Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (на примере ЗАО "Связной Логистика").pdf

Источниками организационной культуры являются:

• Взгляды, ценности и представления основателей организации;
• Коллективный опыт, полученных при образованию и роста организации;

• Новые взгляды, ценности и представления, привнесенные новыми членами организации и руководителями^[14].

Можно сделать вывод, что принципиальным является тот факт, что организационная культура должна быть воспринята всеми членами организации. Организационная культура является важной частью в жизни коллектива. При знакомстве с организацией в первые дни работы, организационная культура проявляет себя в разных сферах. Будь то общение между собой, такие традиции сложились за совместные годы работы. В любой организации есть своя организационная культура, как в малом бизнесе, так и на большом предприятии. Чем больше сотрудников поддерживает такую культуры, тем легче работать на данном месте.

Также были рассмотрены важные факторы определяющую организационную культуры: отбор персонала, деятельность руководящего звена и социализацию работников. На отбор персонала необходимо обращать максимальное внимание, поскольку сложно научить нового сотрудника какой-либо организационной культуре, либо сотрудник ее воспринимает сразу, либо нет. Есть иной вариант как социализация, где новый сотрудник проходит путь адаптации к данному рабочему месту. Естественно, что не маловажна и деятельность руководящего звена, это представление о всех лидерах, о начальниках и директора в целом.

1.2 Элементы и формирование организационной культуры

Элементы организационной культуры

В настоящее время существует разные подходы к определению основных элементов. Как было указано выше по теории С.П Роббинсона было выделено десять аспектов на эту тему, но А.Ф. Харрис и Р. Т Моран20 предлагают десять других характеристик:

• Осознание себя и своего места в организации (некоторые культуры оценят скрытие сотрудника внутреннего настроения, где-то поощрение проявлениях внешне, также через сотрудничество проявляется творчество и независимость, у кото-то через индивидуализм);
• Коммуникационная система и язык общения (широкое использование устной или письменной формы общения, также невербальной коммуникации, это как телефонное право, и коммуникации открытости, различается в множествах групп и организациях; аббревиатуры, жаргон, жестикуляция меняется в зависимости от функциональной, отраслевой и территориальной принадлежности предприятия);
• Внешний вид, одежда (множество видов различных униформ, спецодежды, опрятность, деловой стиль, прически и косметика, присутствие данных атрибутов подтверждает множество микрокультур);
• Привычки и традиции в области питания (организация питания работников, дотация на питание, ее периодичность и продолжительность и т.д.);
• Осознание времени, отношение к нему и его использование (точность и ее степень к относительности времени у коллег, соблюдается распорядок дня или временной распорядок, полихроническое или монохроническое использование времени);
• Взаимоотношение между людьми (пол, возраст, власть, опыт, статус, знания, ранг, религия, протокол, гражданство и т.д.)
• Ценности и нормы (как набор ориентиров в том, что такое плохо и что такое хорошо)^[15];
• Вера во что-то или расположение к чему-то (нужда верить в успех, в руководство, в взаимопомощь, в свои силы и т.п, отношение клиентов и работников, к коллегам, к насилию и злу и т.п., влияние морали и религии);
• Процесс развития работника и научение (осознанное или бездумное выполнение работы; полагается на интеллект или силу; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; процедуры информирования работников);

Трудовая этика и мотивирование (ответственность и отношение к свое работе, замещение и разделение работы, убранные и чистые рабочие места, качественная работа, привычка, вознаграждение и оценка работы, отношение человек-машина, групповая или индивидуальная работа, карьерное продвижение по работе)^[16];

Предложенные десять характеристик А.Ф. Харрисом и Р.Т. Моран, рассматривают все аспекты компании. Привычки, традиции, внешний вид, коммуникабельность и т.д. - это и есть связующее организационной культуры. Если в какой-либо организации будут данные требования к сотрудникам, то на вряд ли возникнут конфликты на какой-либо почве, будь то профессиональная или личная.

