Файл: Роль мотивации в поведении организации (Взаимосвязь мотивации персонала и результативности труда).pdf

Введение

Мотивация заключается в том, чтобы воздействовать на работников с целью побудить их к наиболее продуктивному труду. Такое воздействие направлено на перестройку потребностей, интересов и ценностей работников, на формирование у них новых мотивов и увеличение их трудового потенциала. Но для того, чтобы работник начал действовать ожидаемым образом, его психика должна принять эти условия и выработать такие мотивы, в соответствии с которыми он будет осуществлять свои трудовые функции осознанно, в своих интересах, удовлетворяя потребности согласно новым приоритетам. Таким образом, мотивация является одной из основных функций управления, так как при умелом ее использовании можно добиться максимальной отдачи от работников, что и определило причину выбора темы курсовой работы.

Цель исследования – изучить роль мотивации в поведении персонала организации.

Задачи курсовой работы:

• изучить сущность, цели и значение мотивации персонала.
• дать общую характеристику предприятию филиалу АО «СОГАЗ».
• оценить результативность системы мотивации предприятия.
• разработать программу мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.
• оценить эффективность программы мероприятий.

Объект исследования – филиал акционерного общества «СОГАЗ». Предмет исследования – элементы системы мотивации труда персонала.

Источниками информации выступают финансовая отчетность предприятия, результаты опроса персонала, учебная литература: Адаир Д. «Эффективная мотивация» (2012г, изд-во «Эксмо»), Андреева Т.В. «Менеджмент сегодня» (2012г, изд-во «Юнити»), Егоршин А.П. «Основы управления персоналом» (2015г, изд-во «Инфра-М»), Зайцева Т.В. «Управление персоналом» (2013г, изд-во «Инфра-М»), Каштанова Е.В. «Управление персоналом: теория и практика» (2013г, изд-во «Проспект»), др.; а также научная публикация по теме исследования: Барменшинова А.С. «Анализ общего состояния трудовой мотивации и мотивация работников в современных условиях» (2014г.-материалы международной научно-практической конференции МТИ).

В работе используются описательный, сравнительный, графический, табличный методы, а также детализация, обобщение, группировка и абстрагирование.

Глава 1. Теоретическое основы мотивации в поведении организации

1.1 Сущность, цели и значение мотивации в поведении персонала

В условиях глобализации бизнеса, растущей конкуренции и ужесточения нормативных требований эффективная стратегия управления персоналом является одним из важных факторов успеха.

Человеческие ресурсы или персонал организации – это важнейший объект управления для руководителя любой компании или организации [7,с. 56]. Мотивация персонала в организации – неотъемлемая часть корпоративной культуры каждой компании. Подбирая индивидуальные стимулы для различных категорий сотрудников, можно управлять продуктивностью и результатами команды в целом. [12,с. 123].

Мотивация работников должна учитывать стратегические цели организации, особенности корпоративной культуры, долгосрочные планы развития. Совокупность этих факторов влияет на построение и своевременную корректировку системы мотивации персонала в компании [5,с. 154].

Существуют сотни определений понятия мотивация персонала, приведем примеры разных трактовок в таблице 1.

Таблица 1

Трактовка понятия «мотивация персонала» в трудах исследователей

окончание таблицы 1

Из таблицы 1 видно, что все определения мотивации персонала имеют общие черты, так что можно сказать что мотивация персонала – это внутреннее побуждение сотрудников к эффективной качественной работе и заинтересованности результатами своего труда. Близким по значению к мотивации персонала является термин стимулирования. Стимулирование является средством, с помощью которого можно вызвать у сотрудников мотивацию к эффективной работе. Стимулирование персонала – это внешнее воздействие на сотрудников с целью получения определенного результата или выполнения какой-то работы. Взаимосвязь раскрывается в теориях мотивации. Основные теории мотивации представлены в приложении 1.

Следует отметить, что использование классических теорий мотиваций в современных рыночных условиях чаще всего наоборот приводит к демотивации сотрудников, причем разных уровней, как обычных работников, так и топ-менеджеров. Как следствие растет текучесть персонала.

