Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций».pdf

В качестве нематериальных стимулов для авторов лучших инициатив можно использовать следующие:

• создание соревновательной атмосферы (конкурс «Лидер года в области инноваций»); 
• увеличение предельной суммы баллов по системе «кафетерий»: на 10 баллов – для рабочих, на 20 баллов – для специалистов и руководителей.

Самым главным элементом нематериальной мотивации является прямое влияние участия работников в концепции «Открытая дверь» на их карьеру - инноваторы (авторы лучших инициатив) включаются в кадровый резерв без прохождения испытаний, собеседований, т.е. вне конкурса, что позволяет им быстрее продвигаться по служебной лестнице.

3.2. Эффективность предложенных мероприятий

По оценкам специалистам внедрение системы грейдов и ключевых показателей позволяет повысить уровень производительности труда от 5 до 20%^[23]. Для расчета экономической эффективности примем за основу минимальное значение показателя – 5%. В расчетах будем предполагается, что 80% себестоимости продаж – это переменные расходы, которые будут расти вместе с выручкой, а 20% - это постоянные расходы, которые останутся неизменными. Перспективный уровень финансовых результатов АО «Пластик-Строймаркет» представлен в табл. 5.

Таблица 5 – Перспективный уровень финансовых результатов АО «Пластик-Строймаркет»

Наименование показателя	Значение показателя		Изменение, тыс. руб.
	2017	На перспективу
Выручка от продаж	33473	35147	1674
Себестоимость продаж	28556	29698	1142
Валовая прибыль	4917	5448	531
Коммерческие расходы	4237	4237	0
Прибыль (убыток) от продаж	680	1211	531
Проценты к уплате	398	398	0
Прочие доходы	118	118	0
Прочие расходы	97	97	0
Прибыль до налогообложения	303	834	531
Текущий налог на прибыль и прочие налоговые обязательства	61	167	106
Чистая прибыль	242	668	426

---

Как видно из проведенных расчетов, предложенный проект мероприятий позволит повысить выручку от продаж на 1 674 тыс. руб. При условии, что прочие расходы и доходы останутся на уровне 2017 года, прибыль до налогообложения вырастет также на 531 тыс. руб., а чистая прибыль на 426 тыс. руб.

Рассчитаем, как предложенный проект мероприятий отразиться на производительности труда работников предприятия (табл. 6).

Таблица 6 – Перспективный уровень производительности труда работников АО «Пластик-Строймаркет»

Наименование показателя	2017	На перспективу	Изменение, (+, -)
Выручка от продаж, тыс. руб.	33473	35147	1674
Среднесписочная численность персонала, чел.	23	23	0
- в т.ч. рабочие, чел.	14	14	0
Среднегодовая выработка, тыс. руб./чел.
- на 1 работающего	1455	1528	73,13
- на 1 рабочего	2391	2511	119,5

На основании анализа данных табл. 6 можно сделать вывод, что предложенный проект мероприятий позволит повысить производительность труда работников предприятия с 1 455 до 1 528 тыс. руб./чел., а основных рабочих с 2 391 до 2 511 тыс. руб./чел. Динамика перспективного уровня производительности труда наглядно иллюстрируется рис. 9.

Таким образом, предложенный проект мероприятий обладает высоким уровнем социально-экономической эффективности и его можно рекомендовать к внедрению в АО «Пластик-Строймаркет».

Рисунок9 – Перспективный уровень производительности труда работников АО «Пластик-Строймаркет»

Реализация предложенных мероприятий позволит:

• осуществлять измерение эффективности любого работника, организационной единицы или вообще всей структуры;
• ориентировать работу персонала на конкретные результаты;
• осуществлять контроль за достигнутыми и плановыми показателями работы предприятия;
• упростить расчеты фонда оплаты труда.
• повысить прозрачность системы формирования окладов (как для персонала, так и для руководства).
• формировать единые правила связи между компетенциями и оплата труда работника;
• повысить материальную и нематериальную мотивацию труда персонала;
• более эффективно управлять затратами на персонал и оптимизировать размер фонда оплаты труда.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Система мотивации персонала представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Система мотивации, сформированная под влиянием факторов внешней и внутренней среды предприятия, выступает совокупностью методов стимулирования труда работников компании с целью реализации оперативных и стратегических целей и задач. В мировой практике известны следующие основные подходы к построению системы мотивации персонала:

1) разработан западной школой менеджмента и нацелен на индивидуальность каждого работника;

2) характерный для восточной организационной культуры, которая ориентирована на коллективные ценности, причастность к группе, на приоритет и сохранение корпоративных традиций.

Таким образом, структура управления в АО «Пластик-Строймаркет» строится по линейно-функциональному принципу, что связано со спецификой функционирования предприятия. Экономические показатели деятельности АО «Пластик-Строймаркет» в 2015-2017 гг. имеют ряд негативных тенденций – себестоимость продаж растет большими темпами, чем выручка от продаж, отмечается рост коммерческих расходов и снижение прочих доходов, что приводит к сокращению чистой прибыли.

Исследование системы мотивации предприятия было проведено на примере АО «Пластик-Строймаркет», основная деятельность которого заключается в выполнении дорожно-строительных работ.

Как показал проведенный анализ, бизнес-процессы по управлению персоналом в АО «Пластик-Строймаркет» не сложились в определенную систему. Сравнительно небольшие размеры предприятия не позволяют нанять отдельного специалиста по управлению персоналом или создание специального отдела, поэтому функции по управлению персоналом распределены по отдельным сотрудникам. В тоже время на предприятии разработан документ «Кадровая политика», в котором определены функции, цели и задачи системы управления персоналом, который носит в основном декларативный характер.

В практике АО «Пластик-Строймаркет» применяются в основном административно-правовые и экономические методы управления персоналом предприятия. На предприятии применяются исключительно материальные способы стимулирования персонала к выполнению им своих должностных обязанностей. Оплата труда работников АО «Пластик-Строймаркет» осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда и премировании.

---

На основании проведенного опроса персонала предприятия было установлено, что больше половины сотрудников считают систему мотивации персонала неэффективной. В качестве мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предлагается следующее:

• использовать систему грейдов для материального стимулирования труда работников предприятия;
• для вовлечения персонала в процесс управления внедрить систему стимулирования для авторов лучших инициатив (инноваторов);
• внедрить ключевые показатели эффективности работников.

Предложенный проект мероприятий позволяет повысить выручку от продаж на 1 674 тыс. руб., при этом рост себестоимости продаж увеличится на 1 142 тыс. руб. Результатом рассмотренных изменений станет увеличение валовой прибыли на 531 тыс. руб. При условии, что прочие расходы и доходы останутся на уровне 2017 года, прибыль до налогообложения вырастет также на 531 тыс. руб., а чистая прибыль на 426 тыс. руб.

Также проектные мероприятия благоприятно отразятся и на производительности труда, которая увеличится с 1 455 до 1 528 тыс. руб./чел. в целом по предприятию, а для основных рабочих - с 2 391 до 2 511 тыс. руб./чел.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХИСТОЧНИКОВ

1. Боковня, А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсам: монография / А.Е. Боковня. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 144 с.
2. Бондаренко, Е.А. [и др.] Актуальные вопросы современного экономического развития: монография. - Ставрополь: Секвойя, 2017. - 221 с.
3. Бондаренко, Н.В. Оценка общеэкономических условий на организациях и спроса на рабочую силу. Наем на работу выпускников основных профессиональных образовательных программ: информационный бюллетень / Н.В. Бонадаренко, Л.Д. Гудков. – М.: НИИ ВШЭ, 2016. – 44 с.
4. Генкин, Б.М. Мотивация и организация эффективной работы: монография / Б.М. Генкин. - М.: Норма: ИНФРА-М, 2016. - 352 с.
5. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник для вузов / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 511 с.
6. Зеленов, А.Д. Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии: монография. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2014. - 104 с.
7. Александрова, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Научные исследования и разработки молодых ученых. - 2016. - № 9-2. - С. 12-15.
8. Акельева, Д.В. Управление персоналом предприятия // Новая наука: финансово-экономические основы. - 2017. - № 1. - С. 8-13.
9. Антонова, Е.А. Комплексность в системе мотивации труда персонала организации // NovaInfo.Ru. - 2017. - Т. 1. - № 62. - С. 372-375.
10. Артюхова, И.А. Подсистема мотивации персонала в системе развития предприятия // Инновационная наука. - 2017. - № 2-1. - С. 153-155.
11. Афанасьева, Л.А. Оценка системы мотивации и стимулирования труда персонала в компании // Успехи современной науки и образования. - 2017. - Т. 3. - № 2. - С. 150-152.
12. Ботирова, М.Д. Управление мотивацией персонала в организации // EuropeanScientificConference - сборник статей Международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 103-105.
13. Бутов, А.В. Эволюция концепций мотивации в трудах западноевропейских мыслителей / А.В. Бутов // Экономика и управление: проблемы, решения. - 2017. - Т. 3; № 2. - С. 79-83.
14. Голубев, С.С. Регулирование систем мотивации персонала с учетом принимаемых рисков и результатов деятельности // Научный альманах. - 2017. - № 2(28). - С. 62-65.
15. Дергачев, В.Д. Современные тенденции управления персоналом // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. - 2017. - №2. - С. 105-107.
16. Докашенко, М.В. Сравнительный анализ систем мотивации в зарубежных странах // Actualscience. - 2016. - Т. 2. - № 12. - С. 228-230.
17. Егорова, И.А. Особенности трудовой мотивации у персонала с различным уровнем удовлетворенности трудом // Проблемы научной мысли. - 2017. - Т. 5. - № 1. - С. 82-84.
18. Едигарева, Ю.Г. Актуальные вопросы стимулирования и мотиваций персонала в системе менеджмента предприятия // Научный альманах. - 2017. - № 3(29). - С. 78-84.
19. Ермакова, Т.С. Система мотивации труда // Новая наука: Проблемы и перспективы. - 2017. - № 1-1. - С. 141-144.
20. Журбенко, Ю.Ю. Ключевые ошибки при построении системы мотивации в российских компаниях // Приоритетные научные направления: от теории к практике. - 2017. - № 37. - С. 168-171.
21. Зубайдуллина, Д.В. Система трудовой мотивации: опыт разных стран // NovaInfo.Ru. - 2017. - Т. 1; № 62. - С. 135-139.
22. Иолкин Д.А. Совершенствование систем управления персоналом в транснациональных корпорациях в условиях глобализации: дис. … канд. экон. наук: 08.00.14 / Иолкин Денис Андреевич. – М., 2014. – 174 с.
23. Керашев А.А.. Мокрушин А.А. Потенциал корпоративной интеграции в развитии межотраслевого взаимодействия в АПК России // Вестник Адыгейского государ­ственного университета. Серия 5: Экономика. 2015. № 2 (160). С. 170-178.
24. Крячков А.Ф., Котова Ю.А. Особенности мотивации сотрудников в крупных международных компаниях // Проблемы совершенствования организации и управления на промышленном предприятии. – 2012. – № 2. – С. 84-91.
25. Луферова, А.Д. Проблемы, возникающие в управлении персоналом предприятий в условиях финансового кризиса // Вестник Академии знаний. - 2017. - № 20 (1). - С. 51-55.
26. Магданов П.В. Система мотивации высшего руководства корпорации на реализацию стратегии развития // Стратегии бизнеса. 2014. - № 3. - С. 17-25.
27. Мамедова, К.А. Совершенствование системы мотивации персонала // NovaInfo.Ru. - 2017. - Т. 2; № 64. - С. 132-135.
28. Мухаматьянова, Р.Ф. Система мотивации персонала // NovaInfo.Ru. - 2017. - Т. 4; № 58. - С. 328-333.
29. Одегов, Ю.Г. [и др.] Мотивация персонала // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2011. - №7. - С. 144-151.
30. Овчинникова, А.С. Современные подходы к разработке систем мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. - 2016. - № 8 (112). - С. 638-641.
31. Прохорова В.В.. Коломыц О.Н.. Кобозева Е.М. Менеджмент: учеб.пособие. - Крас­нодар. 2017.-419 с.
32. Прохорова В.В.. Кобозева Е.М.. Коломыц О.Н. Инновационные методы и формы обу­чения как определяющие факторы повышения эффективности качества образования //Образование и право. 2016. № 6. С. 193-197.
33. Резникова, О.С. Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников в организации // Наука без границ. - 2017. - № 3 (8). - С. 11-15.
34. Семенычева, Я.Н. Повышение мотивации персонала к труду через его оплату // Новая наука: финансово-экономические основы. - 2017. - № 1. - С. 220-223.
35. Хизриева, С.К. Управление мотивацией к труду работников организаций / С.К. Хизриева, М.Ю. Джамалудинова // Евразийский союз ученых. - 2016. - № 4 (25). - С. 134-138.
36. Чурикова, В.С. Анализ системы мотивации продвижения персонала на предприятиях / В.С. Чуриков // Новая наука: финансово-экономические основы. - 2017. - № 1. - С. 277-280.
37. Ялмаев, Р.А. О системе мотивации работников через организацию труда / Р.А. Ялмаев // Вестник Науки и Творчества. - 2016. - № 4 (4). - С. 214-217.
38. Forbes. «10-ка лидеров среди корпораций 2017 года». [Электронный ресурс]. URL: http://www.forbes.ru (дата обращения 22.01.2019).
39. Ключевые показатели эффективности KPI - что это такое и как их использовать [Электронный ресурс]. URL: http://delatdelo.com (дата обращения 30.01.2019).

