Файл: Исследование и диагностика конфликта).pdf

В соответствие с тем, что отмечаются политические, экономические, национально-этнические и протестные противоречия, необходимо определить соответственные виды конфликтов.

Политические конфликты. Это конфликты по поводу распределения власти, конфликты воздействия, доминирования, авторитета и руководства. Данные конфликты могут быть скрытые либо открытые.

Социально - экономические конфликты являются многоуровневыми. Они обусловлены денационализацией и приватизацией, дележкой собственности, деление областей экономического воздействия и многими схожими условиями.

Данные конфликты, сопряженные с «перекачкой» финансовых потоков из бюджета в личные карманы, формированием и крахом финансовых пирамид, коррупцией высших эшелонов власти, которая за взятки открывает режим максимального благоприятствования или иностранным инвестором в ущерб национальным производителям, или теневым и откровенно криминальным структурам.

Социальная характеристика конфликтов такого рода сопряжена в основном с их человеческим «измерением». Это инциденты нужд и способов обеспечения, уровня жизни и бюджетного финансирования, потребительской корзины и уровня заработной платы, уровня цен на разные блага и настоящего доступа к их применению.

В основе этно-национального конфликта лежит борьба за права и интересы этнических и национальных категорий. Природу национально-этнических конфликтов в современных обстоятельствах невозможно со всех сторон проанализировать.

Вместе с тем, довольно точно выделились два подхода к анализу этнонациональных конфликтов. Это, как говорит А. Дмитриев, социологический и политологический подходы.

На основании анализа методологическим подходом и типологизации разных конфликтов межнациональные конфликты следует условно поделить на четыре категории по преобладающим причинам и предметам:

1. Конфликты, которые вызваны стремлением обрести надлежащий административный либо политический статус (примером являются конфликты ногайцев, шапсугов и т.д.).

2. Конфликты, которые вызваны стремлением воссоединиться главной массой собственного этноса – явление ирредентизма.

3. Конфликты, которые вызваны стремлением сделать границу экономических и политических областей воздействия.

Кроме вышеперечисленных типологий, возможно отметить еще некоторое количество типов конфликтов, которые более свойственны для сложившейся этно-политической ситуации в России. Это конфликты, сопряженные с восстановлением территориальных прав депортированных народов, конфликты, источникам которых являются давние исторические причины, конфликты, в основании которых находится дискриминация русскоязычного народа в национальных республиках.

Конфликты, в которых лингвистическими спорами (спорами о государственном языке) зачастую скрываются глубокие разногласия между разными национальными общинами. Конфликты, которые проявляют противостояние геополитических интересов разных стран в определенном регионе либо республике.^[8]

Чем больше число разных критериев при принятии решений и вероятных вариантов данных решений, тем глубже может быть конфликт.

Конфликты коммуникации, появляются в процессе коммуникации. Субъектами коммуникационного конфликта представляются участники спора, полемики, дискуссии, дебатов, в которых стороны доказывают собственное мнение, собственный тезис.

Внутриличностный конфликт имеет возможность принимать разнообразные формы. Одной из самых известных форм является ролевой конфликт, когда к одной личности предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким обязан быть итог его труда.

Межличностный конфликт является обычно самым распространенным. Межличностный конфликт может выражаться как столкновение персон. Индивиды с разными характеристиками характера, взглядами и ценностями порой не могут ладить друг с другом.

Между конкретной персоной и группой может появиться конфликт, если данная персона займет позицию, которая отличается от позиции группы.

Межгрупповой конфликт является конфликтным взаимодействием между разными социальными группами. Вышеуказанные политические, социально этно-национальные конфликты представляются межгрупповыми конфликтами. Примерами межгрупповых конфликтов представляются конфликты сфер власти, конфликты сотрудников и администрации, конфликты внутри организации и подобные им.^[9]

Конфликты можно поделить на конструктивные и деструктивные.

Конструктивный конфликт появляется, когда оппоненты не выходят за пределы этнических норм, деловых отношений и рациональных аргументов. Причинами представляются, как правило, дефицит в организации труда и руководства. Разрешение подобного конфликта ведет к формированию отношений между индивидами и развитию группы. Последствия подобного конфликта представляются функциональными и приводят к увеличению результативности организации.

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: 1. Когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом. 2. Когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемых методом борьбы, стремится психологически подавить партнера.

По направлению конфликты делятся на: горизонтальные (в которых не задействована лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвует лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представлены и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).

Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом) и скрытыми (скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные - напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношение к работе. Задача руководителя - поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их).

По характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить соответственно на объективные и субъективные.

Конфликты различаются и по сфере их разрешения - деловой или личностно-эмоциональной.^[10]

Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения.

Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме. Довольно часты столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых со всей очевидностью вытекают из характера самих недостатков.

Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить указания всех руководителей не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден:

- сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности;

- требовать этого от своего непосредственного руководителя;

- браться за все подряд.

В любом случае конфликтная ситуация налицо. Зреющий конфликт устраняется надлежащим организационным оформлением разделения и кооперации труда, устранением твердых нормативов, улучшением порядка делегирования полномочий.

Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать не дополучение их другими членами коллектива, что вызовет их недовольство и приведет к различным видам конфликта.

Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность возникновения конфликта обусловлена профессиональной неподготовленностью подчиненного. Ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате этого одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.

Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала другим сотрудникам. В результате этого появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

Противоречие между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. Особенно остро проявляется это противоречие тогда, когда руководитель придерживается бюрократических процедур.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое их слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, нравственных ценностях, образовании, стаже работы, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.

Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее возможности, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места тоже могут служить причиной конфликта.

Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера. Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных, публичный «разнос» и т.п.

Психологический феномен. Это постоянное чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).^[11]

Рассматривая названные причины конфликтов, нельзя не заметить, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель.

Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, позволяет себе личные выпады, злопамятен, мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии.

Причиной конфликта может быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, его тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными.

1.2. Методы профилактики конфликтов в организации

Профилактика, или предупреждение, деструктивных конфликтов должна быть в постоянном поле зрения администрации организации. Особую роль здесь приобретает деятельность служб управления персоналом, подразделений, отвечающих за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационной политики, а также методов организации труда.

Указанные звенья призваны прорабатывать и держать под постоянным контролем те вопросы организации системы управления, которые могут рассматриваться как методы профилактики конфликтов. К таким методам, затрагивающим различные стороны системы взаимоотношений в организационной структуре, можно отнести:

- выдвижение интегрирующих целей между администрацией (в том числе руководителями подразделений) и персоналом организации;

- четкое определение видов связи в организационной структуре управления;

- баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей:

- выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений в целях эффективного использования возникающего в этих условиях двойного подчинения сотрудников;

- выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;

- использование различных форм поощрения, предполагающее взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.^[12]

Отсутствие внимания к решению названных вопросов может стать причиной возникновения конфликтных ситуаций, с большой долей вероятности перерастающих в конфликты. Вместе с тем четкая проработка перечисленных вопросов создает в организации основу для надежных, партнерских взаимоотношений как между сотрудниками одного уровня, так и между сотрудниками и руководителями.

Эти взаимоотношения являются залогом преодоления конфликтных ситуаций на их начальном этапе. Причем такое решение будет конструктивным, направленным на развитие системы управления организацией и не позволит конфликтной ситуации перейти в деструктивную, эмоциональную стадию конфликта. Рассмотрим подробнее методы профилактики конфликтов.