Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций».pdf

Управленческие расходы учитываются в составе себестоимости продаж. В тоже время коммерческие расходы выделяются отдельной строкой. В динамике наблюдается их рост на 329 тыс. руб., что в целом привело к сокращению прибыли от продаж на 635 тыс. руб. Наблюдается также некоторый рост процентов к уплате, увеличение показателя составило 48 тыс. руб. Как прочие доходы, так и прочие расходы демонстрируют отрицательную динамику – величина прочих доходов снизилась на 111 тыс. руб., а прочих расходов всего на 16 тыс. руб.

Рисунок 7 – Структура среднесписочной численности работников

АО «Пластик-Строймаркет» за 2017 год

Негативным выглядит, что в результате изменения всей совокупности факторов в 2015-2017 гг. наблюдается сокращение чистой прибыли на 623 тыс. руб.Структура среднесписочной численности по результатам за 2017 год иллюстрируется рис. 7. О производительности труда работников АО «Пластик-Строймаркет» за анализируемый период можно судить по данным табл. 2.

Таблица 2 – Динамика производительности труда персонала АО «Пластик-Строймаркет» за 2015-2017 гг.

Наименование показателя	2015	2016	2017
Выручка от продаж, тыс. руб.	22908	30825	33473
Среднесписочная численность персонала, чел.	22	24	23
в т.ч. рабочие, чел.	14	15	14
Среднегодовая выработка, тыс. руб./чел.
на 1 работающего	1041	1284	1455
на 1 рабочего	1636	2055	2391

За анализируемый период наблюдается рост производительности труда персонала предприятия, показатель вырос с 1041 до 1455 тыс. руб./чел., при этом производительность труда одного рабочего увеличилась с 1 636 до 2 391 тыс. руб./чел. Таким образом, с позиции кадрового состава организации выглядит негативным, что в течение 2015-2017 гг. на предприятии произошло снижение доли основных рабочих.

2.2. Анализ системы мотивации персонала АО «Пластик-Строймаркет»

Как показали проведенные наблюдения, бизнес-процессы по управлению персоналом в АО «Пластик-Строймаркет» пока не сложились в определенную систему. Сравнительно небольшие размеры предприятия не позволяют нанять отдельного специалиста по управлению персоналом или создать специальный отдел, поэтому функции по управлению персоналом распределены по отдельным сотрудникам. В тоже время на предприятии разработан документ «Кадровая политика», в соответствии с которым выделены основные функции по управлению человеческими ресурсами. Но данный документ практической реализации в деятельности предприятия не имеет и носит большей частью декларативный характер.

---

На предприятии применяются исключительно материальные способы стимулирования персонала к выполнению им своих должностных обязанностей. Оплата труда работников АО «Пластик-Строймаркет» осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда и премировании, которое включает в себя описание существующего в АО «Пластик-Строймаркет» порядка расчета и выплаты заработной платы, а также системы поощрения и материального стимулирования ее работников. Положение разработано с учетом требований Трудового кодекса и иных нормативно-правовых актов Российской Федерации.

В соответствии с Положением об оплате труда и премировании в АО «Пластик-Строймаркет» установлены следующие трудовые выплаты работникам: оклад, премия по итогам месяца, премия по итогам квартала, премия по итогам года, надбавки и компенсации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. В АО «Пластик-Строймаркет» предусмотрены следующие виды доплат и надбавок: за совмещение должностей, за замещение, за сверхурочную работу. Таким образом, ежемесячная заработная плата работников АО «Пластик-Строймаркет» состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть оплаты труда рассчитывается исходя из должностного оклада, а переменная складывается из премий, надбавок и доплат за условия труда, отклоняющихся от нормальных. Условия оплаты труда каждого работника установлены в трудовом договоре, заключенным с ним. Премия не выплачивается в случае грубого нарушения трудовой дисциплины. Размеры доплат, надбавок и премий представлены в Приложении 1. Проведенное наблюдение и анализ системы мотивации показало, что на предприятии существует ряд недостатков системы материального стимулирования:

• АО «Пластик-Строймаркет» зарегистрировано сравнительно недавно, в 2013 году, на текущий момент ни один из работников предприятия не получает надбавки за стаж работы;
• также фактически не выплачиваются надбавки за интенсивный труд;
• премии по результатам работы за месяц и квартальные премии не всегда тесно связаны с результатами работы коллектива, в результате нет четкой увязки результатов труда и уровня заработной платы.

Для оценки системы мотивации труда был проведен опрос сотрудников предприятия, анкета представлена в Приложении 2.

Ответ на вопрос о степени удовлетворенности в отношении нынешней работы респондентов показал, что удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели.Для более наглядного представления изобразим процентное соотношение ответов на диаграмме (см. Приложение 3).Результаты выглядят следующим образом: 45,0% сотрудников ответили, что скорее удовлетворены, чем нет, вполне удовлетворены – 20,0%, сомневаются или не могут сказать удовлетворены или нет – 20,0% и 15,0% сотрудников из всех опрошенных ответили, что скорее не удовлетворены своей нынешней работой.

---

Рассмотрев ответы на вопросы анкеты, посвященные представлениям работников, какой должна быть работа и ее условия в идеале (для них) и какие корпоративные ценности имеются в организации (табл. 3).

Таблица 3 – Ценности в организации АО «Пластик-Строймаркет»

Наименование	Значение, %
Командная работа	20,0
Внимание к клиенту	47,5
Справедливость по отношению к персоналу	25,0
Инициативность и инновации	7,5

По результатам данного вопроса выявлено, что командная работа в коллективе не самая важная ценность в организации, что является упущением в работе с персоналом, справедливость по отношению к персоналу тоже не на высоком уровне, а инициативность и инновации совершенно не поощряются в организации. Далее рассмотрены те же ценности только в отношении привлекательности для сотрудников (см. Приложение 3).

Мнения разделились следующим образом: командная работа важна для 27,5% сотрудников, внимание к клиенту – 17,5% сотрудников, справедливость по отношению к персоналу – 42,5% человек считают данную ценность значимой для хорошей атмосферы и повышения трудоспособности коллектива, и инициативность и инновации оценивается всего 12,5% сотрудников. Далее оценено состояние отношения между администрацией и работниками организации. 26 респондентов (65,0%) высказались, что отношения напряженные, но не доходящие до открытого конфликта, 5 сотрудников (12,5%) сказали, что это отношения полного взаимопонимания и сотрудничества, также 8 человек (20,0%) затруднились дать оценку данной ситуации и один человек (2,5%), что отношения, существующие между администрацией и работниками это отношения спокойные, без внутренней напряженности. Сопоставим данные в диаграмме (см. Приложение 3).

При оценке, считает ли персонал, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал организации эффективно работать половина опрошенных высказалась, что скорее не побуждает персонал эффективно работать: 50 человек (38,7%) – скорее нет, чем да, 10 респондентов (7,7%) заявили категорично – нет, 58 респондентов (44,9%) все же ответили – скорее да, чем нет, и даже 11 респондента заявили, что да побуждает и повышает эффективность работы. На вопрос об удовлетворенности сотрудников нематериальными стимулами 13,0% респондентов высказались, что применяемые формы нематериального стимулирования их устраивают, 28,0% опрошенных, что скорее устраивают, чем нет, но большинство опрошенных (59,0%) все-таки не удовлетворены организацией системы нематериального стимулирования в организации.

---

На вопрос «Как Вы считаете, принимает ли руководство Вашей организации усилия для мотивации персонала?» 67% сотрудников ответило «нет». Среди основных вариантов стимулирования по степени важности наиболее высокий процент заинтересованности показало премирование по результатам работы (19%), на 2-ом месте - своевременная выплата зарплаты (17%), 15% важности также имеют сплочение коллектива и размер оклада, наименее интересны возможность обучения, карьерный рост и соц. пакет, это обусловлено тем что на момент анкетирования фактическая заработная плата зависит от тарифных ставок. Можно сделать вывод, что стимулирование на предприятии носит в основном только материальный характер. В целом 53% опрошенных отметили уровень мотивации как неудовлетворительный.

На вопрос какие принципы лежат в основе мотивации в организации 48% респондентов отметили отсутствие мотивации. Интересным фактом является то, что только 9% респондентов отметили поощрение за эффективную работу. Это показывает, что дополнительные выплаты, не осуществляются отдельным сотрудникам за эффективную работу, а только по итогам периода выделяются на весь коллектив. Основным мотивом трудовой деятельности 52% опрошенных считают высокий уровень жизни, обеспечиваемый оплатой труда (см. Приложение 3). И в итоге 86% опрошенных положительно отреагировали на вопрос о повышение уровня мотивации в организации (см. Приложение 3).

Выводы по проведенному анализу:

1. Основная деятельность АО «Пластик-Строймаркет» заключается в выполнении дорожно-строительных работ. В течение 2015-2017 гг. отмечается ряд негативных тенденций в финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
2. На предприятии разработан документ «Кадровая политика», в котором определены функции, цели и задачи системы управления персоналом, который носит в основном декларативный характер. На предприятии применяются исключительно материальные способы стимулирования персонала к выполнению им своих должностных обязанностей. Оплата труда работников АО «Пластик-Строймаркет» осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда и премировании.
3. На основании проведенного опроса персонала предприятия было установлено, что больше половины сотрудников считают систему мотивации персонала неэффективной.

---

Глава 3. Разработка практических рекомендаций по повышению мотивации

3.1. Внедрение системы грейдов и стимулирования труда инноваторов

В качестве мероприятий по совершенствованию системы мотивации АО «Пластик-Строймаркет» предлагается следующее:

• использовать систему грейдов для материального стимулирования труда работников предприятия;
• для вовлечения персонала в процесс управления внедрить систему стимулирования для авторов лучших инициатив (инноваторов).

Рисунок 8 – Разработка системы окладов на основе грейдов^[22]

Для вовлечения персонала в процесс управления предлагается внедрить систему стимулирования для авторов лучших инициатив (инноваторов). По отношению к авторам лучших инициатив будут использованы как материальное, так и нематериальное поощрение. Предлагаемые условия выплаты премий авторам лучших инициатив представлены в табл. 4. Показатели премирования должны соответствовать финансовым возможностям предприятия и зависеть от реальных трудовых усилий коллектива или отдельного работника, в связи с этим было принято решение, что данных процентов будет достаточно для стимулирования авторов инициатив и с финансовой стороны предприятие будет в состоянии их выплачивать.

Таблица 4 – Рекомендуемые условия выплаты премий авторам лучших инициатив

Показатели премирования	Условия выполнения показателя	Процент премии, в % от выручки или прибыли за месяц
Увеличение объема реализации	Выполнение или перевыполнение плана по объемам реализации товаров и услуг	0,35 %
	Следование плану по росту производительности и его выполнение	0,40 %
	Выполнение или перевыполнение промежуточных работ, напрямую связанных с запланированными конечными результатами	0,35 %
	Увеличение оборотов продаж	0,38 %
Рост прибыли компании, ее финансовой успешности	Сохранение или увеличение показателя прибыльность	0,55 %
	Сохранение или увеличение показателя рентабельность	0,55 %
	Сохранение или увеличение показателя окупаемости инвестиций в соответствии с реализованной идеей	0,57 %

---