Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций (Теоретические аспекты стратегических аспектов в системе управления кадрами на предприятии).pdf

Из таблицы 6 видно, что руководство предприятия тщательно занимается кадровым планированием, учитывая все потребности рабочего персонала.

2.3 Оценка эффективности кадровой стратегии ООО «М-Видео»

В таблице 7 представлены показатели эффективности кадровой стратегии предприятия.

Таблица 7

Показатели эффективности кадровой стратегии ООО «М-Видео»

Проанализируем частные аналитические показатели эффективности кадровой стратегии.

Таблица 8

Анализ частных аналитических показателей эффективности кадровой стратегии

Выводы по Главе

На основании рассчитанных общих и частных аналитических показателей эффективности работы с персоналом, может быть сделан вывод о том, что в ООО «М-Видео» управление персоналом осуществляется в достаточной степени эффективно. Обращает на себя внимание несколько высокий уровень текучести кадров, но в условиях рынка это можно объяснить поиском руководства предприятия более конкурентоспособного персонала.

Могут быть выделены три основных недостатка в системе кадрового менеджмента данной организации: 1) в организации нет четко разработанной системы кадрового перемещения и карьерного роста сотрудников; 2) отсутствует система наставничества.

3 Пути совершенствования кадровой стратегии ООО «М-Видео»

3.1 Создание системы кадрового перемещения и карьерного роста сотрудников

Одной из задач планирования персонала в ООО «М-Видео» является создание «запаса прочности» в управлении фирмой (то есть, подготовка надежной замены по ключевым должностям.) В основе кадрового планирования ООО «М-Видео» заложен конкретный детализированный учет руководящих должностей, в том числе тех, которые окажутся вакантными в обозримые сроки и составление списка кандидатов на замещение каждой из них. Списки предлагается формировать по признаку подготовленности кандидата к исполнению должности непосредственно в момент составления. Это позволит застраховаться от разного рода непредвиденных обстоятельств. Но также планирование замещения должностей решает более широкие задачи, так как в список кандидатов будут включены более подготовленные руководители, с высоким потенциалом к продвижению, подготовка которых на должность требует от 1 до 5 лет. Предлагается ввести следующие требования к кандидату в руководители. Руководитель обязан хорошо знать отрасль. Он должен обрести опыт работы в главных функциональных сферах управления, чтобы хорошо ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах, быть способным действовать с учетом социально-экономических, психологических и политических факторов.

Формирование резерва в ООО «М-Видео» целесообразно проводить в два этапа.

Первый этап:

1. Выдвижение (осуществляют руководитель предприятия или руководители структурных подразделений).

2. Отбор наиболее перспективных из числа выдвинутых различными руководителями кандидатов. Как правило, предельный возраст на выдвижение в резерв установлен от 35 до 50 лет. Общими принципами работы предприятия с резервами являются результаты труда кандидатов и их квалификация.

Плановая перестановка и передвижение персонала ООО «М-Видео» по служебной лестнице представлены в таблице 9.

Таблица 9

Планируемое движение персонала ООО «М-Видео»

Таким образом, сотрудник ООО «М-Видео», стремящийся к руководящей должности, должен пройти через все ступени карьерной лестницы. Так, если человек в 20 лет устроился в ООО «М-Видео» в службу контроля, то через 2 года он может претендовать на должность продавца-консультанта, еще через 2 года – на должность старшего продавца, через 1,5 года – администратора, через 1,5 года – управляющего магазина, а еще через 3 года – директора. Следовательно, в 33 года данный сотрудник может занять высшую руководящую должность в данной организации. Поскольку программа совершенствования системы планирования персонала ООО «М-Видео» очень тесно взаимосвязана с процессом поиска и набора сотрудников в компанию, прежде всего, необходимо сформировать политику организации в этой области.

Разработанная схема модели профессионального перемещения специалистов ООО «М-Видео» представлена на рисунке 5.

Директор (4 уровень)

3 года

(3 уровень)

Управляющий магазином

1,5 года Администратор (2 уровень)

2 года

Продавец-

консультант Старший продавец

1,5 года + обучение 0,5 года

(1 уровень)

Рисунок 5 - Схема модели сложного профессионального перемещения специалистов

Для перехода с первой на вторую ступень необходимо проработать не менее 7 лет, еще 5 лет требуется, чтобы стать администратором. Для того чтобы набрать необходимый опыт и знания, необходимые управляющему магазина, потребуется 7–8 лет, по истечении этого периода администратор, продемонстрировавший хорошие результаты работы, переходит на позицию управляющего. Пребывание на этой позиции во времени не ограничено.

В таблице 10 представлена предлагаемая программа обучения и адаптации как новых сотрудников, принимаемых на работу в ООО «М-Видео» без опыта работы, так и опытных сотрудников.

Таблица 10

Программа обучения и адаптации сотрудников, принимаемых на работу в ООО «М-Видео»

Большое внимание должно уделяться системе оценки не только новых, но и давно работающих в ООО «М-Видео» сотрудников. Периодичность оценки – 1 раз в год. Каждый из критериев предлагается подразделить на 5-7 конкретных подпунктов, по каждому из которых выставляется оценка, соответствующая определенной общепринятой 3-х балльной шкале (очень важное требование – 3, важное – 2, желательное – 1), затем выводится средний балл (таблица 11).

Таблица 11

Градация требований к сотруднику ООО «М-Видео» по важности

Результаты годовой оценки должны влиять на карьерное продвижение сотрудника и, соответственно, на величину вознаграждения. С сотрудниками, получившими низкие результаты оценки, начинает более активно работать наставник. В конце года результаты работы каждого сотрудника обсуждаются на круглых столах, в котором участвует руководство ООО «М-Видео», которое выносит решение о финальных оценках каждого работника.

3.2. Внедрение системы наставничества

С момента, когда приступающие к работе новые сотрудники в качестве продавцов-консультантов или кассиров направляются на работу в один из магазинов, каждый из них должен быть прикреплен к наставнику – опытному сотруднику, который будет его консультировать и оценивать. Критерии выбора наставников должны формироваться в рамках создания системы наставничества и обеспечивать единый подход к выбору наставников (Приложение 1).

Таким образом, процедура перевода сотрудников подразделений ООО «М-Видео» в категорию «наставник» должна обеспечиваться: представлением непосредственного руководителя; получением специалистом ООО «М-Видео» рекомендаций  сотруднику, претендующему на статус Наставника,  от его непосредственного руководителя, прохождением интервью с сотрудником ООО «М-Видео» на предмет соответствия требованиям, предъявляемым к Наставнику, прохождением обязательного обучения для Наставников.

Целесообразно проводить обучение Наставников не менее 2 раз в год. Необходимо разделить обучение наставников на: первичное, при приобретении статуса Наставник, систематическое, в процессе ведения наставничества.

Обучение наставников должно быть направлено на: поддержание  и повышение профессионального уровня наставников (умение продавать, умение сотрудничать с клиентами); формирование и развитие умения выявлять и/или оценивать особенности (личные способности, качества и мотивы) стажёров; формирование и развитие навыков планирования и контроля, постановки задач, делегирования полномочий, мотивации стажёров; развитие коммуникативных навыков.

Система мотивации наставников.

1. Целесообразно разработать и внедрить единую для всех подразделений ООО «М-Видео» систему мотивации Наставников, обеспечивающую её «прозрачность» и понятность всем сотрудникам ООО «М-Видео».

2. Система мотивации Наставников должна включать материальные и нематериальные методы стимулирования: оплата труда Наставников; конкурс Лучшего Наставника по результатам года.