью ее персонала. Кадры являются основным и решающим фактором в производстве первых эффективных объемов общества в целом. Результативность работы в целом во многом зависит от квалификации, профессиональной подготовки и деловых навыков персонала.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. Увольнять сотрудников или сохранять их; если сохранять, то каким путем лучше:

- переводить на сокращенные формы занятости или скользящий график;

- использовать на несвойственных для них работах;

- направлять на длительную переподготовку или повышение квалификации и т.п.

2. Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку и опыт работы.

3. Набирать со стороны или переучивать сотрудников, подлежащих высвобождению из организации.

4. Набирать дополнительно новых сотрудников или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- Требования организации и стратегия развития организации.

- Финансовые возможности организации, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом.

- Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.

- Ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям организации, условия предложения).

- Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы.

- Влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов сотрудников.