Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические основы психологической поддержки персонала в системе стратегического управления бюджетной организацией).pdf

Реформирование управления сестринским персоналом, прежде всего, направлено на повышение качества оказания сестринской помощи населению. Неоспоримым резервом повышения качества управления сестринским персоналом является правильная организация работы: рациональная расстановка кадров, перераспределение функций между средним и младшим медицинским персоналом, планирование работы, эффективное взаимодействие с другими звеньями в цепочке оказания медицинской услуги, снижение непроизводственных затрат и так далее.

На уровне медицинской организации руководство всей работой среднего и младшего персонала осуществляет главная медицинская сестра, в отделениях – старшие медицинские сестры. При этом от работы сестер-руководителей зависит качество оказываемой медицинской помощи пациентам. В зависимости от того насколько грамотно и компетентно медицинская сестра будет выступать в роли организатора, настолько успешно и эффективно будет построена организация сестринской помощи в больнице, что непременно отразится на качестве оказываемых медицинских услуг и удовлетворенности пациентов, а значит и на рейтинге учреждения.

Следовательно, главная медицинская сестра ответственна за постановку стратегических целей и задач развития сестринской службы в соответствии с целями и задачами деятельности лечебно-профилактического учреждения.

Современные управленческие подходы по управлению сестринской деятельностью:

- обеспечение управления средним и младшим медицинским персоналом МО;

- разработка управленческих решений по повышению эффективности сестринской службы и обеспечении их реализации;

- анализ работы среднего и младшего медицинского персонала, оценка потенциальных возможностей развития сестринской службы в МО;

- внедрение в практику новых организационных форм и ресурсосберегающих технологий сестринского персонала;

- разработка стратегии и осуществление программы непрерывного профессионального образования и повышения квалификации среднего и младшего медицинского персонала учреждения;

- осуществление социально-психологического регулирования в трудовом коллективе, содействие созданию деловой, творческой обстановки, поддержки инициативы сотрудников.

- кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребностей больницы;

- адаптация вновь принимаемого сестринского персонала;

- обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал сестринского персонала, его вклад в достижении целей больницы;

- оценка исполнения: сравнение результатов работы с имеющимися стандартами;

- формирование и поддержание организационной культуры: порядков, норм, ценностей и т.д.;

- позитивное мотивирование и стимулирование труда сестринского персонала.

Одним из направлений работы с кадрами, существенно влияющим на качество управленческих процессов в службе сестринского персонала является формирование кадрового резерва. Создание кадрового резерва на руководящие должности многоплановая работа: прогнозирование и планирование кадровых изменений; подбор полноценного резерва; организацию его подготовки и обучения. Необходимость формирования кадрового резерва состоит в том, чтобы замена управленческих сестринских кадров проходила с минимальным ущербом для организации работы ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой в плановом порядке.

Даже при относительной стабильности кадров, сестринский коллектив ежегодно пополняется новичками, а значит, адаптация персонала становиться важной задачей, решение которой обеспечивает конкурентоспособность организации. Главная цель руководителя – наладить эффективную работу коллектива с вновь пришедшим сотрудником, за более короткий срок адаптировать новичка к работе, учреждению.

Управление процессом адаптации включает следующие аспекты:

- определение профессионального уровня новичка;

- выяснение мотивов и планов нового работника;

- определение личностных качеств новичка;

- составление мнения о личностно-психологических особенностях и обучение молодого специалиста методам разрешения конфликтных ситуаций;

- воздействие наставника на подопечного личным примером (обладать терпением, желанием работать).

В настоящее время в ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой невыгодно иметь неквалифицированный сестринский персонал

Непрерывное образование – это то профессиональное обучение, которое проводится для обогащения сестринского вклада в качественную охрану здоровья и в поддержку достижения целей индивидуальной профессиональной карьеры. Перемены продолжают изменять облик здравоохранения, поэтому программы повышения квалификации персонала, программ непрерывного образования становятся жизненно важными для сестринского персонала, чтобы способствовать профессиональному росту и гарантировать безопасность и компетентность сестринского вмешательства.

Контроль качества сестринской помощи – это система наблюдения и проверки процесса сестринской деятельности и её результатов, обеспечивающая достижения организацией высокого уровня эффективности сестринской помощи.

Оценка качества медицинской помощи невозможна без оценки деятельности сестринского персонала. Вклад сестринской службы в показатели эффективности и результативности больницы и обеспечение качества медицинской помощи выявляет внутренний контроль.

Основные направления внутреннего контроля:

- проверка требований к качеству подготовки кадров;

- многоуровневая экспертиза качества медицинской помощи;

- работа по стандартам и порядкам оказания медицинской помощи;

- оценка деятельности медицинского персонала по индикаторам качества;

- работа с обращениями граждан.

Организационная культура – это система общих ценностей, правил и норм поведения, которые подсознательно принимаются всеми членами данной больницы. Оргкультура обеспечивает эффективную деятельность больницы по реализации собственной миссии и целей и определяет профессиональную самоотдачу специалиста, что является одним из ключевых факторов качества медицинской помощи.

Опыт исследований убедительно доказывает, что технологические инновации и организационные мероприятия способны обеспечить высокую профессиональную деятельность лишь при условии оптимальной трудовой мотивации персонала.

Качественному управлению сестринским персоналом способствует понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности можно умело управлять коллективом, повышать качество медицинских услуг.

