Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические основы психологической поддержки персонала в системе стратегического управления бюджетной организацией).pdf

Содействует развитию наставничества, изучению и организации обмена опытом работы лучших медицинских сестер. В больнице ежегодно проводятся профессиональные конкурсы среди сестринского персонала на звание: «Лучший специалист года». Призеры районных конкурсов неоднократно становились победителями в областных конкурсах.

Итак, сестринский персонал считает первостепенной обязанностью, повышение уровня своих теоретических знаний и совершенствование мастерства, постоянно повышают своей профессиональный уровень, проходит циклы усовершенствования.

Сестринский персонал больницы ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой отличается высоким профессионализмом, требовательность, исполнительность, тактичность, корректность, доброжелательность, умение выслушать собеседника.

3.2 Мнение сестринского персонала о существующей системе управления

Средний возраст респондентов составляет 34±9,5 года, среди них максимальный возраст 54 года, минимальный 20. Женщины составляют 96% (70 человек) опрошенных, мужчины только 4% (3 человека).

Динамика показателей уровня образования сестринского персонала отображено на рис. 4.

Рисунок 4 – Показатели уровня образования сестринского персонала

Уровень образования характеризуется следующим образом:

- неполное высшее образование – 30% (22 человека),

- среднее профессиональное образование – 29% (21 человек),

- высшее образование (специалитет, магистратура) – 26% (19 человек),

- высшее образование (бакалавриат) – 14% (10 человек),

- среднее образование – 1% (1 человек).

Все опрошенные имеют медицинское образование, кроме того, 3 человека имеют так же техническое образование и 2 человека – педагогическое.

Средний стаж работы в медицине – 12,6±9,6 лет, при этом максимальный стаж – 36 лет, минимальный – полгода.

Основная часть респондентов, 50% (37 человек), занимают должность медицинской сестры, 24% (19 человек) – старшие медицинские сестры, 5% (1 человек) – главная медицинская сестра, 3-4% респондентов (по 2-3 человека) – врачи-статистики, заместители главного врача, медицинские аналитики, по 1% респондентов (по 1 человеку) занимают должности акушерки, врача-методиста, косметолога, лаборанта, преподавателя, фельдшера (рис. 5).

Рисунок 5 – Показатели занимаемых должностей

Ниже приведен блок анкеты, использовавшейся при оценке ступени довольства работой сестринского персонала больницы ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой.

Проанализируем, как удовлетворены работники больницы перспективами профессионального и служебного роста.

Данная анкета позволяет оценить не только общую удовлетворенность персонала своим трудом, но и ее составляющие.

5 – высочайшая критика

4 – отменная критика

3 – средняя критика

2 – нехорошая критика

1 – совсем нехорошая критика

Результаты анкетирования в больницу ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой приведены в таблице 2.

Таблица 2 – Результаты анкетирования

Из таблицы видно, что организация труда и отношения с руководством составили 2,99, возможность обучения и повышения квалификации равен 2,79, адаптация сестринского персонала 2,74, мотивирование персонала 2,64, система премирования 2,76, отношения в коллективе и степень обеспеченности всем необходимым для работы 2,83, отношения врачей к сестринскому персоналу 3,03, перспективы роста 3,00, объективность оценки работы руководством 2,87, содержание работы, которую приходится Вам выполнять 3,64, степень своей информированности о положении дел в больнице и перспективах его развития 2,86, решение социальных вопросов 2,49. Результаты анкетирования отобразим на рис. 6.

Рисунок 6 – Результаты анкетирования сестринского персонала больницы ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой

Итоги анкетирования сестринского персонала проявили, будто фактически сообразно всем ответам получены средние итоги. Итоги ответов варьируют от 3,64 по 2,49 баллов.

При разборе приобретенных итогов разрешено разглядывать как характеристики довольства сестринского персонала отдельными гранями работы, как и итоговый индекс довольства, получаемый итог всех оценок (колеблются от 26 по 70 баллов).

На графике отображена общая удовлетворенность сестринского персонала в больнице ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой рис.7.

Рисунок 7 - Удовлетворенность сестринского персонала в больнице ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой

Наилучшим показателем в анкете отображается содержание работы, которую приходится выполнять сестринскому персоналу.

Итоги выборочного опроса отобразим ниже в соответственных таблицах сообразно сестринского персонала. Еще нужно подготовить выводы о довольствии по критерии труда в количественном и процентном соотношении от всеобщего количества опрашиваемых. Анализ удовлетворенности сестринского персонала, перспективами профессионального и служебного роста отображено в табл. 3.

