Файл: Роль мотивации в поведении организации (Взаимосвязь мотивации персонала и результативности труда).pdf

ПТ_общая = 5719*10% = 6290,9 тыс. руб.

ПТ_{по договорам} = 3862,8*10% = 4249 тыс. руб.

Следовательно, при увеличении производительности труда ожидается увеличение количества подписанных договоров и соответственной увеличение заработанной суммы страховых премий и общей выручки страховой компании.

В таблице 18 сравним результаты до увеличения производительности и после увеличения производительности.

Таблица 18

Сравнительный анализ показателей работы страховых агентов

окончание таблицы 18

Таким образом, после внедрения проекта мероприятий сумма заработанных премий предприятия увеличится на 7724 тыс. руб., соответственно общая сумма дохода увеличится на 11439 тыс. руб.

Изменение системы стимулирования - трудоемкий и длительный процесс, оказывающий серьезное воздействие на персонал.

Не всегда изменения воспринимаются с энтузиазмом, но если система мотивации разработана качественно и учитывает специфику конкретной компании, то эффект от внедрения системы стимулирования будет положительным.

В рамках нематериального стимулирования в качестве эффективной меры по сближению сотрудников, создания команды предложено проведение корпоративных праздников, так же по улучшению системы нематериального стимулирования персонала с помощью конкурса профессионального мастерства.

Был разработан подробный план внедрения данного мероприятия с календарным планированием и расчетов расходов. На данное направление необходимо выделить 113 тысяч рублей.

В рамках материального стимулирования предлагается разработка системы окладов на основе грейдов. Так же планируется изменить структуру оплаты труда. Оклад останется прежним, изменится премиальная часть заработной платы. За личные достижения планируется платить 50% премии, за вклад в достижении плана подразделения – 30%, за вклад в достижении целей компании – 20% премии.

В связи с предложением оставить оклад нетронутым, и повысить премиальную часть на 20%, планируется увеличение фонда премиальной части заработной платы на 230,4 тысяч рублей. По прогнозу изменение в материальном стимулировании поднимет производительность труда до 12%. Так же ожидается, что комплекс мероприятий повысит коэффициент удовлетворенности системой стимулирования до 85%.

Для достижения компанией запланированных результатов необходимо регулярно отслеживать эффективность проводимых в жизнь мер стимулирования и вносить корректировки.

Заключение

Задачей менеджера на всех уровнях управления является достижение целей организации. Для того, чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу.

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно - мотивация. При этом, поощрение не должно быть эпизодическим или необычным явлением в коллективе. Кроме того, достижение должно быть реально выполнимо для большинства сотрудников (разумеется, при условии прикладывания дополнительных усилий), чтобы у них был смысл «тянуться» до этого уровня.

В данной работе рассматривалась система мотивации на примере филиала страховой организации АО «СОГАЗ».

Компания создана в 1993 г. российским газовым монополистом «Газпром» для обслуживания его интересов. Общество создано для осуществления страховой деятельности и организации страховой защиты интересов юридических и физических лиц. В данной работе рассматривается деятельность филиала компании.

Проанализировав финансовые показатели, можно сказать, что на конец 2016г. сумма страховых премий превысила аналогичный показатель 2015г. на 12353 тыс. руб. На данное увеличение показателя повлиял рост доходов по инвестициям на 6202 тыс. руб. (49%), а также рост прочих доходов по страхованию иному, чем страхование жизни на 538 тыс. руб. (65%).

Динамика расходов страховой компании неравнозначна. По таким видам расходов, как: урегулирование убытков, отчисление от страховых операций, инвестиции и прочие расходы по страхованию иному, чем страхование жизни увеличились более чем на 20%.

Влияние системы материального стимулирования, действующей в компании «СОГАЗ», на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связана с рабочими результатами. Чаще всего в компании применяется продвижение по служебной лестнице, объявление благодарности, повышение оклада. Однако методы, развивающие личностные качества, интерес к работе, дополнительные отпуска практически не предоставляются. В 2016 году по отношению к 2015 году возрос уровень заработной платы у всех категорий сотрудников, кроме технического персонала. Однако опрос сотрудников компании показал, что обслуживающий персонал оценил заработную плату как низкую, как и следовало ожидать. Но самый низкий балл в административном отделе, в отделе который постоянно взаимодействует с посетителями. Объем работ большой, времени для отдыха почти нет, поэтому низкая оплата сильно сказывается на стараниях и результативности.

Поэтому, по результатам анализа сложившейся системы мотивации в страховой компании были предложены мероприятия по формированию более эффективной системы мотивации, основано на нематериальной и материальной системе, на которые потребуется затратить 343.4 тыс. руб. После внедрения всех мероприятий, рост мотивации сотрудников, а вследствие него ожидается рост производительности труда, и следовательно рост экономических показателей предприятия.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.01.2017) [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru (дата обращения: 20.06.2014).
2. Федеральный закон от 28.12.2009 №381-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «Об основах государственного регулирования торговой деятельности в РФ» [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru (дата обращения: 29.04.2017).
3. Адаир Д. Эффективная мотивация / Пер. с англ. М. Котельниковой - М.: Эксмо, 2012. - 256 с.
4. Андреева Т. В. Менеджмент сегодня М.: ЮНИТИ, 2012.- 345 с.
5. Барменшинова А.С. Анализ общего состояния трудовой мотивации и мотивация работников в современных условиях // В сборнике: Образовательная среда сегодня и завтра Сборник научных трудов IX Международной научно-практической конференции, под общей редакцией Г.Г. Бубнова, Е.В. Плужника, В.И. Солдаткина.- МТИ.- 2014. -С. 154-157.
6. Волков О. И. Экономика предприятия (фирмы): учебник. – М. : ИНФРА, 2012. - 432 с.
7. Гужавин Ю.А. Влияние центров оценки на мотивацию сотрудников // Перспективы науки.- 2014.- № 3 (54). -С. 130-133.
8. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 352 с.
9. Жданкин Н. А. Мотивация персонала. Измерение и анализ: учебно-практическое пособие. – М.: Финпресс, 2013.- 272 с.
10. Зайцева Т.В. Управление персоналом. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336с.
11. Иванова С.В., Как найти своих людей: Искусство подбора и оценки персонала для руководителя. – М. : Альпина Паблишер, 2013. – 173 с.
12. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 с.
13. Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. - М.: Проспект, 2013. - 64 с.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 360 с.
15. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2013. - 351 с.
16. Маслова В. М. Управление персоналом. - М.: Дашков и К°, 2013. - 120с.
17. Мескон М. Основы менеджмента: учебник. -М.: Дело ЛТД, 2012. - 701с.
18. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / под ред. А.Я. Кибанова. М.: 2012. - 524 с.
19. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2012. - 308с.
20. Официальный сайт компании «СОГАЗ». [Электронный ресурс]. – Режим доступа:https://www.sogaz.ru

Приложение 1

Основные теории мотивации