Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов на примере ПАО «Промсвязьбанк».pdf

Введение

Значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, возрастает в условиях рыночной экономики, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда.

Современное предприятие является сложным социально-экономическим субъектом, в системе управления которого особое место занимает использование трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы предприятия являются главным фактором эффективности производственного цикла.

В настоящее время к работникам предприятий предъявляются особые требования: они должны уметь часто задавать себе вопросы о способах изменения и улучшения методов работы, видеть привычные вещи под новым углом, открывать невидимые взаимосвязи и скрытые возможности предприятия. Это объясняется требованиями к более высокому уровню производства, качественными изменениями в экономической системе.

Развитие трудовых ресурсов заключается в профессиональной и социальной адаптации. Чтобы труд работника был эффективным, руководству необходимо иметь определенную программу адаптации нанимаемых работников, которая способствовала бы быстрому и безболезненному для работника и организации прохождению процесса адаптации

Целью курсовой работы - анализ использования трудовых ресурсов и разработка предложений по повышению эффективности их использования

Задачами работы, основываясь на поставленную цель, является:

- рассмотреть понятие трудовых ресурсов и классификацию;

- изучить показатели эффективности использования трудовых ресурсов;

- определить факторы повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

- проанализировать обеспеченность анализируемого предприятия трудовыми ресурсами;

- оценить эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии;

- сделать выводы по результатам анализа и предложить рекомендации и мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Объектом изучения курсовой работы является в ПАО «Промсвязьбанк».

Предметом изучения выступают трудовые ресурсы банка.

Теоретическую базу исследования составляют научные труды отечественных и зарубежных авторов, научно-методические разработки и рекомендации в области управления персоналом, а также законодательные и нормативно-правовые акты, регулирующие деятельность трудовых ресурсов.

Методологической основой исследования стали общенаучные методы познания (анализ и синтез, индукция и дедукция, сравнение и аналогия), а также специальные методы (моделирование, стратегический анализ, группировки, экспертных оценок).

Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что все полученные выводы и предложенные рекомендации могут послужить основой для применения в данном банке, для получения положительных результатов в работе.

1. Теоретическая часть

Понятие трудовых ресурсов и их классификация

Трудовыми ресурсами называют часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей[2].

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.[16]

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2)работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет. По Российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Профессиональная структура персонала организации

- это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом[18].

Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16—20, 21 — 25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1—4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более[17]. Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.
Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса.
Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и гранты его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда[22].
Основными компонентами трудового потенциала работника являются:
1. Психофизиологическая составляющая - состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и прочее;
2. Социально-демографическая составляющая - возраст, пол, семейное положение и др.;
3. Квалификационная составляющая - уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
4. Личностная составляющая - отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др. [1] Таким образом, управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:
1. Соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
2. Обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;
3. Эффективное использование трудового потенциала;
4. Создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Существуют различные мнения о показателях, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Одно из них заключается в том, что из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Производительность труда является также одним из важнейших показателей экономической эффективности[14]. Производительность труда – это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции. К важнейшим показателям производительности труда относятся следующие:

1. Выработка продукции в единицу времени одним работником.

2. Трудоемкость продукции.

Это общепринятые показатели производительности труда. В отдельных отраслях используются специфические для данной отрасли показатели.[3] Анализ трудовых ресурсов ставит перед собой следующую цель: поиск резервов более разумного использования численности персонала и их рабочего времени, возрастание производительности труда и результативность использования фонда оплаты труда. Задачи анализа состояния и использования трудовых ресурсов: - изучение обеспеченности организации и ее структурных подразделений персоналом; - оценка использования рабочего времени; - оценка уровня и динамики производительности труда, факторов, влияющих на ее изменение, и влияние производительности труда на финансовые результаты; - определение уровня и использования рабочего времени и резервов сокращения его потерь; - анализ формирования и использования фонда оплаты труда в организации; - поиск резервов роста производительности труда и стабильности развития организации на основе кадрового потенциала. Показатели использования трудовых ресурсов представляют собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников, имеющие определенные измерители [3]. Эти показатели отражают уровень занятости трудоспособного населения в общественном производстве, эффективность использования трудовых ресурсов, развитие трудового потенциала и качественные изменения в совокупной рабочей силе. Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется показателями производительности труда. Для того, чтобы оценить уровень интенсивности использования трудовых ресурсов можно использовать систему обобщающих, вспомогательных и частных показателей производительности труда. Обобщающий показатель характеризуется уровнем действенности применения трудовых ресурсов. Выработка - это отношение количества изготовленной продукции к числу работников в единицу трудового времени. Выработка может быть рассчитана на одного работающего и на одного работника. Присутствие данных показателей помогает анализировать сдвиги структуры персонала организации. Чем выше темп роста выработки одним работником, сравнивая с темпом роста выработки одним рабочим, тем больше удельный вес рабочих в общем количестве промышленно-производственного персонала и меньше удельный вес служащих.

Сложность и многогранность проблем повышения эффективности использования трудовых ресурсов обусловлена органической взаимосвязью их со всеми фазами общественного воспроизводства, что предопределяет необходимость их комплексного изучения. Эффективность использования трудовых ресурсов: основные показатели использования трудовых ресурсов и пути повышения эффективности их использования - первоочередная задача экономической науки и хозяйственной практики. 

1.3.Показатели текучести кадров

Текучесть персонала – движение рабочей силы, которое зависит от удовлетворенности организацией работником или неудовлетворенностью работника к месту работы.

Текучесть может быть внутриорганизационная и связанна с трудовыми перемещениями внутри организации, и внешняя, практикующая трудовые перемещения между отраслями, организациями, фирмами.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Естественная текучесть способствует своевременного внедрения новых людей в штат, не создавая особых трудностей кадровым службам и руководству организации.

Излишняя текучесть создает крупные финансовые расходы организации. Помимо этого, оставляет темный след внутри коллектива и негативно сказываться на мотивации работников, на их моральном состоянии, образуется масса организационных трудностей. С увольнениями сотрудников распространяются настолько громкие слухи внутри коллектива, что, в некоторых случаях, текучесть кадров может достигать максимума[8]

Существуют два основных критерия отбора и продвижения работников: во-первых, высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; во-вторых, опыт общения и готовность к сотрудничеству.

При проведении анализа человеческого труда, как актива компании, который надо грамотно использовать, выявило, что данный вопрос может привести к крупным финансовым потерям. Следует отметить, что на этапах отбора персонала, применяются определенные методы обучения, которые со временем забываются. Поэтому так мало внимания уделяется кандидатам способных на постоянное самосовершенствование.

Существует несколько критериев отбора персонала(17). Одним из таких критериев является квалификация человека. Второй критерий отбора персонала – навыки общения. Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения. Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен нести ответственность[7] Особое внимание при анализе движения персонала уделяют причинам увольнения работников[9]. Все возможные причины увольнения подразделяются на: