Файл: Роль мотивации в поведении организации (Взаимосвязь мотивации персонала и результативности труда).pdf

Оценивать эффективность системы мотив можно с нескольких позиций (рисунок 2).

Рис. 2. Подходы к оценке результативности систем мотивации

В наибольшей степени росту производительности труда способствуют такие мотиваторы, как достижение успеха, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и вероятность творческого и делового роста [9, с. 104].

Возможность удовлетворения потребностей в потенциальных (мотивационных) факторах повышает результативность труда. И в заключении хотелось бы отметить, что мотивация не может решить всех проблем, хотя ее часто рассматривают как вечный двигатель для обеспечения высокой производительности. Решая проблемы мотивации работников, менеджер должен всегда помнить, что производительность труда работника складывается из трех составляющих: готовности производительно работать, способности производительно работать, возможности производительно работать. [14,с. 108].

В целом и общем, любая оценка системы стимулирования и мотивации труда с позиций собственника должна сводиться к анализу ее эффективности с точки зрения достижения поставленных организацией базовых целей (прибыль, рентабельность, доля рынка, устойчивое развитие, исполнение социальных функций и пр.).

В идеале, эффективность определяется достижением критериев оптимизации, т.е. тем насколько текущая деятельность по своим результатам соответствует заданному оптимуму [14, с. 158].

Альтернативными вариантами оценки эффективности деятельности являются сопоставления показателей эффективности во времени или с показателями, достигнутыми сходными экономическими агентами (например аналогичными подразделениями или другими фирмами, занимающимися той же деятельностью) [12, с. 146].

Для того чтобы системы мотивации была эффективной, ее нужно совершенствовать. Эффективность системы мотивации зависит от того, как к ним относятся работники.

Существуют различные методы исследования мотивации: опросы, тестирования, беседы, наблюдения, обсуждения, изучение методом фокус-групп [8, с. 162]. Выводы, сделанные на основании таких исследований, позволяют кадровым-специалистам вовремя изменять и дополнять программы мотивации.

Таким образом, для эффективной работы необходимо постоянно взаимодействовать с сотрудниками, отслеживать настроения, потребности и успехи в отделах, так и отдельных работников. Чтобы это сделать, нужно организовать четкую систему управления кадрами.

Система мотивации персонала в организации должна задействовать как нематериальные, так и материальные стимулы, при этом важно, чтобы они были сбалансированы между собой. [16,с. 41].

Удачное сочетание материального и морального стимулирования приносит самые хорошие результаты. Конкретное указание, за что именно награждается работник, многократно повышает эффект и стимулирует трудовой коллектив.

Мотивация персонала на примере отдельного подразделения дает стимул всем остальным перенимать схему эффективной работы. Для этого стоит на совещаниях или в иной форме, подробно освещать те приемы и схемы работы, которые приводят к желаемому результату. [12,с. 253].

В этом случае сотрудники будут удовлетворены не только оплатой своего труда, но и будут ощущать сопричастность к деятельности компании, чувствовать себя ценными специалистами, труд и идеи которых востребованы.

Мотивация и вовлеченность персонала — важная составляющая успеха организации. Вовлеченность в работу способствует самореализации персонала и повышает производительность, а мотивация приносит плоды в виде удовлетворенных и лояльных клиентов. [19,с. 74].

Глава 2. Оценка мотивации персонала в филиале АО «СОГАЗ»

2.1 Краткая характеристика предприятия

АО «СОГАЗ» традиционно ориентируется на страхование крупных корпоративных клиентов. Основа портфеля – страхование имущества юридических лиц и добровольное медицинское страхование сотрудников крупных предприятий.

Компания создана в 1993 г. российским газовым монополистом «Газпром» для обслуживания его интересов. Летом 2004 г. «Газпром» продал компанию через ММВБ – сначала 49,98% акций за 1,69 млрд р., затем 26% акций за 879,3 млн р., а потом еще 12% [21].

Общество создано для осуществления страховой деятельности и организации страховой защиты интересов юридических и физических лиц.

Оценка системы мотивации в поведении организации проводилась на примере одного из филиалов АО «Согаз», расположенного в г.Москва, ул. Наметкина, д. 16. По итогам 2016 года общий объем страховой премии данного филиала СОГАЗа составил 36,42 млн. рублей, выплат – 19,57 млн. рублей [21].

Для достижения целей страховая компания осуществляет следующие виды деятельности:

- производит страховые и перестраховочные операции в рублях и иностранной валюте;

- осуществляет в соответствии с законодательством РФ инвестиционную деятельность в Российской Федерации и за границей в сферах, гарантирующих высокую или устойчивую прибыль, проводит финансовые операции;

- проводит необходимые исследования и разработку программного и методологического обеспечения страховых операций;

- создает различные информационные банки данных;

- проводит консалтинговую и маркетинговую деятельность в области страхования и перестрахования; др.

Для более полного анализа деятельности филиала страховой компании представим данные финансовой отчетности в рамках консолидированной отчетности в таблице 4.

Таблица 4

Данные финансовой отчетности филиала АО «СОГАЗ»

На основании данных таблицы можно сделать ввод, что на конец 2016г. сумма страховых премий превысила аналогичный показатель 2015г. на 12353 тыс. руб. На данное увеличение показателя повлиял рост доходов по инвестициям на 6202 тыс. руб. (49%), а также рост прочих доходов по страхованию иному, чем страхование жизни на 538 тыс. руб. (65%).

Динамика расходов страховой компании неравнозначна. По таким видам расходов, как: урегулирование убытков, отчисление от страховых операций, инвестиции и прочие расходы по страхованию иному, чем страхование жизни увеличились более чем на 20%.

Такие виды расходов, как: изменение иных страховых резервов, ведение страховых операций, прочие расходы в отчетном периоде снизились. Наибольшее снижение в расходах страховой компании прослеживается по расходам на рекламные мероприятия (-34%) и на ведение страховых операций (-28%). Увеличение доходов по основным видам деятельность компании положительно отразилось на чистой прибыли филиала страховой компании. Данный показатель увеличился за анализируемый период на 69%, что в сумме составило 10424 тыс. руб.

Для филиала АО «СОГАЗ» характерна линейно-функциональная структура управления. Численность сотрудников данного филиала составляет 20 специалистов, которые тесно взаимосвязаны между собой, рисунок 3.

Рис.3. Организационная структур управления

Подбор персонала осуществляется поиском кандидатов на внешнем трудовом рынке. Так, благодаря обращению в центр занятости и участию в ярмарке вакансий, в марте 2016г. был нанят – менеджер по страхованию.

Рассмотрим состав и структуру штата сотрудников филиала АО «СОГАЗ» в таблице 5.

Таблица 5

Динамика кадрового состава

Проанализировав таблицу 5, можно сделать вывод о том, что штат сотрудников расширяется за счет найма менеджеров по страхованию. В большей степени штат состоит из страховых агентов. Это связано с желанием руководства иметь возможность обслуживать большую численность клиентов.

Динамика кадрового состава представлена в таблице 6.

Таблица 6

Динамика кадрового состава

Как видно из анализа, в 2015г. был уволен по собственному желанию менеджер по страхованию. Аналогичный специалист был нанят в компанию в марте 2016г., поэтому можно говорить о полной укомплектованности штатной численности предприятия. Стаж основного контингента сотрудников на данном предприятии составляет 5-7 лет.

На основании проведенного анализа построим матрицу SWOT анализ по филиалу страховой компании АО «СОГАЗ», таблица 7.

Таблица 7

SWOT анализ филиала АО «СОГАЗ»