Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ НАПРАВЛЕНИЕМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы заключается в том, что стратегическое управление предприятием представляет собой управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала предприятия, которое позволяет ему выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Однако руководители большинства фирм концентрируют свое внимание на управлении производством, маркетингом, финансами, в то время как совершенствованию системы мотивации персонала уделяется недостаточное внимание, в связи с этим, возникает потребность в разработке оптимальных моделей стимулирования труда работников.

В современных условиях развития мировой экономики в целом, и российской экономики в частности, одним из важнейших факторов повышения конкурентоспособности предприятия является наличие квалифицированных трудовых ресурсов. Согласно современным концепциям управления именно работники являются важнейшим ресурсом предприятия, влияющим на его доход, конкурентоспособность и устойчивое развитие. Во многих предприятиях этот фактор является недостаточно проработанным.

Очень важным моментом в управлении трудовыми ресурсами является наличие мотивационной структуры предприятия.

В современных условиях проблема мотивации и стимулирование труда сотрудников занимает одну из ключевых позиций в управлении компании. Сложность построения системы мотивации в компаниях состоит в том, что внедрять «стандартную» систему мотивации или же перенятую у других разработку не приносит желаемого результата, а может даже навредить. Специфика работы, количественный и качественный состав сотрудников – все это влияет на построение мотивационной схемы.

Объектом исследования является персонал ООО «СтройСнаб».

Предметом исследования является система мотивации трудовой деятельности персонала ООО «СтройСнаб».

Целью данной работы является проведение комплексного анализа системы мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации, а также разработка рекомендаций по её совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические особенности мотивации.

2. Провести анализ мотивации персонала на примере предприятия ООО «СтройСнаб».

3. Разработать предложения по совершенствованию мотивационной деятельности на предприятии ООО «СтройСнаб».

Теоретико-методологическую основу исследования составили положения и работы зарубежных классиков менеджмента и маркетинга, исследования российских специалистов по основам кадровой политики и управления персоналом (В.В. Адамчук, О.С. Виханский, А.Я. Кибанов и др.), труды зарубежных исследователей в области изучения мотивов личности и кадровой стратегии организации; зарубежные исследования, посвященные влиянию кадров на стратегию предприятия и феномену мотивации персонала (Р.Н. Килманн, Д.Н. Хартог, П.Л. Купман и др.).

Информационной базой исследования послужили данные различных исследований действующей практики стратегического управления персоналом ряда российских компаний, документация компании ООО «СтройСнаб» в области менеджмента и управления персоналом, Интернет-ресурсы и др.

Практическая значимость исследования состоит в том, что основные научные и методические положения и выводы доведены до уровня конкретных предложений, применимых в практике стратегического управления персоналом региональной производственно-коммерческой фирмы.

Данная работа состоит и введения, трех глав, семи подпунктов, заключения, списка литературы и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ НАПРАВЛЕНИЕМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность, понятие и принципы мотивации

Переход России к рыночной экономике изменил и характер в социальной и трудовой сферах. Старые изжившие методы управления персоналом и организацией стали неэффективными и стали не соответствовать современности, условиям диктующим рынком труда.

Взгляды, ценности, а также потребности работников организаций в рыночное время изменились. Для получения желаемых результатов от деятельности персонала, для эффективного руководства персоналом менеджерам нужно идти в ногу со временем и применять современные и рациональные методы для их мотивации.

Мотивация – это побуждение человека к деятельности. Всю совокупность этих побуждающих обстоятельств называют мотиваторами.

По определению О.А. Зайцевой мотивация, в организационном контексте, – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности.

Стимулы к труду – это вся система внешних побуждений к действию в сфере труда, это внешние воздействия, побуждающие работника трудиться качественно, производительно, с полной отдачей.

По способу воздействия на мотивационную структуру личности стимулы дифференцируются на три группы:

1) побуждение – апелляция к внутренней мотивации, это применение стимулов, способствующих формированию интереса к содержанию труда, проявлению творческих способностей, получению удовлетворения от процесса труда и его общественной значимости;

2) вознаграждение предполагает применение как положительных (поощрение), так и отрицательных стимулов (наказание). Вознаграждение – это средство инструментальной мотивации, возможность для работника удовлетворить свои потребности посредством труда («внешняя мотивация»);

3) принуждение – это тоже фактор внешней мотивации, основанный на применении отрицательных стимулов в условиях ограниченной свободы выбора объектом стимулирования линии поведения.

