Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ НАПРАВЛЕНИЕМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

3.2. Расчет экономической эффективности мероприятий

Смета расходов на предлагаемую систему профессионального обучения рабочих кадров на 2019 г. представлена в таблице 9.

Таблица 9

Затраты на профессиональное образование ООО «СтройСнаб»

Предлагается к обучению 12 человек по специальностям монтажники сварщики металлоконструкций. При расчете доплат за наставничество принимается средний оклад работающего и 5-% надбавка на наставничество в течение 6-месяцев. В таблице 10 представим расчет затрат на наставничество.

Таблица 10

Затраты на наставничество

Таким образом, доплата за наставничество за год составит 71,73 тыс.руб.

Финансирование повышения квалификации рабочих и внедрение системы наставничества следует осуществлять из прибыли предприятия.

Предполагается, что введение профессионального обучения и наставничества рабочих кадров не только повысить приверженность работников предприятию, сплотит коллектив, но и снизит уровень конфликтности и стресса.

Согласно бенчмаркингу, по аналогичным строительным компаниям подобные мероприятия позволят повысить выручку от реализации до 1%.

Таким образом, выручка в 2019 году от внедрения системы мотивации персонала составит:

97500,5* 1% = 98475,5 тыс. руб.

Таким образом, мероприятие увеличит выручку на 975 тыс.руб.

Рассчитаем экономический эффект от предложения:

975,0-(72+71,73)=831,27 тыс. руб.

Исходя из данного показателя видно, что введение системы повышения квалификации рабочим и наставничества для молодых рабочих не только позволит закрепить кадры на предприятии и снизить расходы по поиску новых работников, но и являются экономически выгодными.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании всего выше изложенного можно сделать вывод, что мотивация – это психологический настрой работника, который стимулирует его к трудовой деятельности. Основными побуждающими мотивами деятельности каждого  человека являются его потребности, стремления и желания.

Рассмотрев теорию мотивации, было выявлено, что денежное поощрение сотрудников является не единственным и не самым действенным способом мотивации. Да, сотрудникам компании крайне важно получать достойную заработную плату и какие-либо другие денежные поощрения, однако более действенным стимулом является нематериальное поощрение, признание заслуг работника, их оценка коллегами и руководством компании. Это объясняется тем, что люди стремятся к развитию внутри организации, когда это движение способствует реализации их внутреннего потенциала. А когда человек видит результаты собственной работы и видит, что руководство компании стремится не просто заставить его выполнить определенную работу, а всячески способствует его развитию, - человек хочет работать как можно лучше.

На примере реализации функции мотивации в коммерческой организации было наглядно доказано, что потребность в признании является одной из основных сил, побуждающих человека к достижению наивысших результатов в своей трудовой деятельности, к тому, чтобы быть эффективным и лояльным сотрудником.

В заключение следует сказать, что эффективная мотивация – это результат совместной работы и менеджера, и сотрудника. Сам процесс мотивации – это целиком и полностью внутреннее состояние индивида. Задача менеджера – организовать все условия для того, чтобы работники компании чувствовали эмоциональный подъём и проявляли креативность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аристова Ю.С. Инструменты коммуникации для построения эффективной мотивации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/03/4354 (дата обращения: 12.11.2016).
2. Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. - Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2012.
   - 266 с.
3. Василенко С. Имидж для своих // [Электронный ресурс]. URL: http://www.poranarabotu.ru/articleRubrik/article/1894. (дата обращения: 18.01.2015).
4. Каграманова Т. И. Проблемы стимулирования и мотивации в управлении персоналом // Мир науки, культуры, образования. - 2014. - № 3(46).
   - С. 382-384.
5. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2016.- № 6. - С. 26-31.
6. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. - 2014. - №4. - С. 23.
7. Корзенко Н. И., Зобнина М. Е. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Вестник Челяб. гос. ун-та. - 2012. - № 3(258). - С. 66-69.
8. Костенко Е. П. Особенности управленческой концепции Ф. Герцберга: Проблемы взаимодействия в сфере услуг //TERRAECONOMICUS. - 2014. Т. 10. - № 2. - С. 115-118.
9. Кравченко А. Методология и методы социологических исследований. - М.: Юрайт, 2016. - 834 с.
10. Круглова Н.Ю. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2015. - 500 с.
11. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2014 г.). - Чита: Изд-во Молодой ученый, 2014. - С. 65-71.
12. Куцивол В.А. Японский опыт управления персоналом//Управление персоналом. - 2012. - №7. - С. 14.
13. Кушнир А. Ирония судьбы или пожизненный наем // Кадровые решения. 2012. - №5. - С. 27.
14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2015. - 704 с.
15. Минаева Л.В. Внутрикорпоративные связи с общественностью. Теория и практика: Учеб пособие для студентов вузов. - М.: Аспект Пресс, 2015. - 287 с.
16. Мичурина О.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. - Астрахань: АГТУ, 2015. - 279 с.
17. Мотивация [Электронный ресурс]. URL: http://rudocs.exdat.com/docs/index-84279.html?page=22 (дата обращения: 18.01.2015)
18. Н.А. Основополагающие принципы ситуационного управления [Электронный ресурс]. URL:http://www.elitarium.ru/2010/09/17/principy_situacionnogo_upravlenija.html 2010 (дата обращения: 18.01.2015)
19. Оюн А.В. Мотивация труда персонала в современных условиях // Студенческий: электрон. научн. журн. - 2018. - № 11(31). URL: https://sibac.info/journal/student/31/111133 (дата обращения: 30.11.2018).
20. Рябова М. А. Оценка взаимосвязи мотивации и нематериального стимулирования труда в эффективном управлении персоналом промышленных предприятий // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2013. - № 2. - С. 112-116.
21. С. Шекшня Современные представления об управлении персоналом // Управление персоналом. - 2014. - № 1. - С. 71.
22. Соболевская А.А. Новые тенденции в оплате труда в США // Управление персоналом. - 2012. - №18. - С. 13.
23. Степанова Г.Н. Зарубежный опыт эффективного управления человеческим капиталом // Известия высших учебных заведений. Проблемы полиграфии и издательского дела. - 2012. - № 2. - С. 148.
24. Теория менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Лялина А.М. Стандарт 3-го поколения. - СПб.: Питер, 2015. - 464 с.
25. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2014. - 224 с.
26. Яковлев И. П. Ключи к общению: Основы теории коммуникации. - СПб.: Питер, 2016. - 240 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

Форма опроса сотрудников ООО «СтройСнаб»

Здравствуйте! Мы проводим исследование с целью выявить максимально эффективные методы мотивации ООО «СтройСнаб».

Пожалуйста, отвечая на нижеследующие вопросы, поставьте любой удобный Вам знак напротив варианта, наиболее подходящего Вам.

1.Насколько Вы удовлетворены своей работой?

2.Что служит демотиватором рабочей деятельности?

3. Оцените по 10-ти бальной шкале следующие мотивационные факторы:

5. Что в системе премий Вас не устраивает больше всего:

6. Как вы хотите чтобы начислялась премия?

7. Что побуждает Вас работать в ООО «СтройСнаб»»

8. Что побудит Вас работать лучше?