Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В БЮДЖЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

- Требования трудового законодательства, принятая и действующая культура работы с персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике:

- Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

- Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это означает, что должна быть, с одной стороны, стабильная, поскольку стабильность связана с конкретными ожиданиями работника, а с другой - динамичная, т. е. корректируемая в соответствии с изменениями стратегии, организации, экономической ситуации. Стабильным должно быть то, что эти стороны ориентированы на интересы персонала и связаны с организационной культурой организации.

- Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

- Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход ко всем своим сотрудникам. Таким образом, кадровая политика организации является цель формирования системы работы с персоналом, которая была бы ориентирована на достижение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства^[7].

При реализации кадровой политики любой организации возможна замена. Он может быть быстрым, решающим, основанным на формальной точке зрения, приоритете производственных интересов или, наоборот, на рассмотрении того, как его реализация повлияет на рабочую силу, какие социальные издержки это может повлечь.

Содержание кадровой политики не ограничивается занятостью, оно касается базовой позиции организации в плане обучения, развития персонала, которая обеспечивает взаимодействие между работником и организацией. Кадровая политика связана с выбором долгосрочных целей, но текущая кадровая практика ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов в организации.

Между ними должны быть, отношения, которые, как правило, между стратегией и тактикой для достижения этой цели.

Кадровая политика в бюджетной организации является как общей, когда речь идет о персонале предприятия в целом, так и частной, выборочной, когда ориентирована на решение конкретных задач.

Таблица 1

Содержание кадровой политики

Кадровая политика организации должна соответствовать меняющимся требованиям технологии и рынка в ближайшем будущем. Он является неотъемлемой частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она направлена на создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы^[8].

Также кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда в организации, но и обеспечивать возможность продвижения по карьерной лестнице с необходимой степенью уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основной задачей кадровой политики организации является обеспечение учета интересов всех категорий работников в повседневной кадровой работе.

Управление кадрами в рамках организации имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития самой организации, состоящей из трех частей:

- социальной (кадровая политика);

- производственной;

- финансово- экономической.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением организации к внешней среде (рынок труда, отношения с государственными органами, службами), а также цели, связанные с отношением организации к своему персоналу^[9]. Кадровая политика бюджетной организации реализуется системами стратегического и оперативного управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- понятие престиж организации;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- исследование атмосферы внутри организации;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления организацией, лежат в оперативной области управления кадрами.

Выделяют следующие типы кадровой политики:

- пассивная;

- превентивная;

- реактивная;

- активная.

Типы кадровой политики представлены в таблице 2.

Таблица 2

Типы кадровой политики

Таким образом, кадровая политика организации-это целостная Кадровая стратегия, которая объединяет различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Она повышает возможности организации, реагирует на изменение технологий и требований рынка в ближайшем будущем, является неотъемлемой частью всей управленческой и производственной политики организации^[10]. Она направлена на создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.

1.3 Процесс, методы формирования и направления совершенствования кадровой политики организации

Кадровая политика организации состоит из набора кадровую политику в разных направлениях, в частности: политика кадрового обеспечения; политика оценка персонала; политики развития и продвижения персонала; политика вознаграждения персонала; политика управления персоналом; политика трудовых отношений; политики формирования организационной культуры; разработка политики общения с персоналом; политики охраны труда и социальной защиты персонала и т. д^[11].

Кадровая политика формируется государством, правлением организации и находит конкретные выражения в виде практики и этических норм поведения сотрудников в организации. Кадровая политика включает в себя такие факторы, как тип энергии в обществе, стиль руководства, философию организации, правил внутреннего трудового распорядка, коллективного договора.

Материалом для формирования кадровой политики являются: Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, законодательство РФ, Всеобщая декларация прав человека. Кадровая политика организации отражена в следующих документах: Устав организации, философия организации, коллективный договор, внутренние трудовые нормы, трудовые договоры работников, правила оплаты труда, правила аттестации персонала. [20. с. 31]

Кадровая политика зависит от стиля руководства в организации. Кадровая политика формируется на основе развития рыночных отношений и демократизации общества.

Организация, созданная на базе государства, и, в традициях той, которая основана на строгой дисциплине коллектива и экономической эффективности, улучшает качество жизни работников, повышает социальные льготы и гарантии работникам.

Персонал (персонал) является неотъемлемой частью организации, имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, определяемых различными критериями.

Организационная структура представляет собой совокупность различных взаимосвязанных уровней управления.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Ролевая структура характеризует коллектив для участия в творческом процессе, коммуникативные и поведенческие роли.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия, образование).

Структура персонала определяет состав подразделений и перечень должностей, оклады и зарплаты. Персонал определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и ФОТ по руководству учреждением^[12].

Процесс управления кадровой политикой выражается через этапы кадровой политики:

Этап 1. Нормирование. Цель состоит в согласовании принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапами ее развития. Необходимо проанализировать корпоративную культуру, стратегию, этапы развития организации, спрогнозировать возможность изменений, выявить имидж желаемого сотрудника, пути его формирования, цели работы с персоналом. Целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель-разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо выстроить систему процедур и мер для достижения поставленных целей, вид персонала и технологии, сдать документ в форму и обязательно учесть как текущее состояние, так и возможность изменения.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель-разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации в организации. Правильная оценка эффективности кадровых программ, а также разработка системы оценки заключается в выявлении показателей состояния людских ресурсов при разработке программы непрерывной диагностики, а также разработке конкретных мероприятий по развитию и использованию знаний, умений и способностей персонала.

Для организаций, осуществляющих постоянный мониторинг персонала, различные программы управления персоналом(оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективной рабочей среды, планирование) включены в единую систему внутренних задач, методов диагностики и воздействия, методов подбора и реализации.^[13].

В этом случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструмента управления предприятием. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют кадровую политику открытую и закрытую. Сравнение этих двух типов кадровой политики но основным кадровым процессам иллюстрирует таблице 3.

Таблица 3

Особенности реализации кадровых процессов в открытой и закрытой кадровой политике