Файл: Управление разными типами сотрудников (ООО "ЛУДИНГ-НН").pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность избранной темы обусловлена целым рядом причин. Во-первых, каждое предприятие обладает лишь ограниченным набором тех или иных ресурсов. Один из наиболее ценных ресурсов — это работники («человеческий ресурс»). Кроме того, ценность переставляет и рабочее время (как и стоимость этого времени). Соответственно, любая организация вынуждена ставить вопрос о рациональном управлении своими кадрами.

Во-вторых, говоря более детально, поистине эффективное управление любыми объектами (в том числе и работниками) невозможно без знания специфики управляемого объекта. Поэтому необходимо как понимание свойств всего коллектива в целом, так и знание (точнее — знакомство) каждого участника такого рабочего коллектива, его индивидуально-психологических и социальных особенностей, трудовых навыков.

Для этого важно знать и применять типологию работников, дающую возможность управлять персоналом на научной основе.

Цель исследования заключается в анализе различных типов сотрудников в ООО «ЛУДИНГ-НН» и выработке соответствующих рекомендаций.

Задачи, решаемые в ходе исследования

1. обобщить подходы к типологии сотрудников;
2. выявить общие экономико-организационные особенности предприятия — объекта исследования;
3. выявить степень эффективности использования персонала на основе финансового анализа;
4. выявить особенности коллектива и управления им (сложившиеся на рассматриваемом предприятии) на основе классификации сотрудников ООО «ЛУДИНГ-НН».

Объект исследования представлен предприятием ООО «ЛУДИНГ-НН».

Предмет исследования — особенности коллектива ООО «ЛУДИНГ-НН» и управления им (сложившиеся на рассматриваемом предприятии) в аспекте различных типов сотрудников.

Методология исследования включает в себя сравнительный и описательный анализ, расчетные методы (статистические), обобщение (индукцию), графическую визуализацию данных.

Структура работы включает в себя Введение, основную часть (состоящую, в свою очередь, из двух глав — теоретической и аналитической), Заключение и Список использованной литературы.

ГЛАВА 1. ОБЗОР ПОДХОДОВ К ТИПОЛОГИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ

---

1.1. Психолого-социологические основы классификации сотрудников

Рассматривая различных конкретных сотрудников и пытаясь отнести (в управленческих целях) того или иного из них к определенному виду, можно обратить внимание на логичный факт, состоящий в следующем: каждый сотрудник предстает в данном случае как минимум в двух планах.

Первый план ― функциональный, он связан с теми конкретными действиями, выполняемыми (или, по меньшей мере, должными к выполнению) работником. Это именно тот случай, когда говорят «ничего личного». Здесь речь идет об исключительно деловом профиле работника.

Второй план ― психолого-социальный. Он связан с личностными особенностями человека сотрудника. Если в первом случае сотрудник рассматривается именно как сотрудник (как рабочая единица), то во втором ― как человек.

При этом во втором плане можно выделить, в свою очередь, два плана более глубокого, следующего уровня. Психологический план характеризует человека как индивида и как личность. При этом данный аспект сильно зависит от рожденных, природных свойств организма, типа нервной системы и поэтому является весьма устойчивым, стабильно проявляющимся независимо от конкретного коллектива и выполняемых служебных функций.

Следует заметить, что физическая, базисная составляющая не ограничивается лишь врожденными свойствами. Они могут быть также и приобретенными и наложиться на врожденные. Приобретенные природные психологические (точнее – психические) свойства, как правило, отрицательные, нежелательные и образуются в результате болезней – соматических или душевных, но так или иначе ослабляющих человека. Изредка возможны и обратные процессы. Например, излечение от упорных головных болей (соматический процесс) может сделать человека более оптимистичным, трудоспособным и в итоге – способствовать изменению его характера в лучшую сторону.

Образно говоря, на любой работе и в любом коллективе психологическая «подкладка» личности как бы «просвечивает» сквозь различные внешние обстоятельства и роли, принимаемые человеком на себя. Например, меланхолик всегда будет проявляться как таковой (как и любой другой темперамент). Человек истероидного склада (в психологии и психиатрии это один из видов т.н. акцентуаций; всего их насчитывают 11) также в разных обстоятельствах будет склонен к «актерству», демонстративному и неуравновешенному поведению («кривлянию»).

---

На базе врожденных, природных свойств психики в процессе индивидуального развития человека формируется его характер. Это набор черт личности, отражающий поступки человека (причем не только сделанные, но и те, которые потенциально этот человек с большой вероятностью мог бы совершить). Здесь на физиологию нервной системы накладываются результаты воспитания и самовоспитания: ценности, мировоззрение. Так, человек с изначально гиперстенической нервной системой, взрывной холерик может быть настолько воспитанным, что будет сдерживать порывы гнева (в отличие от своего менее культурного собрата по темпераменту). Характер задает долгосрочную, стабильную линию поведения человека, исходя как из природных, так и из «собственных» оснований индивида.

Социальный план более сложный и является наложением по сути трех компонент: (1) врожденных психических свойств, (2) характера и (3) социальной среды. Этот план характеризуется столкновением индивида (с его природными и приобретенными (воспитанными) качествами) и внешней среды, принимающей в данном случае форму человеческого общества (причем в общем случае неважно, из скольких человек). Под влиянием ожиданий и требований общества человек, как правило, несколько изменяет свой психологический профиль, сдерживая в той или иной мере свои непосредственные проявления. Так, болтливые становятся несколько менее многословными, ленивые вынуждены оказать большее трудолюбие, нечестные прячут свой порок под страхом наказания и др. Причем итоговое поведение индивида является как бы равнодействующей трех сил: (1) природных задатков, (2) собственных личностных регуляторов и (3) влияния общества.