А.А. Погорадзе23 предложил выделить следующие элементы организационной культуры производства:

• Культура условий труда - объективные и субъективные условия, совокупность фактов, поведение человека в производственной деятельности. К такой культуре производства относятся показатели санитарно-гигиенические, характеристики психофизические, эстетические и психологические условия труда;
• Культура средств труда и трудового процесса. Характеризуют такие элементы, уровень механизации и автоматизации, внедрение новых достижений в производство науку и технику, отслеживать качество инструментов и оборудования, планомерности и ритмичность работы организации, увеличить качество выпускаемой продукции, отслеживать материально-технический уровень, различные методы оценки труда и его результатов, самое главное для совершенствование организации труда, является повышение культуры средств труда и трудовых процессов);
• Культура межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе. Определение социально-психологического климата, взаимопомощь, чувство коллективизма, разделение всеми работниками ценности и убеждения организации. Имеются, как и внутренние коммуникации корпораций, так коммуникация с субъектом внешней среды. Из этого выходит, что, внешние коммуникации, также являются элементом организационной культурой и не мало важным фактором эффективности и

имиджа^[17];

• Культура управления, определяется по методам управления, по гуманизму, по стилю управления, по восприятию персонала, как достояние фирмы, по индивидуальному подходу, также включает в себя коммуникативность, компетентность, повышение удовлетворительности труда, профессионализм управленцев, метод стимулирования и т.д;
• Культура работника, представляется в виде совокупности культуры труда и нравственности культур. Поведение человека - это составляющее нравственной культуры, его знание правил поведения, этикета, приличных манер; нравственность его мышления - внутренняя составляющая, убеждения, ценности ориентации и культура чувств. Восприятие и сопереживание за других людей. Из образования и квалификации работника исходит культура труда, его отношение к труду, отношение к творчеству на рабочем месте, исполнительность своей задачи^[18].

В данном варианте как предложил А.А. Погорадзе, можно отметить больше аспект идет на труд. Как труд в целом на производстве или организации и как труд между сотрудниками. Организационная культура по мнению А.А. Погорадзе, это слаженная работа внутри коллектива.

Г. Н. Колесников^[19] выделил составляющие организационной культуры такие как:

• Философия маркетинга;
• Философия бизнеса;
• Организационная культура управления предприятием;
• Организационная культура предприятия^[20];

Так же он предполагал, что организационная культура не может существовать без потребностей, интересов, ожидания, информации, капитал и ресурсов (трудовые, материальные, энергетические). В каждой организации присутствует продукты питания, работы или услуги, прибыль, удовлетворенность работника, информация для внешней среды, выживание, рост и развитие бизнеса, репутация. Представлена взаимосвязь основных составляющих организационной культуры предприятия: философия маркетинга является основой философии бизнеса (включает в себя философию предпринимательства и философию менеджмента), философия бизнеса - ядром организационной культуры управления, а культура управления - фундаментом организационной культуры предприятия.

Для Г.Н. Колесникова основным в организационной культуре было материальное состояние организации. Выводы склонялись к финансам, затратам и прибыли компании.

Данные ученые открывали типы и элементы организационной культуры с 1990 года и по наши дни. В нынешнее время многое поменялось. Ценности, миссии и в том числе организационная культура. Поэтому было рассмотрено и современное стратегическое управление в организационной культуре.

Современное стратегическое управление предполагает следующие три уровня:

1. Стратегический уровень управление (высшее руководство и группа специалистов. Решающие стратегические вопросы, ответственность за развитие (будущего) предприятия);
2. Тактический уровень управления (руководители функциональных подразделений и группы специалистов, решающие тактические вопросы);
3. Оперативный уровень управления (руководители линейных

подразделений специалисты и рабочие, обеспечивающие выполнение текущих планов заданий и получение прибыли)^[21].

Особенности решаемых задач на каждом уровне определяют характер управленческих ориентаций руководителей, предъявляемые к ним требованиям, степень важности лидерства и командной работы, демонстрируемые ценности, стили, способы управления и т.д. в значительной степени это относится и к специалистам.

