Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ НАПРАВЛЕНИЕМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Каждый руководитель должен использовать данные принципы мотивации персонала и разрабатывать систему стимулирования сотрудников в соответствии с их реальными индивидуальными потребностями.

Мотивация сотрудников предприятий занимает одно из важных мест в управлении персоналом. Ориентация работников на достижение целей организации является главной задачей руководства. Современным менеджерам ежедневно приходится иметь дело со сложными задачами разного уровня, но можно выделить главную задачу: повышение эффективности работы персонала предприятия.

Мотивированный персонал является залогом успешной работы. Функцию мотиваторов выполняют факторы, которые побуждают к повышению производительности труда: признание заслуг работников, предоставление сотрудникам самостоятельности, карьерный рост.^[1]

1.2. Мотивация персонала как элемент системы стратегического управления предприятиям

Мотивирование персонала является одной из ключевых проблем стратегического менеджмента. Рано или поздно руководители предприятий задаются вопросом, каким образом мотивировать работников к более эффективному выполнению их обязанностей. Дело в том, что мотивирование не является набором общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы.

Главная стратегическая задача заключается в том, чтобы найти то, что действительно важно именно для конкретного работника. Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального и морального мотивирования сотрудников. Например, если происходит злоупотребление материальной мотивацией, у человека через некоторое время сокращаются усилия, его становится сложно мотивировать работать лучше. Поэтому способы нематериальной мотивации очень важны.

Мотивационная составляющая может быть выражена следующими методами: экономическими, психологическими, через устранение негативных стимулов, увеличение объема работы, выделение целей, соблюдение дисциплины. Выбор конкретных стратегических методов зависит от условий реализации общей концепции управления персоналом, а также использования имеющихся ресурсов.

Наиболее эффективным считается применение нескольких методов одновременно, так как их использование в сочетании друг с другом, дает прирост общей полезности.^[2]

Существует потребность в определении нахождения правильного соотношения мотивирования работников, ведь разработанная сбалансированная система стимулирования труда позволяет не только сохранить эффективность работы сотрудников, но и снизить затраты, добиться целей фирмы.

В наше время в каждой российской организации существуют своя система мотивации труда сотрудников. Не смотря на это, каждая из систем имеет свои достоинства, делающие ее функционирование полезным, а также недостатки, которые не позволяют полностью реализовать потенциал работников фирмы.

Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работнику невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Любые стратегические методы мотивации персонала становятся эффективнее, если измерять мотивацию. Без наличия таких измерений, руководство организации не имеет нужных данных и представлений о действительной мотивированности персонала, а соответственно и не умеет управлять мотивацией.

В связи с этим, при использовании методов мотивации персонала, следует оценивать и итоги ее применения.^[3] Нужно проявлять индивидуальный интерес к каждому сотруднику. Какой бы качественной не являлась мотивация персонала, каждый отдельный работник вдохновится работой только при соответствии деятельности личным целям.

Соответственно такие методы мотивации сотрудников, как делегирование полномочий при разработке некоторого проекта или предоставление работникам возможности создавать собственные планы и задачи являются более чем эффективными, для повышения качества труда в целом.

Для того чтобы увеличить внутреннюю мотивацию персонала, нужно использовать интенсивное информирование. Во многом мотивация работников на предприятии складывается из количества у каждого сотрудника информации о собственной деятельности. Соответственно, нужно всегда интересоваться у групп, подразделений и отдельных работников достигнутыми решениями, эффектом от деятельности за тот или иной период. Делать это следует наиболее часто.

Такие методы мотивации дают сотрудникам внутреннюю информированность и обуславливают корректировку собственной деятельности в более качественном направлении. Любая мотивация сотрудников должна восприниматься как предоставление возможности их развития. Если работники понимают возможность внесения лепты в оптимизацию предприятия, они становятся мотивированными. Подобные методы стимулирования труда должны выражаться в регулярных конференциях для обсуждения возможных улучшений. Если работники могут быть услышаны, мотивация персонала на предприятии становится намного эффективнее^[4].

Эффективное стратегическое управление работниками на предприятиях требует качественного формирования мотивационных установок для персонала, которые сближают персонал организации с точки зрения единых организационных целей и задач, и позволяют добиться эффективного управления персоналом. В связи с этим, необходимо:^[5]

- давать каждому интересную работу, побуждающую развивать свои знания; – устанавливать четкие цели и задачи;

- обеспечить возможность карьерного роста сотрудников;

- признавать необходимость учета не только деловых, но и личных, семейных и групповых интересов работников;

- давать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению в достижении общих целей.

Модель процесса стратегического планирования приведена на рисунке 1. Мотивация будет влиять на формирование и достижение каждого из этапов.

