Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Для любой организации персонал является наиболее важной составляющей, поскольку в отличие от материальных средств он способен мыслить, принимать решения и критически оценивать предъявляемые к нему требования. Именно человеческие ресурсы, по мнению специалистов, являются фактором успеха любого бизнеса. Персонал формируется, развивается и видоизменяется под действием деятельности работников управленческого труда. В условиях растущей конкуренции для современных руководителей важно создавать работоспособные и мотивированные команды единомышленников. Ни одна система управления персоналом не сможет успешно функционировать без эффективной системы мотивации и стимулирования, которая бы побуждала каждого конкретного работника качественно исполнять свои обязанности и производительно работать для достижения конкретно поставленных целей. Поэтому ключевой задачей в системе управления персоналом, является разработка методов эффективного мотивационного и коммуникационного механизма, позволяющих в наибольшей степени соединять интересы работников со стратегическими задачами организации.

Следовательно, необходимо понять специфику формирования систем мотивации труда как инструмента внутрифирменного планирования и стимулирования персонала к личной эффективности и развитию в современной организации, что определило выбор темы исследования.

Цель исследования заключается в теоретическом изучении и практической разработке мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии АО «Пластик-Строймаркет».

Для достижения цели, в работе автор поставил перед собой ряд следующих задач:

• рассмотреть понятие мотивации трудовой деятельности и ее роль в общей политике управления персоналом;
• определить виды и методы мотивации персонала в деятельности современной организации;
• рассмотреть подходы к построению системы мотивации персонала в организации;
• дать характеристику деятельности АО«Пластик-Строймаркет»;
• провести оценку трудовых ресурсов предприятия;
• провести анализ системы мотивации персонала АО«Пластик-Строймаркет»;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала АО «Пластик-Строймаркет»;
• определить социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования выступает АО«Пластик-Строймаркет»

---

Предмет исследования – система мотивации в АО «Пластик-Строймаркет».

Информационной базой исследования послужили фактические материалы АО «Пластик-Строймаркет», а также труды отечественных специалистов в области управления персоналом, среди которых можно выделить: Н.В. Бонадаренко, Б.М. Генкина, И.Н. Герчикову, Л.Д. Гудкова, А.Д. Зеленова и др.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам оплаты труда, стимулирования работников к трудовой активности, мотивации персонала, социально-трудовых отношений. В процессе работы применялись как общенаучные методы исследования,такие как синтез и анализ, так и частные методы исследования, среди которых можно выделить: сравнительный, структурный и системный анализ, социологические методы исследования (наблюдение, опрос, анкетирование), финансово-экономический анализ.

Глава 1. Теоретические и методические основы мотивации в управлении

1.1. Роль мотивации в общей политике управления персоналом

Управление персоналом в современной организации является частью общей системы кадровой работы, но на сегодняшний день нет единой модели управления персоналом. Для того, чтобы человек трудился с высокой производительностью, сотрудник должен быть заинтересован в своей профессиональной деятельности или, можно сказать иначе, мотивирован.

В современной теории труда существует широкий круг трактовок понятий мотивация и стимулирование, рассматриваются различные аспекты взаимосвязи обозначенных терминов. Проведенное исследование этой области теории труда, позволило сделать вывод о том, что у исследователей пока нет единой точки зрения в отношении как самих вышеназванных категорий, так и их взаимосвязей, и взаимозависимостей.

Термин «мотивация» происходит от слова «мотив», которое характеризуется как причина, побуждающая человека действовать.

В.Д. Мамаева, О.А. Лымарева под мотивацией понимают процесс, с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания^[1]. О.С. Резникова определяет мотивацию как состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации^[2].

---

В рамках простой модели процесса мотивации выделяют следующие элементы: потребности, целенаправленное поведение и удовлетворение потребностей (см. рис. 1).

Рисунок 1 – Процесс мотивации^[3]

Таким образом, мотивацию можно рассматривать как непрерывный процесс воздействия на индивидуума или коллектив людей, направленный на достижение целей организации путем удовлетворения потребностей людей.

Л.Б. Чубенко выделяет по приоритетам мотивации такие типы работников как «материалисты», для которых самый важный фактор - заработная плата; «социалисты», у которых основной фактор, мотивирующий к труду социальные связи и личные достижения и «карьеристы», которые нацелены на карьерный рост^[4].

Достаточно известным представителем психологического подхода является И.Н. Герчикова, которая считает, что каждый сотрудник в той или иной степени сочетает в себе следующие типы мотивации, представленных на рис. 2.

Рисунок 2 – Типы мотивации (подход И.Н. Герчиковой)^[5]

Проведя обзор различных подходов, можно сформулировать авторское определение мотивации персонала, под которым в рамках данного исследования предлагается понимать совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, придают этой деятельности направленности, ориентированной на достижение личных целей и целей организации.