Степень мотивации связана с длительностью пребывания человека в компании. Как правило, чем дольше человек работает в фирме и чем лучше ее знает, тем меньше у него энтузиазма.Руководители-энтузиасты обычно не замечают недовольства сотрудников. Критерии успешной мотивации в организации – это способность удовлетворить потребности сотрудников. Сотрудники работают в организации разные и потребности у них разные, но есть доминирующая. Если в организации нет определенных условий для удовлетворения потребностей, то есть риск потерять ценных сотрудников и иметь не очень качественные результаты работы [5, с. 154].

1.2 Факторы, влияющие на управление мотивации персонала

Мотивация сотрудников организации к продуктивному труду, способна вывести компанию на новый, более высокий уровень. Сохранив тот же рабочий потенциал, но, изменив свое отношение к труду сотрудников, в короткие сроки можно выйти из кризиса, завоевать доверие и уважение у подчиненных, заставить работников учреждения держаться и дорожить своим рабочим местом. [12,с. 128].

Средства, которыми располагает руководитель для поддержания мотивации персонала в направлении деятельности, направленной на достижение целей хозяйствования достаточно разнообразны и по своему характеру могут быть представлены следующим образом:

1. Информирование (повышение компетентности работника, смещение его взгляда на проблему через передачу ему информации; влияет главным образом на представления индивида о том, каково наиболее вероятное направление развития ожидаемых событий и каковы последствия избранной им альтернативы поведения).
2. Инструктирование (предписывает индивиду наиболее эффективные способы достижения поставленных перед ним целей).
3. Стимулирование как процесс направленного усиления необходимого руководителю мотива работника [10, с. 107].

Исходя из набора инструментом, через которые проводится процедура мотивирования персонала можно выделить несколько ее видов в таблице 2.

Таблица 2

Инструменты мотивации персонала

окончание таблицы 2

Стимулирование, как средство усиления мотивации персонала, проявление которых целесообразно с точки зрения задач, стоящих перед организацией, может существовать в двух взаимосвязанных формах, различающихся по свойству материальности. Материальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренном объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных материальных благ в натуральной или денежной форме. Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки (таблица 3). [8,с. 124]

Таблица 3

Степень материальности стимулирования

Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки [13, c. 28].

Основные элементы системы нематериального стимулирования представлены на рисунке 1 и представлены: системой организации труда (включающей структурирование организации, технологическую регламентацию работ, управление, рабочим временем и отдыхом, систему контроля и оценки работы и систему построения отношений и коммуникаций), системой наделения полномочиями и ответственностью, системой управления карьерой и квалификацией [15, с. 171].

По мнению руководства многих компаний, главным фактором в мотивации труда является материальное стимулирование персонала, т.е. денежное вознаграждение за выполненную работу (зарплата, бонусы, премии).

Рис. 1. Виды нематериального стимулирования

Результаты многих опросов сотрудников российских компаний показывают, что работники, которых устраивает уровень их заработной платы и деньги являются сильным мотиватором, готовы выполнять рутинную работу, соглашаться на переработки, закрывать глаза на отсутствие карьерного роста, неофициальное трудоустройство, плохие отношения в коллективе и пр. [15,с. 114].

1.3 Взаимосвязь мотивации персонала и результативности труда

Оценка мотивации персонала должна базироваться на анализе работы, который детально описывает все требования, предъявляемые к исполнителю. Оценка эффективности работы персонала должна в основном учитывать действия (поведенческие проявления), которые характеризуют разные параметры эффективности, а не на расплывчатые общие показатели [3, с. 104]. Оценка мотивации персонала должна быть социально и экономически обоснованной релевантной, надежной и, по возможности, лишенной контаминации. Стандарты деятельности (критерии), в соответствии с которыми предполагается оценивать мотивацию работников, должны быть известны персоналу заранее. [12,с. 150].

При всей важности и приоритетности показателей результативности труда следует всегда помнить о следующих правилах: «не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю и в целом данной группе показателей, так как это ведет к игнорированию сотрудниками других, зачастую не менее важных аспектов деятельности; определять необходимое и достаточное количество показателей, чтобы, с одной стороны, они охватывали все существенные стороны результативности труда, но с другой - не перегружали оценку». [7, с. 130].