Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ НАПРАВЛЕНИЕМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Планирование премиального бюджета осуществляется исходя из размера оклада, что исключает из факторов распределения премий личные усилия получателей и фактически превращает премиальные выплаты в гарантированные. Премиальные выплаты давно потеряли мотивирующий эффект и воспринимается персоналом как часть зарплаты, которой, в случае серьезных нарушений можно лишиться.

С целью оценки уровня мотивации персонала на разных уровнях управления на ООО «СтройСнаб» был проведен опрос.

Всего было опрошено 100 человек. Им было предложено анонимно ответить на вопросы анкеты. Ответы обработаны и представлены в табличном и графическом варианте.

В данной таблице 6 баллов соответствует наибольшей удовлетворенности системы мотивации.

Таблица 6

Оценка значимости и уровня мотивационных факторов для сотрудников ООО «СтройСнаб»

Анализируя штатное расписание ООО «СтройСнаб» за несколько лет можно сделать вывод, что продвижению по службе, как мотивирующему фактору, в Компании оказывается большое внимание. Продвижению по службе способствует и высокий уровень фактора возможность творческого и профессионального роста - компания не только поддерживает новые проекты, идеи, которые может предложить каждый, но и частично оплачивает второе образование, организует различные семинары, тренинги.

Признание и одобрение результатов работы - фактор уровень которого по-разному оценивается представителями двух групп. Это вытекает из следующего: «зарабатывающая» группа о результатах работы и ее признания судит по переменной части заработной платы; результаты работы «обслуживающей» группы в компании не оцениваются и не поощряются.

Далее мы выяснили, что в системе премий не устраивает больше всего. Как показано на рисунке 5, самое большое недовольство вызывает отсутствие учета личных достижений при начислении премии, так же значительная часть опрошенных против принципа уравнения при распределении премиального фонда. С помощью премий сглаживают разницу в окладах, а не награждают особо старательных.

Рис. 5. Ответы респондентов на вопрос «Что в системе премий не устраивает больше всего?»

Обобщая данные анализа системы премирования и опроса, можно отметить неудовлетворенность уровнем и способом начисления премиальных выплат и распределения благ нематериального стимулирования.

Опрошенные отмечали, что наиболее желанным вариантом коррекции системы поощрений стали бы премии по результатам индивидуальной работы. Они, во-первых бы скомпенсировали неудовлетворенность заработной платой, во-вторых, продемонстрировали бы оценку индивидуальных трудовых навыков начальством, что позволило бы наладить вертикальную коммуникацию.

Следующий вопрос касался временных отрезков, за которые начисляются премии.

Рис. 6. Мнения о временных отрезках, за которые начисляются премии ООО «СтройСнаб»

Как видно на рисунке 6, опрошенные считают, что существующая система выплат отражает их запросы. Так же они считают, что при такой системе больше шансов получить хотя бы маленькие выплаты, а при более редком начислении премий все будет доставаться руководству.

Значительная часть опрошенных хотела бы отказаться от долгосрочных премий в пользу увеличения ежемесячных.

Опрошенные высказались за больший учет личных достижений в успехах предприятия и меньший оклада премируемого.

Так же стоит отметить, что работники высказываются против более перспективной системы полугодовых премий и ее внедрение может не только не принести должных результатов, но и снизить производительность труда и вызвать отток квалифицированных кадров.

Таким образом, можно сделать вывод, что имеющаяся на предприятии система премиальных выплат имеет низкую эффективность. Выплаты сильно дробятся за счет уравниловки в выплатах и преобладании краткосрочных выплат. Так же стоит отметить несправедливое, по мнению рабочих, распределение премиальных выплат.

Следующий вопрос касался мотивации повышения производительности труда (рис. 7).

Рис. 7. Ответ на вопрос: «Что побудит Вас работать лучше?»

На рисунке 7 видно, что две трети опрошенных повысят производительность в ответ на материальное стимулирование, 16% в ответ на перспективу карьерного роста.

Рассмотрим заинтересованность респондентов в совершенствовании профессиональных навыков (рис. 8).

Рис. 8. Результаты ответов респондентов на вопрос: «Насколько вы заинтересованы в повышении квалификации?»