Основные способы оптимизации трудовой мотивации медицинских сестер:

- развитие интереса к содержанию и своей профессиональной деятельности.

- формирование уверенности в своей профессиональной компетентности и конкурентоспособности.

- формирование благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.

- формирование мотивации профессионального самосовершенствования и достижении успеха.

- повышение значимости внутренней мотивации.

Путь к эффективному управлению сестринским персоналом лежит через анализ и разработку каждого вышеперечисленного направления, что в конечном результате позволит улучшить качество медицинской помощи, удовлетворенность населения и самих медицинских работников.

Современный этап реструктуризации системы оказания медицинской помощи в управлении сестринским персоналом заставит их руководителей изменить традиционный подход к роли медицинской сестры – «помощника врача» в сторону увеличения её самостоятельности, что позволит улучшить доступность и качество медицинской помощи, а значит удовлетворенность населения.

Совершенствование управления сестринского персонала значительно повышают требования к профессиональной компетентности сестринского персонала, стимулируя медицинскую сестру постоянно совершенствовать свои знания и умения, а руководителя сестринской службы к поиску новых подходов к повышению качества и оптимизации труда.

Управление кадрами в службе сестринского персонала является важной частью системы больницы. Подготовка кадрового резерва и «безболезненная» адаптация сотрудников является важнейшей составляющей качества сестринской деятельности и высоких показателей результативности деятельности ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой.

Выявление способов оптимизации деятельности сестринского персонала может обеспечить совершенствование его профессиональной деятельности, наиболее эффективную кадровую политику ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой, психологическое сопровождение и комфорт уже работающих специалистов.

Итак, подведя итоги третей главы, можно утверждать, что сестринский персонал считает первостепенной обязанностью, повышение уровня своих теоретических знаний и совершенствование мастерства, постоянно повышают своей профессиональный уровень, проходит циклы усовершенствования.

Сестринский персонал больницы ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой отличается высоким профессионализмом, требовательность, исполнительность, тактичность, корректность, доброжелательность, умение выслушать собеседника.

В повышения качества и эффективности управления персонала, значимая роль отводится сестринскому персоналу. Активное использование потенциала знаний, умений и практических навыков медицинских сестер в работе с пациентами и родственниками по ранней диагностике, а, самое главное, по профилактике заболеваний и осложнений жизненно необходимо обществу. В тоже время на современном этапе реформирования здравоохранения повысились требования к профессиональной компетенции сестринского персонала.

Реформирование управления сестринским персоналом, прежде всего, направлено на повышение качества оказания сестринской помощи населению. Неоспоримым резервом повышения качества управления сестринским персоналом является правильная организация работы: рациональная расстановка кадров, перераспределение функций между средним и младшим медицинским персоналом, планирование работы, эффективное взаимодействие с другими звеньями в цепочке оказания медицинской услуги, снижение непроизводственных затрат и так далее.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В нынешних условиях, когда больница осуществляет свою финансово-хозяйственную деятельность в период кризиса, такая структура позволяет жестко мобилизовать все ресурсы для сохранения устойчивого положения ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой. Но и такая система управления тормозит развитие больницы. Поэтому надо искать новые подходы к формированию организационной структуры больницы и управления им.

Правильный подход к управлению этими ресурсами ведет к повышению формирования социально-психологического климата и как следствие эффективного управления больницей. Использование административных, экономических и социально-психологических методов управления сестринским персоналом в современных условиях становится все более эффективным. Современная экономика диктует четкие правила рыночной стратегии и Главному врачу больницы следует использовать все методы и принципы управления для создания эффективной организационной структуры в целях оптимизации условий труда.

Сестринский персонал много сил и энергии отдают совершенствованию оказания медицинской помощи населению. Значительное место в практической деятельности занимает санитарно-просветительская работа. Сестринский персонал под руководством врачей активно занимаются пропагандой здорового образа жизни и профилактикой заболеваний среди населения района, участвуют в Днях здоровья, проводят индивидуальные беседы, выпускают санитарные бюллетени.

Итак, сестринский персонал считает первостепенной обязанностью, повышение уровня своих теоретических знаний и совершенствование мастерства, постоянно повышают своей профессиональный уровень, проходит циклы усовершенствования.

Сестринский персонал больницы ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой отличается высоким профессионализмом, требовательность, исполнительность, тактичность, корректность, доброжелательность, умение выслушать собеседника.

Итоги анкетирования сестринского персонала проявили, будто фактически сообразно всем ответам получены средние итоги. Итоги ответов варьируют от 3,64 по 2,49 баллов. При разборе приобретенных итогов разрешено разглядывать как характеристики довольства сестринского персонала отдельными гранями работы, как и итоговый индекс довольства, получаемый итог всех оценок (колеблются от 26 по 70 баллов).

На уровне медицинской организации руководство всей работой среднего и младшего персонала осуществляет главная медицинская сестра, в отделениях – старшие медицинские сестры. При этом от работы сестер-руководителей зависит качество оказываемой медицинской помощи пациентам. В зависимости от того насколько грамотно и компетентно медицинская сестра будет выступать в роли организатора, настолько успешно и эффективно будет построена организация сестринской помощи в больнице, что непременно отразится на качестве оказываемых медицинских услуг и удовлетворенности пациентов, а значит и на рейтинге учреждения.