Файл: Формирование группового поведения в организации.(СУЩНОСТЬ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В СОВРЕМЕННОЙ НАУКЕ ).pdf

Имеющиеся прогнозы оценки в области адаптации показывает, что в течении рабочего дня новый работник несет потери в пределах 10-12% рабочего времени. Период приспособления работника к новым профессиональным и организационно-экономическим условиям труда колеблется от 1 до 5 месяцев. На основе этих данных произведем расчеты.

Эффективность мероприятий этой группы проявляются в условном высвобождении и экономии по фонду заработной платы.

Рассчитаем экономию времени, составляющего период адаптации нового работника, по формуле:

Э_вр. = П_ад. х Ч_ад.р. х П_вр, где

П_ад – период адаптации, дней;

Ч_ад.р. – число работников, проходящих адаптацию, чел;

П_вр. – потери времени на период адаптации, %.

Э_вр. = 42 х 20 х 0,12 = 100,8 дн.

Условное высвобождение численности составит:

Э_вр.

ΔЧ = ; где

Д

Д – эффективный фонд рабочего времени одного работника в год, дни.

100,8

ΔЧ = = 0,44 чел.

225

Текущий годовой экономический эффект составит:

Э_з.п. = 42,1 х 0,44 х 1,358 = 35,15 т.р.

Видно, что суммы экономии в итоге получаются немалые. Поэтому данные расчеты только доказывают необходимость ввода новой должности специалиста по персоналу.

Расчет эффективности от улучшения использования фонда рабочего времени

Эффективность мероприятий в этом направлении будет способствовать условному высвобождению численности персонала, росту производительности труда и экономии по фонду заработной платы.

Условное высвобождение численности рассчитывается по формуле:

Эвр.

Ч = Дэ , где

Эвр. – экономия фонда рабочего времени;

Дэ – эффективный фонд рабочего времени 1 работника в год.

Экономия времени составит:

Эвр. = (225 – 218) х 21 = 147 дней

Условное высвобождение численности составит:

147

Ч = 225 = 0,7 чел.

Экономия по фонду заработной платы составит:

Эз.п. = 48,2 х 0,7 х 1,358 = 45,8 т.р.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

«Подобно тому, как идеи научного менеджмента стали ассоциироваться с трудами и репутацией Ф.У. Тейлора, изучение взаимоотношений членов производственного коллектива и социальных аспектов личности, ставшее предверием новой эры в теории управления, стали связывать с фигурой Элтона Мэйо»^[13]. По иронии судьбы, академические комментаторы зачастую противопоставляют идеи Мэйо идеям Тейлора, хотя оба эти человека стремились к достижению одних и тех же целей, т.е. к достижению промышленной гармонии и к прекращению антагонизма между руководством и рабочими.

---

Пути этого влияния, и способы управления должны, несомненно, диктоваться ситуацией, хотя у менеджера должен быть свой банк ситуаций, которые являются стандартными, хотя и нельзя недооценивать значение творческого подхода в работе менеджера.

Управление социальной группой имеет очень важное значение в современном управлении. Так как современные организации состоят из групп, руководителям необходимо отлично разбираться в нюансах возникновения, развития и функционирования формальных и неформальных групп.

В условиях жесткой конкуренции залогом успешного бизнеса становится команда профессионалов. Именно команда способна эффективно, качественно и в кратчайшие сроки решать поставленные перед ней задачи, поскольку каждый член команды умеет «работать на результат». Поэтому любому менеджеру рано или поздно придется узнать, что же такое тимбилдинг (командообразование) и как формируются навыки командного взаимодействия.

Командообразование – сложнейшее и многоаспектное явление, пронизывающее всё предприятие и каждое из его подразделений. Оно помогает/препятствует достижению общих целей предприятия. это своеобразный приспособительный механизм успешного взаимодействия сотрудников внутри предприятия и с внешней средой. Таким образом, командообразование – это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действия и взаимодействия людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы и на характер жизнедеятельности организации.