Система ценностей, которые заложены в человеке определяют его отношения к трудовой деятельности, к качеству выполнения им трудовых обязанностей. Также не только ценности, но и условия труда, в которых работает человек и стимулы определяют отношения человека к труду.

Благоприятный психологический климат в коллективе, дружественная и сплоченная команда работников гарантируют эффективную и качественную работу персонала организации.

Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Премиальная система является самой распространенной и эффективной системой при мотивации и поддержки персонала организации.

Профессиональный управляющий при использовании метода экономической мотивации должен руководствоваться несколькими принципами:

- премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

- премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

- измеримость увеличения производительности труда рабочих с использованием определенного метода для их выявления;

- дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Менеджеры должны быть заинтересованы в творческой активности, инициативности своих работников и всячески поощрять их. Существует ряд причин, при которых работник теряет свою инициативность и становится пассивным, равнодушным к своей выполняемой работе. К таким факторам, отрицательно влияющим на работника являются:

- чрезмерный контроль со стороны руководства, отсутствие самостоятельности работников;

- отсутствие  поддержки за новые идеи, инициативу работников;

- работник не достаточно проинформирован про цели и стратегии организации, как конечный результат его деятельности влияет на организацию;

- отсутствие комфортности и благоприятного климата  в коллективе;

- отсутствие поддержки и взаимопонимания так со стороны руководства и  со стороны коллег;

- равнодушие и безучастность в служебных проблемах работника руководством предприятия;

- отсутствие системы поощрения или ее недостаточность при  высоких достижениях работника в его трудовой деятельности.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Система мотивации персонала можно подразделить на материальные и нематериальные составляющие.

Материальная часть мотивации включает в себя:

- оплату труда;

- социальные выплаты при нетрудоспособности работника;

- страхование работника;

- дополнительную плату за сверхурочную работу;

- компенсацию при потере места работы.

Нематериальная же часть включает в себя в основном методы удовлетворения духовных потребностей работника:

- программы повышения квалификации персонала предприятия, проведение различных семинаров и тренингов для повышения эрудиции и профессиональности работников;

-  мероприятия по сближению сотрудников посредством проведения кооперативов и организации совместного отдыха работников организации;

- поднятие самооценки, своей значимости и нужности работника посредством поощрений и похвалы перед коллективом со стороны руководства организации;

- предоставление возможности каждому работнику на рост по карьерной лестнице при достижении им высоких результатов.

Таким образом, мотивирование труда работников предприятия является основным залогом ее успешности и дальнейшего процветания. В систему мотивации персонала входит справедливое и равное вознаграждение труда работников, создание безопасных условий для  их трудовой деятельности, предоставление равной возможности профессионального роста и поддержка инициативности работников.

Главной задачей управляющего в рыночное время является поиск и применение эффективных методов управления, которые  обеспечивают активность и отдачу работников для достижения целей предприятия.

Мотивация предполагают, что активная трудовая деятельность, дающая высокие результаты, становится необходимым, достаточным условием удовлетворения потребностей персонала, формирования мотивов труда.

Мотивационная система труда опираться должна на определенную нормативную базу. Каждый работник должен знать:

- какие конкретно требования к нему, его трудовым функциям  предъявляются;

- какое вознаграждение получит он при неукоснительном их соблюдении;

- какие последуют санкции в случае их нарушения.

Хорошая трудовая дисциплина всегда включает элементы принуждения, ограничивая тем самым свободу выбора вариантов возможного поведения. Но грань между мотивируемым и контролируемым поведением условна, потому что работник с сильной трудовой мотивацией обладает привычкой добросовестно выполнять трудовые требования, наделен самодисциплиной.

Существуют следующие принципы мотивации персонала:

- открытость, объективность. Любая мотивационная система должна быть максимально понятна для персонала и справедлива;

- поощрение за результат. Персонал видеть должен связь между результатом труда и поощрением;

- поощрение – основной мотив. Должно соблюдаться правильное соотношение поощрений и наказаний в пользу первых;

- преобладание, разнообразие нематериальной мотивации;

- повышение самостоятельности, ответственности персонала;

- стимулировать, а не удерживать. Работа должна быть интересна персоналу, предоставлять для них новые возможности, а не «перекрывать кислород»;

- соблюдение связь вида мотивации с возрастными, статусными различиями;

- индивидуальный подход;

- подчеркивание связи результатов труда каждого сотрудника с общими достижениями предприятия;

- мотивация должна гармонично вливаться в общую организационную систему предприятия.