Как видно на рисунке 8, персонал заинтересован в повышении квалификации необременительным для него способом. Можно сделать вывод, что применение образовательных программ, интегрированных в рабочий процесс позволит повысить производительность труда, если будет напрямую связано со средствами стимулирования труда.

Рассмотрев и проанализировав систему мотивации в ООО «СтройСнаб» можно сделать вывод о том, что руководство данной организации сформировало команду единомышленников и уделяет достаточно большое внимание сплочению коллектива. Но, не смотря на это ООО «СтройСнаб» следует стремиться к большей заинтересованности своих в итоговых результатах работы всей организации.

Для решения этих проблем руководству ООО «СтройСнаб» необходимо разработать стратегию эффективной мотивации для улучшения работы персонала.

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ НАПРАВЛЕНИЕМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда на предприятии ООО «СтройСнаб»

Для эффективного функционирования предприятия необходимо, чтобы было выполнено одно из важнейших условий - обеспечение наличия у каждого работника личной заинтересованности в высоких трудовых результатах.

Для эффективной работы предприятия необходима, в первую очередь, заинтересованность каждого управленца в высокопроизводительном труде, обеспечение тесной взаимосвязи его результатов с размерами вознаграждения.

Для того, чтобы выяснить, какие именном инструменты мотивации будут наиболее эффективны в отношении каждого сотрудника административно - управленческого аппарата, мы попросили их озвучить главное ожидание от рабочей деятельности. Результаты опроса представлены в таблице 7.

Таблица 7

Основные мотивы трудовой деятельности административно-управленческого персонала ООО «СтройСнаб»

Как видно из таблицы 7, наиболее популярный мотив – повышение благосостояния. Для того, чтобы грамотно использовать этот мотив, необходимо разработать систему премирования, основанную на показателях личного вклада в успех предприятия.

На основании того, что большинство опрошенных предпочло бы получать премию, исходя из индивидуальных результатов работы, нами была разработана такая система премирования, которая учитывает личный вклад в успех строительной компании.

В качестве методов материального стимулирования труда работников ООО «СтройСнаб» предлагается внедрить систему поощрительной надбавки. Наряду с увеличением надбавки предлагается сократить на 30% значения тарифных ставок и должностных окладов рабочих для того, чтобы увеличить гибкость действующей системы оплаты труда. Предлагается изменить именно систему оплаты рабочих, поскольку именно от их производительности зависит во многом эффективность деятельности всего предприятия.

В новой надбавке предусмотрена возможность установления поощрительных надбавок за личный вклад в результаты деятельности ООО «СтройСнаб», а также в этой надбавке учитывается стаж и уровня образования сотрудника.

Поощрительная надбавка устанавливается за показатели оценки личного вклада рабочего (табл. 8).

Таблица 8

Распределение поощрительной надбавки за показатели оценки

личного вклада работника ООО «СтройСнаб»

Величина поощрительной надбавки должна устанавливаться непосредственным руководителем (отдела) по результатам работы за месяц.

Затраты, направляемые на установление надбавок, не должны превышать 60% фонда заработной платы работников по тарифным ставкам (должностным окладам) ООО «СтройСнаб».

Величина надбавки для каждого рабочего устанавливается в диапазоне от 0 до 0,6 и не может превышать 60% тарифной ставки (должностного оклада работника).

Премия будет выплачиваться в натуральной форме за счет чистой прибыли.

При подведении итогов работы предприятия необходимо определить лучших работников подразделения за квартал.

К рассмотрению на дополнительное премирование по итогам работы за квартал допускаются работники:

- отработавшие полный календарный квартал;

- имеющие стаж работы на предприятии не менее полугода;

- не имеющие нарушений трудовой дисциплины (прогулов, отсутствия на рабочем месте без уважительной причины, опозданий на работу, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии);

- не совершавшие хищений товарно-материальных ценностей.

В целях повышения эффективности деятельности персоналом предлагается мероприятия по обучению рабочих с последующим повышением тарифной ставки как следствие уровня заработной платы, а также введение наставничества.

Предлагается обучение рабочих участка производства, поскольку от качества их работы зависит качество продукции, что снизит расходы предприятия.