Для организационной культуры стратегического уровня управления, ответственного за будущее предприятия, функционирующего в условиях быстрых изменений во внешней среде и высокой степени ее неопределенности, преимущественными ориентациями являются:

• Стратегическая: обеспечивает преобладание управленческих воздействий на сохранение конкурентоспособности предприятия в будущем;
• Инноваторская: определяет непрерывный поиск и внедрение перспективных ноу-хау во всех сферах деятельности;
• Потребительская: связана с целенаправленной работой с сегодняшними и завтрашними потребителями, с прогнозированием их нужд, желаний и запросов, формированием их будущих потребностей;
• Гуманистическая: устанавливает приоритетность личности на предприятии;
• Открытые коммуникативные ориентации: проповедуют открытость и гласность системы управления, возможность эффективного делового общения между руководителем любого ранга и подчиненным;
• Демократическая: приветствует демократический стиль взаимоотношений, привлечение подчиненных условиях только лидеры способны рисковать, брать на себя ответственность, принимать ответственные решения и ввести за собой коллективы;^[22]
• Групповая: исходит из того, что групповая или командная работа при наличии лидера, общих ценностей, сплоченности, сработанности и профессионализма членов команды на любом уровне управления дает потрясающий синергетический эффект, успешно решает сложные проблемы, генерирует и воплощает в жизнь «прорывные идеи». Особенно важна, ответственна и необходима результативная командная работа на верхнем уровне управления, от которой зависит выработка идеологии, политики и стратегии бизнеса, обеспечивающих его выживаемость в будущем.

Организационная культура оперативного уровня управления традиционного тяготеет к механической (формальной или корпоративной) зоне, для которой характерны управленческие ориентации руководителей, противоположные органической зоне, а именно: оперативная, консервативная, производственная, централизованная, исполнительская, технократическая, закрытых коммуникаций, автократическая, формальная, информационно-совещательная. это объясняется особенностями работы производственных, вспомогательных и некоторых функциональных подразделений, для которых важнейшими условиями выполнения плановых заданий и получения прибыли являются:

• Ориентация на текущие производственные проблемы;
• Достижение результатов;
• Снижение издержек;
• Удовлетворение существующих потребностей рынка;
• Стабильность организационной структуры;
• Сосредоточение власти в производственных подразделений;
• Жесткое выполнение технологических предписаний;
• Четкое нормирование и организация процессов;
• Оперативное решение проблем;
• Предпочтение исполнительности, а не инициативы;
• Типизация процессов и решений;
• Дисциплина и порядок;
• Формальный количественный контроль^[23];
• Минимизация инноваций и перестроек;
• Преобладание материальной мотивации, направленной на достижение производительности и качества труда^[24].

Тактический уровень управления призван объединить разнополярные интересы двух других уровней, «соединить будущее с настоящим», поэтому руководители и подразделения тактического уровня управления должны взять на себя двойную ответственность, участвуя как в текущей (оперативной), так и в стратегической работе, т.е. ответственность за текущую прибыль и развитие. Такая двойственность тактического уровня управления обуславливает необходимость интеграции организационных культур обеих уровней путем их «усреднения».

Подводя итог можно определить. что организационная культура тесно связана со стратегическим управлением. В двух данных дисциплинах можно рассмотреть одни и те же вопросы как на пример: стратегический уровень, тактический уровень и оперативный уровень. Единственное отличие между данными характеристиками в том, что организационная культура более широко рассматривает эти уровни. В организационной культуре акцент делается на внутренне состояние коллег. На сплоченность сотрудников внутри компании на их неформальное отношение между друг другом.

Отдельно следует остановиться на формировании организационной культуры.

Формирование организационной культуры - сложный процесс, который должен учитывать стратегические и оперативные задачи компании, повседневную деятельность людей, ориентированную на решение этих задач. Данное движение можно описывать в виде планов, технологий, бизнес-процессов, квалифицированных требований и пр. Имеется также полноценный комплект из устоявшихся убеждений, привычек, норм поведения и стереотипов, как у руководящих подразделений, так и у сотрудников. Появилась в неформальном образе, но имеет полное представление о том, как строится работа на предприятии. Учитывается влияние рынка и социальной культуры на предприятие, так же не мало важно воздействие внешней среды. В целом же процесс создания организационной культуры компании можно представить в виде схемы:

Основатель фирмы и его базовая группа Рынок, персонал фирмы и общество организационная культура.

Восприятие требований рынка, представления о ценностях персонала и основателя, осознание своего предназначения в обществе на этой основе строится основные параметры организационной культуры: миссия, цели, ценности, нормы поведения, имидж, репутация все эти факторы имеют влияние на качество трудовой жизни персонала, удовлетворенность трудом, результативность труда, деловую репутацию компании.