При этом влияние общества также есть явление сложное и складывается, по меньшей мере, из двух противонаправленных компонент. Первая компонента состоит в поощрении поступков, соответствующих ожиданиям, нормам и ценностям общества. Вторая – напротив, представляет собой наказание (от молчаливого неодобрения до физического воздействия в виде побоев или изгнания). Следовательно, общество действует на каждого своего участника, говоря образно, «методом кнута и пряника». Каждый же член общества, в свою очередь, сам воздействует на это общество, где-то принимая, а где-то отвергая его (общества) воздействия. Причем такое принятие и соответственно отвержение может быть разной интенсивности и формы – от молчаливого согласия (несогласия) до активного со- или противодействия.

Таким образом, социальное в поведении человека базируется на природном и «личном» (установки, ценности, опыт), проявляясь во взаимодействии (можно сказать даже – в столкновении) с обществом.

---

Как будет показано в следующем параграфе, различные типологии работников основаны именно на соотношении социально-психологических и служебно-функциональных аспектов.

1.2. Сравнительный анализ классификаций для сотрудников организаций

Прежде всего, следует отметить, (продолжая логически идею, изложенную в предыдущем параграфе) что каждый работник является (независимо от выполняемой работы и занимаемой должности) личностью, индивидом со своим специфическим психологическим и социальным «портретом». При этом социальная специфика индивида является как бы надстройкой над индивидуальными чертами: та или иная персона занимает общественное положение в той мере, в какой индивидуальные (внутренние) черты проявляются и преломляются в социальной (внешней) среде.

Поэтому общепринятая классификация сотрудников как она проводится в литературе — строится главным образом по социально-психологическому типу.

На рисунке 1.1 приведена схема соотношения различных факторов, влияющих в конечном итоге на классификацию работников. Названная схема является иерархической — от физического (физиологического) базиса к социальной надстройке — и напоминает этим известную пирамиду Маслоу.

Как видно из схемы, переход на каждый их последующих ярусов (которых всего на схеме выделено четыре) осуществляется в результате влияния внешних условий на персональные особенности личности.

Рисунок 1.1 — Иерархическая схема факторов, лежащих в основе типологии сотрудников^[1]

Исторически одним из первых подходов к классификации работников стала Типология Майер-Бриггс (MBTI), названная по фамилиям двух разработчиц этой системы^[2]. Названная типология предусматривает 16 типов личности, получаемые комбинацией двух различных способов пополнения запаса энергии (шкала экстраверсия-интроверсия), двух противоположных способов сбора информации (шкала сенсорность-интуиция), двух различных способов принятия решений (шкала мышление-чувствование) и двух различных способов организации своего взаимодействия с внешним миром (решение-восприятие).

Графически данную систему можно представить в виде диаграммы следующего вида — рисунок 1.2:

---

Рисунок 1.2 — Типология сотрудников Майер-Бриггс (MBTI)

Примечательно, что данная типология основана во многом на психофизиологических, а не культурно-социальных критериях. Т.е. данная система больше соотносится с нижним, первым ярусом схемы, приведенной на рисунке 1.1.

Авторству Ицхака Калдерона Адизеса принадлежит другая типология — т.н. «Модель PAEI». Это интуитивно понятная, популярная схема, выделяющая четыре типа менеджеров (т.е. данная система предназначена главным образом для диагностики управленческого персонала). Адизес выделяет следующие типы: дипломат (интегратор) — играет роль связующего элемента, объединяющего людей именно в коллектив. Во многом такие люди обладают личным обаянием. Такие работники ценны для стабильности компании.

Делатель (производитель) — ценен как функциональная, профессиональная единица, как продуктор коммерческого результата. Образно таких людей называют «рабочими лошадками», вкладывая в это определение иронический смысл либо отдавая должное их профессионализму и трудоспособности (в конечном счете — деловой эффективности). Такие работники ценны для успешной текущей деятельности компании.

Изобретатель (предприниматель) — во многом пионер, инициативный, находящийся на передовой, открыватель новых горизонтов. Такие работники ценны для развития компании. Обычно это человек с развитой фантазией, творческим потенциалом.

Администратор — руководитель, координатор ресурсов, распорядитель. Обычно это человек с хорошим лидерским началом.

Рассматривая данную типологию, можно прийти к двум выводам. Во-первых, такая типология справедлива и для неруководящих работников. Действительно, и среди специалистов (бухгалтеров, юристов, инженеров, маркетологов и т.д.) вполне могут быть выделены и целесообразно для фирмы и коллектива использованы работники с соответствующими типами склонностей. Более того, даже работники линейных и низовых уровней могут быть классифицированы подобным образом.

Поэтому, во-вторых, важно оценивать такой потенциал даже у неруководящих работников и использовать его (этот потенциал) при формировании кадрового резерва, при проектировании индивидуальных карьерных траекторий работников, при продвижении по службе, а также при расстановке работников в функционально-организационной структуре предприятия. Последнее обстоятельство позволит увеличить эффективность использования наличного кадрового ресурса.

---