Рис. 1. Модель стратегического планирования

Осознание организационных стратегий предусматривает осуществление систематического развития мышления менеджеров путем формирования организации, которая может учиться на прошлых стратегических решениях, мотивация играет здесь важную роль. Способность учиться на опыте дает возможность организации правильно скорректировать свое стратегическое направление и повысить профессионализм в области стратегического управления. Устойчивый успех предприятий указывает на постоянное стремление руководства учиться на прошлом опыте и прогнозировать будущее.

Роль руководителя высшего звена заключается в большем, чем простое инициирование процесса стратегического планирования. Она также связана с осуществлением, объединением и оценкой этого процесса.

Для изучения мотивации персонала можно использовать как уже существующие методики, так и разработанные самостоятельно. Как правило, это анкеты или опросники, которые представляют собой ряд открытых вопросов, подразумевающих развернутый ответ, либо суждения, которые сотрудник должен оценить по балльной шкале.

На основе анализа полученных данных можно судить об удовлетворенности персонала работой в компании в целом, а также планировать мероприятия по повышению оптимизации системы мотивации сотрудников компании.

Однако не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должен, в первую очередь, определяться общей стратегией управления персоналом, которой следовала или желает следовать организация.

2. АНАЛИЗ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ НАПРАВЛЕНИЕМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
ООО «СТРОЙСНАБ»

2.1. Организационная характеристика ООО «СтройСнаб»

Общество с ограниченной ответственностью производственно-коммерческая фирма «СтройСнаб» было образовано 24 июня 1997 года. Первоначально Общество осуществляло оптовую торговлю металлопрокатом на рынке Астраханской области, который в то время состоял из предприятий машиностроительной, судостроительной и металлообрабатывающей отраслей.

Юридический адрес: 414024, Астраханская область, город Астрахань, улица Набережная реки Царева, дом 1, офис 8.

Общество с ограниченной ответственностью «СтройСнаб», созданное гражданами Российской Федерации, является хозяйственным обществом, уставный капитал которого разделен на доли, определенных договором об учреждении Общества.

В своей деятельности Общество руководствуется Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

В настоящий момент производственно-коммерческая фирма «СтройСнаб» осуществляет следующие виды деятельности:

- производство тротуарной плитки;

- производство отделочной фасадной плитки;

- производство железобетонных декоративных многосекционных ограждений;

- торговля строительными материалами;

- строительно-монтажные работы;

- выступает в роли заказчика строительства многоэтажных домов и коттеджей:

ООО «СтройСнаб» тесно сотрудничает с крупными Российскими оптово-торговыми предприятиями металлопроката и труб, такими как: «Металлоинвестмаркет» г. Москва, «Комтехсервис С» г. Москва, «Интер Ресурс» г. Таганрог, «Втормет» г. Астрахань.

Основной задачей подразделения по торговле металлопрокатом является поддержание широкого ассортимента продукции (около 80 наименований) и сопровождение продаж комплексом услуг (резка, погрузка, доставка).

Наличие широкого ассортимента металлопроката используется цехом по производству металлоизделий. Цеховое оборудование позволяет выполнять серийные заказы и индивидуальные заказы высокой сложности, как для внешних потребителей, так и для внутрифирменных подразделений.

Организационная структура данного предприятия представляет собой адаптированную к современным условиям линейно-функциональную структуру управления.

Схема организационной структуры ООО «СтройСнаб» представлена на рис. 2.

Генеральный директор

Административно-управленческий отдел

Рекламный отдел

Бухгалтерия

Металлобаза

ОТК

Автопарк

Отдел продаж строительных материалов

Отдел продаж сейфового оборудования

Металлоцех

Столярный цех

Кирпичный цех

Производственный отдел

Отдел сбыта

Рис. 2. Схема организационной структуры ООО «СтройСнаб»

Непосредственное управление предприятием осуществляется генеральным директором.

Сотрудники подразделений подчинены непосредственно своему начальнику.

В ведении генерального директора ООО «СтройСнаб» находятся все вопросы, касающиеся работы и перспектив развития предприятия.

Отдел сбыта включает в себя: отдел продаж строительных материалов, отдел продаж сейфового оборудования, металлобаза.

Административно-управленческий отдел включает в себя бухгалтерию, рекламный отдел и ОТК.

Бухгалтерия осуществляет ведение учета финансово-хозяйственной деятельности предприятия, занимается начислением и выплатой заработной платы работникам предприятия, осуществляет предварительный контроль за своевременным и правильным оформлением документов и законностью совершаемых операций, осуществляет хранение бухгалтерских документов, смет расходов и других документов, а также сдачу их в архив в установленном порядке и т.д.

Одним из важнейших показателей, характеризующих финансовые результаты деятельности предприятия ООО «СтройСнаб», являются прибыль и рентабельность. Прибыль зависит от двух показателей – цены на строительные услуги и затраты на ее производство (себестоимости). За 2015-2017 гг. валовая прибыль увеличилась в 4,5 раза, при этом выручка увеличилась только в 1,72 раза, что свидетельствует о том, что предприятие увеличивает прибыль не только за счет роста производства, но и за счет эффективного управления предприятием.