Командность – это основной компонент в достижении организационных целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями. Главная цель командности – обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции организации за счет совершенствования управления персоналом.

Команднообразование может как помогать организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению нового, так и работать против организации, создавая барьеры, препятствующие выработке и реализации корпоративной стратегии. Эти барьеры включают сопротивление новому и неэффективные коммуникации.

В данной работе была проведена диагностика и изучено групповое поведение на предприятии автоконцерна «RENAULT». В результате полученных данных можно сделать следующие выводы:

На предприятии сотрудники недостаточно информированы и имеют размытые представления о миссии предприятия.

---

Организационная структура и культура имеет жесткий бюрократический и иерархический тип со всеми вытекающими отсюда последствиями, которые не лучшим образом сказываются на работе предприятия.

Проведенное тестирование показало недостаточный уровень сплочения коллектива.

Излишняя формализованность трудовых отношений приводит к торможению в работе предприятия, т.к. в такой ситуации затруднена коммуникация и эффективность работы предприятия понижается.

Чрезмерный «разрыв» между управляющими кадрами и рабочими проявляется как на формальном уровне (например, уровень з/п), так и неформальном (например, доступность руководства для коммуникаций с подчиненными).

В заключительной главе работы предложен комплекс мер для развития командности коммерческого блока предприятия. В принципе, автоконцерн «RENAULT» имеет неплохой потенциал для совершенствования и эффективного использования возможностей здорово го командного духа. В связи с чем необходимо умело использовать их.

В качестве первоочередных мер по улучшению командообразования на автоконцерне «RENAULT», предложен комплекс следующих мероприятий:

• Создание проекта программы формирования «Делового поведения работника».
• Разработка технологии формирования командного духа.
• Предложено проведение мероприятия по преодолению «сопротивления персонала».
• Разработана и подготовлена для внедрения «Программа адаптации на новой работе».
• Разработан корпоративный тренинг по тим-билдингу (деловые игры).
• Разработан «свод основных правил для сотрудников, или корпоративные правила».
• Разработаны рекомендации по внедрению командных мероприятий и др.

Стоит отметить, что успех предложенных действий во многом будет зависеть от желания руководства автоконцерна к изменению сложившейся ситуации, ведь, как показало исследование, это момент является весьма проблемным для предприятия. Для того чтобы организационная культура была принята всеми сотрудниками предприятия, необходимо умело проводить эти мероприятия, чтобы все сотрудники положительно отнеслись к проводимым преобразованиям, поняли их смысл и приняли в них активное участие, стали их частью.

А пока очевидно, что формирование желаемого командного духа и эффективного группового поведения – это процесс очень сложный и длительный. Успех его зависит от желания всех участников организационных процессов, т.е. от всех сотрудников. Об актуальности рассматриваемой проблемы для автоконцерна «RENAULT» говорить не приходится. Развитие предприятия в последние годы наглядно демонстрирует необходимость организационных изменений, которые готовы принять ещё не все руководители предприятия.