---

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Доплаты, надбавки и премии, установленные в АО «Пластик-Строймаркет»

в 2017 году

Выплаты	Процент к основному окладу	Примечание
Доплаты
За работу в ночное время	40% часовой тарифной ставки	работа с 22 часов вечера до 6 часов утра
За выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника	50% оклада по основной работе	Доплата выплачивается на протяжении периода совмещения
За работу в выходные и праздничные дни	100% часовой ставки (если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени) – 200% часовой ставки (если работа в выходной или праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени)	Для работников с повременной системой оплаты труда
За сверхурочную работу	за первые 2 часа – 150% часовой ставки; – за последующие часы сверхурочной работы - 200% часовой ставки	доплата не производится работникам с ненормированным рабочим днем
Надбавки
За стаж работы на данном предприятии	12% от оклада (за стаж работы от 3 до 5 лет) 15% от оклада (за стаж работы от 5 до 7 лет) 18% от оклада (за стаж работы свыше 7 лет)	Стаж работы должен быть непрерывным
За интенсивность труда	15% от оклада	По профессиям согласно перечню, утвержденному Приказом генерального директора
Премии
По результатам работы за месяц	От 5% до 30% от оклада	Процент премии устанавливается приказом генерального директора
Квартальные премии	От 10% до 50% оклада	В зависимости от достигнутых показателей по методике, утвержденной на предприятии
Годовые премии	100% от оклада	Не выплачиваются работникам, имеющим прогулы или дисциплинарные взыскания, а также допустившим брак
Единовременные премии к праздникам	Устанавливаются в фиксированной сумме	Согласно распоряжению генерального директора
Материальная помощь
В связи со смертью близкого родственника	5 000 руб.	При представлении подтверждающих документов
В связи с чрезвычайными ситуациями	Сумма устанавливается по решению генерального директора компании совместно с собственниками предприятия	При представлении подтверждающих документов

---