Таблица 3 – Анализ удовлетворенности сестринского персонала, перспективами профессионального и служебного роста

По данным можно сделать следующие выводы: медицинские сестры 13 человек удовлетворены, 18 человек «скорее удовлетворены, чем нет», 6 человек не удовлетворены перспективами профессионального и служебного роста. Старшие медицинские сестры, отмечена более положительная динамика удовлетворенности в работе. 10 челочек удовлетворены, а 3 человека «скорее удовлетворены, чем нет». Главная медицинская сестра практически полностью удовлетворены перспективами профессионального и служебного роста.

Итак, проведя итоги удовлетворенности сестринского персонала, отметим недостатки:

- Кадровая политика сестринского персонала;

- Обучение;

- Внутренний контроль;

- Мотивирование.

Итак, по исследованию сестринского персонала в больнице ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой выявлены слабые места, которые требуют совершенствования. Мероприятия по повышению эффективности рассмотрим в следующем параграфе.

3.3 Пути повышения эффективности управления сестринским персоналом

Приоритетными стратегическими направлениями сестринского персонала ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой является обеспечение сохранения и укрепления здоровья населения на основе формирования здорового образа жизни и качества медицинской помощи. Качество медицинской помощи включает в себя эффективную медицинскую помощь сестринским персоналом и удовлетворенность оказания услуг пациентам. Поэтому одной из задач является оптимизация деятельности сестринского персонала, направленная на заинтересованность каждого работника в конечном результате деятельности.

Данный вопрос стал особенно актуальным в связи с изменениями экономической ситуации в здравоохранении и переходом ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой на подушевое финансирование, что заставляет рассматривать пациента как экономически значимого субъекта.

В соответствии с современными требованиями в условиях реформирования от руководителей сестринского персонала требует новые подходы, совершенствование и оптимизация работы.

Первичная помощь сестринского персонала является центральным звеном всей системы ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой, основным, наиболее доступным, экономически и социально приемлемым видом массовой медицинской помощи.

Первичная помощь детскому населению является основой оказания помощи сестринского персонала и включает в себя мероприятия по профилактике, диагностике, лечению заболеваний и состояний, медицинской реабилитации, формированию здорового образа жизни и санитарно-гигиеническому просвещению детского населения.

В целях обеспечения доступности и качества оказания медицинской помощи, преемственности на этапах её оказания, приближения к месту жительства пациента первичной специализированной помощи сестринского персонала выделяют три уровня в соответствии с функциональными задачами.

Первый уровень – подразделения, оказывающие первичную доврачебную помощь, первичную врачебную медико-санитарную помощь, первичную специализированную медико-санитарную помощь в части обеспечения первичного приема детского населения и диспансерного наблюдения по территориально-участковому принципу.

Второй уровень - лечебно-диагностический (специализированные отделения), оказывающие первичную медико-санитарную помощь, в том числе осуществляющие консультативно-диагностическое обеспечение прикрепленного по территориальному принципу детского населения.

Третий уровень – лечебно-диагностические специализированные подразделения стационарных подразделений, на базе которых оказывается специализированная и высокотехнологичная медицинская помощь.

Детская больница – это медицинская организация, созданная для оказания первичной медико-санитарной помощи, а также первичной специализированной медицинской помощи в амбулаторных условиях детям до 18 лет. Детская больница обеспечивает оказание помощи по территориальному и цеховому принципу с учётом прикреплённых детей, обучающихся и воспитывающихся в образовательных учреждениях или учреждениях социальной защиты детей-инвалидов (учреждения дошкольного, общего и специального среднего, начального и среднего профессионального образования, интернаты, детские дома, приюты, интернаты для детей-инвалидов и др.).

В повышения качества и эффективности управления персонала, значимая роль отводится сестринскому персоналу. Активное использование потенциала знаний, умений и практических навыков медицинских сестер в работе с пациентами и родственниками по ранней диагностике, а, самое главное, по профилактике заболеваний и осложнений жизненно необходимо обществу. В тоже время на современном этапе реформирования здравоохранения повысились требования к профессиональной компетенции сестринского персонала.

Приоритетной задачей в ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой является повышение качества управления сестринским персоналом. Качество управления сестринским персоналом – это содержание взаимодействия медицинских работников и пациента, основанное на квалификации профессионалов, то есть их способность снижать риск прогрессирования у пациента заболевания и возникновения нового патологического процесса, оптимально использовать ресурсы медицины и обеспечивать удовлетворенность пациента от его взаимодействия с системой здравоохранения.

Стратегия повышения качества управления сестринским персоналом – общий план ведения работы для достижения целей, в области качества исходя из реального развития больницы: кадровое обеспечение, оборудование, технологии, лекарственное обеспечение, обеспечение контроля, производственная среда.