Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций (Теоретические аспекты стратегических аспектов в системе управления кадрами на предприятии).pdf

3. Оплату труда Наставников предлагается производить в следующем порядке: 1) единовременная выплата Наставнику при прохождении стажёром аттестации по результатам стажировки с последующим переводом в соответствующую должность; 2) размер единовременной выплаты Наставнику по результатам прохождения аттестации стажёром должен быть рассчитан по единой схеме для всех подразделений ООО «М-Видео», что обеспечит её «прозрачность» и понятность всем сотрудникам ООО «М-Видео».

Выводы по Главе

В курсовой работе представлены рекомендации, направленные на совершенствование кадровой стратегии ООО «М-Видео», в частности: создание системы кадрового перемещения и карьерного роста сотрудников; внедрение системы наставничества.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими конкурентоспособности предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами включает интеграцию всех направлений управления человеческими ресурсами, включая персонал компании, в процессе общего корпоративного планирования и процедуры выработки стратегии компании. Стратегическое управление человеческими ресурсами относится главным образом к процессам интеграции, поэтому в его задачи входит обеспечение того, чтобы: управление человеческими ресурсами было полностью интегрировано со стратегией и стратегическими потребностями фирмы; политика в отношении персонала была последовательной как во всей системе, так и на всех иерархических уровнях; практическая работа в области персонала была отрегулирована, принята и применялась линейными менеджерами и работниками в их повседневной работе.

С точки зрения эффективности намеченного стратегического управления человеческими ресурсами крайне важно обеспечивать стратегическое соответствие стадии жизненного цикла предприятия.

В курсовой работе исследована кадровая стратегия ООО «М-Видео». На основании рассчитанных общих и частных аналитических показателей эффективности работы с персоналом, был сделан вывод о том, что в ООО «М-Видео» управление персоналом осуществляется в достаточной степени эффективно. Обращает на себя внимание несколько высокий уровень текучести кадров, но в условиях рынка это можно объяснить поиском руководства предприятия более конкурентоспособного персонала.

В курсовой работе представлены рекомендации, направленные на совершенствование кадровой стратегии ООО «М-Видео», в частности: создание системы кадрового перемещения и карьерного роста сотрудников; внедрение системы наставничества.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими конкурентоспособности предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Брагин А.Г. Стратегия управления персоналом организации // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2016. № 9. С. 23-27.
2. Гусарова М.С. Формирование стратегии управления персоналом: теоретико-методологический аспект // монография / М. С. Гусарова ; М-во образования и науки Российской Федерации, Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования "Тюменский гос. архитектурно-строит. ун-т". Санкт-Петербург, 2014. -502 с.
3. Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом // учебно-практическое пособие : учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям "Управление персоналом" и "Менеджмент организации"] / [Кибанов А. Я., Ивановская Л. В.] ; под ред. А. Я. Кибанова ; Гос. ун-т упр.. Москва, 2018. Сер. Управление персоналом: теория и практика : учебно-практическое пособие. – 774 с.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2017. -310 с.
5. Маннапов Р.Г., Берешева Л.А. Управление человеческими ресурсами в организациях сферы услуг: научные основы формирования и развития. – М.: МАКС Пресс, 2014. – 466 с.
6. Модели «уровня зрелости» СММ (Capability Maturity Model) разрабатываются с 1991 г. Институтом программной инженерии Университета Карнеги-Меллона (Software Engineering Institute, SEI).
7. Резанович А.Е.Логика построения стратегии управления персоналом // Российский экономический интернет-журнал. 2017. № 3. С. 11.
8. Синдюкаева А.Д. Стратегия управления персоналом как инструмент достижения целей организации // Наука и устойчивое развитие общества. Наследие В.И. Вернадского. 2014. № 9. С. 9-12.
9. Суклышкина М.А. Стратегия управления персоналом как фактор, влияющий на конкурентоспособность организации // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2016. № 15. С. 41-45.
10. Ухина Т.В. Стратегия эффективного управления персоналом // В сборнике: Проблемы и опыт менеджмента, финансов, учета и налогообложения предприятий, отраслей, комплексов Москва, 2017. -308 с.
11. Чесняк М.Г. Управление персоналом в контексте стратегии устойчивого развития // Под редакцией Ушвицкого Л.И., Яковенко Н.Н.. 2018. С. 97-105.

Приложения

Приложение 1

Критерии выбора наставников

Продолжение приложения 1