---

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». – М., 2015.
2. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. – Ростов н/Д: «Феникс», 2017. – 512с.
3. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 2016. – 376с.
4. Багрецов С.А., Львов В.М., Наумов В.В., Оганян К.М. Диагностика социально-психологических характеристик малых групп с внешним статусом. – СПб.: Издательство «Лань», Издательство Санкт-Петербургского университета МВД России, 2016. – 640с.
5. Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. – СПб.: «Издательство "Питер"», 2016. – 160с.
6. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 224с.
7. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 208с.
8. Драчева Е.Л. Менеджмент. – 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2016. – 288с.
9. Еникеев М.И. Общая и социальная психология. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА*М, 2016. – 624с.
10. Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т. Технология создания команды. – СПб.: Издательство «Речь», 2016. – 224с.
11. Иванов М.А. Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 380с.
12. История менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Д.В. Валового. – М.: ИНФА, 2007.
13. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 220с.
14. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". – 2-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2016. – 528с.
15. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2015. – 304с.
16. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное заведение для студентов вузов. – М.: Академический Проект, 2017. – 352с.
17. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 511с.
18. Лешкевич Т.Г. Философия: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА*М, 2006. – 192с.
19. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Издательство «Питер», 2016.
20. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Научный редактор А.А. Радугин. – М.: Центр, 2017. – 432с.
21. Позняков В.П. Психологические отношения субъектов экономической деятельности. – М.: ИП РАН, 2015.
22. Семенова И.И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 222с.
23. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. – М.: ИНФРА*М, 2016. – 248с.
24. Социальная психология: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. – М.: Издательский центр «Академия», 2017. – 600с.
25. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. Серия «Учебники XXI века». – Ростов н/Д: «Феникс», 2016. – 512с.
26. Стрельник О.Н. Философия: Краткий курс лекций. – М.: Юрайт-Издат, 2017. – 240с.
27. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М: ЮНИТИ, 2017. – 560с.
28. Урбанович А.А. Психология управления: Учебное пособие. – М.: Харвест, 2017. – 640с.
29. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2012. – 490с.
30. Якокка Ли, Новак У. Карьера менеджера / Пер. с англ. – 2-е издание. – Минск: «Харвест», 2015. – 284с.

---

Приложение

Приложение 1
Памятка работнику

Правила безопасности. Они отражают жизненно важную обязанность нанимателя обеспечивать безопасность работников. Сюда входят правила работы на станках и оборудовании, использования защитных приспособлений, а также ограничение доступа на рабочие площадки, к станкам и приборам персонала, не имеющего надлежащей подготовки или квалификации.

Правила выполнения работы. Они описывают многочисленные аспекты трудовой деятельности каждого работника, включая рабочее время, хронометраж, гибкое использование рабочего времени, методы работы, расположение рабочего места, уровень выполнения (стандарты исполнения), готовность работать сверхурочно, а также условия премирования или возможные направления для совершенствования.

Правила поведения. Сюда входят правила отношений с клиентами и коллегами, такие как необходимость быть вежливым и предупредительным с клиентами, ношение одежды определенного образца и согласование своих действий с коллегами.

Правила, внесенные клиентами и практикой. Не все правила возникают в письменном виде. Всевозможные кодексы были бы чересчур громоздки, если бы в них приходилось описывать все мыслимые ситуации, поэтому подразумевается наличие простого здравого смысла, для которого существование неких норм поведения не нуждается в обосновании, например недопустимость агрессивного поведения. Письменные правила не действуют и в том случае, когда руководство не дает им ход. Например, правила ясно указывают, что работникам нельзя ничего выносить с территории. На деле же работники понемногу берут что-то для себя из некачественных материалов с ведома руководства. В таком случае правило рассматривается, с точки зрения закона, как видоизмененное с учетом сложившейся практики.

Список пунктов, включенных в руководство (памятку) для работника, таков:

Введение

Оно должно включать в себя:

• послание от директора;
• базовые сведения о фирме, включая краткую историю;
• продукция, месторасположение;
• видение будущего компании;
• система коммуникаций.

Условия работы

Они должны включать и себя:

• часы работы;
• мероприятия по обеспечению гибкости;
• отпуска;
• условия оплаты, включая условия вычетов;
• дополнительные блага (частное страхование здоровья, пенсионное обеспечение, скидки для персонала, приобретение акций и т.д.);
• оплата больничных листов;
• порядок наложения взысканий;
• правила поведения;
• форма или стиль одежды;
• порядок подачи жалоб;
• порядок информирования;
• вопросы охраны здоровья и безопасности, включая оказание первой помощи;
• право на изменение условий договора после консультаций;
• право работников на неоплачиваемый отпуск в случае отсутствия работы (необязательно);
• установления по поводу конфиденциальной информации;
• вопросы безопасности;
• забота о клиентах.

---