В настоящее время существует достаточно много различных подходов и теорий мотивационного поведения человека. Так, теория Ф. Тейлора основана на предположении, что работник желает удовлетворить только свои физиологические потребности, т.к. им двигают только инстинкты. В теории А. Маслоу существует иерархия потребностей. Каждый человек как на работе, так и в жизни удовлетворяет свои потребности и эти потребности растут в зависимости от их удовлетворения^[6].

Теория Герцберга говорит о том, что поведение сотрудников зависит от 2-х составляющих: внешние условия труда – деньги, льготы, преимущества содержание труда – любовь к работе, удовольствие от работы. Теория Макклелланда определяет, что поведенческие мотивы состоят из трех частей: потребность в принадлежности, потребность во власти, достижение успеха. Все перечисленные теории объединяет существование определенных способов мотивации^[7].

---

Таким образом, мотивация – это главный стимул, благодаря которому человек готов выполнять те или иные действия. Мотивация представляет собой создание системы условий, которые влияя на поведение человека, оказывают на него направляющее действие. Мотивационный процесс отражен в различных подходах, среди которых можно выделить: содержательный, процессный, экономический, неэкономический, психологический и другие подходы.

Для успешного руководства необходимо иметь представление об основных мотивах поведения работников, способах влияния на них (развитие желательных, сглаживание отрицательных) и вероятных результатах такого воздействия.

А.Д. Зеленов выделяет следующие виды мотивации (рис. 3). Стоит отметить, что наиболее эффективным с точки зрения современного практического применения является действие долгосрочной мотивации, которая предполагает достижение результатов в течение длительного периода времени. Стабилизирующий вид мотивации помогает удерживать квалифицированных сотрудников и снизить текучесть кадров.

Виды мотивации

Текущая мотивация

• Зарплата;
• Месячная премия;
• Наказание, поощрение.

Стабилизирующая мотивация

Долгосрочная мотивация

• Гарантия рабочего места
• Вознаграждение за достижение долгосрочных(годовых) целей;
• Продвижение, карьера;
• Делегирование ответственности за важную работу.
• Надбавка за стаж;
• Надбавка за условия труда;
• Льготное питание;
• Гибкий график работы;
• Дополнительное страхование и пенсионное обеспечение;
• Повышение квалификации;
• Льготный кредит на приобретение имущества, жилья.

Рисунок 3 – Виды мотивации (по А.Д. Зеленову)^[8]

Ю.Г. Едигарева и А.В. Власов установили, что большое значение имеют поведенческие факторы, обуславливающиеся нормами и правилами поведения, принятыми организацией^[9]. Именно они образуют организационную культуру любого предприятия и по своему значению причисляются к долгосрочной мотивации. К таким факторам относятся: сохранение собственного имиджа, признание заслуг, лидерство и взаимоотношения в коллективе. Вследствие этого, руководители, прогнозируя трудовое поведение работников, с помощью формально и неформально установленных норм и правил, тем самым выделяют ряд мотивационных типов, которые в целом помогают сформировать систему мотивации под каждый из них.

---

Мотивация труда во многом определяется системой потребностей человека. Взаимосвязь мотивации и потребностей человека иллюстрируется В.С. Чуриковой по следующей схеме, приведенной на рис. 4.

Потребности (недостаток чего-либо)

Побуждения или мотивы

Поведение (действия)

Результат (цель)

Полное удовлетворение

Частичное удовлетворение

Отсутствие удовлетворения

Рисунок 4 – Взаимосвязь мотивации и потребностей человека

(по В.С. Чуриковой)^[10]

Механизм мотивации работает примерно таким образом: появление и осознание своих потребностей и предпочтений; восприятие импульсов, идущих от них; анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься); актуализация мотивов (см. рис. 5).

Рисунок 5 – Механизм мотивации персонала предприятия^[11]

Указанные действия происходят автоматически на основе установки или путем сознательного оценивания ситуации и соотнесением ее с потребностями личности, ее ценностями, требуемыми расходами, возможностями, перспективами и т.п.). В результате происходит отбор и включение соответствующих мотивов, а остальные временно приостанавливают свою работу:

• формирование определенного состояния личности (мотивации), которое определяет интенсивность желаемых действий. Уровень мотивации зависит от актуальности той или иной потребности, вероятности ее реализации, эмоциями, которые вызывает деятельность, силой мотива, формами вознаграждения;
• осуществление конкретной деятельности;
• получение вознаграждения и удовлетворение потребностей;
• коррекция мотивов^[12].

Образцовым вариантом мотивационного механизма является первоочередное возникновение внутренних мотивов (желаний), а потом возникновения побуждения в виде внешних положительных стимулов, при этом положительные стимулы должны иметь приоритет перед внешними отрицательными стимулами (принуждением).

Мотивация повышается у персонала в следующих случаях:

• квалификация людей соответствует должности, отношение работников к ней хорошее;
• имеют четкое представление о своих задачах и функциях; ощущают поддержку коллектива;
• имеют возможность обучения; чувствуют к себе уважение и интерес со стороны руководства;
• имеют возможность самостоятельных действий, справедливо вознаграждаются, владеют нужной информацией^[13].

---