Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретический обзор исследований мотивации и систем стимулирования).pdf

Введение

Основное направление и актуальность курсовой работы.

Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что одной из ключевых задач в современных условиях развития бизнеса, жесткой конкуренции и непрерывной миграции специалистов становится построение эффективной системы мотивации персонала.

Система мотивации персонала – это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и компании в целом. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами компании, система мотивации позволит менеджерам формировать необходимое поведение сотрудников, повысить производительность, заинтересованность и лояльность персонала.

Целью курсовой работы является анализ системы мотивации специалистов технической поддержки (далее ТП) и определение необходимых стимуляторов для повышения эффективности отдела.

Поставленная цель определила необходимость решения ряда задач:

Задачи курсовой работы:

• изучить основы построения системы мотивации, сущность стимулирования и ее роль в повышении эффективности деятельности предприятия;
• изучить методические основы исследования стимулирования персонала на предприятии;
• проанализировать потребности сотрудников Технической поддержки посредством выбранного метода..
• спроектировать систему стимулов для мотивации сотрудников ТП Компании Первый БИТ офис Таганский в направлении продаж.
• выявить эффективность разработанных направлений.

Объектом исследования является система стимулирования подразделения технической поддержки компании Первый БИТ, которое специализируется на оказании консультаций технического характера, по ряду продуктов компании.

Предметом исследования является влияние системы стимулирования на мотивацию сотрудников ТП.

Теоретической и методологической базой исследования послужили работы зарубежных и отечественных авторов по мотивации персонала и проектированию систем стимулирования труда. Для проведения исследовательской деятельности были использованы такие методы как теоретическое изучение литературы, анализ систем стимулирования труда и организационных культур.

---

1.Глава 1 Теоретический обзор исследований мотивации и систем стимулирования.

1.1Теоретические основы системы мотивации и сущность мотивации в трудовой деятельности.

Эффективность управления организацией зависит от множества внутренних и внешних параметров, при этом одним из определяющих и направляющих факторов выступает персонал. Процесс управления человеческими ресурсами в организации, реализуемый через мотивационные функции, предусматривающие использование инструментов, побуждающих к эффективной трудовой деятельности, приобретает все большее значение. В этой связи изучение потенциала мотивации многих компаний с позиций достижения максимального эффекта во многом определяется значительными финансовыми и интеллектуальными ресурсами. Следует отметить, что в процессе управления человеческими ресурсами персонал необходимо рассматривать не как издержки, а как активы предприятия, которые в перспективе функционирования организации позволят повысить уровень ее доходности и конкурентоспособности.

Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности, технические средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной деятельности всей организации.

Но для начала необходимо разобраться, а что же такое мотивация.

Мотивация — это система внутренних и внешних движущих факторов, которые побуждают личность к какому-либо действию, создают границы и виды деятельности и придают этой деятельности векторное значение, то есть ориентируют человека на выполнение поставленных целей.

Для более полного понимания такого понятия как мотивация, его необходимо раскрыть определениями, составляющими его.

Потребности — они рождаются и находятся в каждом человеке и достаточно однотипны для всех, но частота их появлений, форма проявления, уровень настойчивости и влияния абсолютно индивидуально. Возникновение потребностей может происходить как осознанно, так и неосознанно.

Все потребности объединяет одно – человек стремится от них избавиться, тем самым освободившись от них. Избавление может происходить различными путями: удовлетворением, подавлением, или же игнорированием. Также, как и возникновение, избавление может произойти как осознанно, так и неосознанно.

---

Мотив — это то, что побуждает человека к деятельности. Он находится внутри человека, индивидуален для каждого, зависит от внутреннего и внешнего мира человека, а также взаимосвязан с параллельно возникающими мотивами. Мотив не только побуждает, но и определяет, порядок действий человека. Как пример, если мотив определил действия по устранению потребности, то у разных людей они могут быть совершенно разными, даже если потребность для устранения однотипна. Мотивы всегда осознанны, то есть на них можно воздействовать, приглушать или даже устранять.

Поведение очень часто формируется не одним мотивом, а их комплексом, в котором каждый мотив может находиться в определенном отношении к другим по степени воздействия на поведение человека.

Как вывод, мотивационная структура человека может рассматриваться как фундамент осуществления им определенных действий. Данная структура человека обладает такой чертой как стабильность. Однако может изменяться, в большинстве случаев, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем рождения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком.

Можно выделить два направления мотивирования в рамках организаций:

1. Воздействие на существующие потребности сотрудников и их удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребностей сотрудников и на основании полученной информации построить систему мотивирования. Так как каждый человек индивидуален, то любые изменения в кадровом составе потребуют изменения ("подстройки") системы мотивирования. Именно поэтому создаваемая система должна отвечать принципам гибкости и адаптивности.
2. Создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в рамках существующей системы. В этом случае доминирующую роль в мотивационном процессе будут играть философия организации, организационная культура и др. элементы внутренней среды предприятия, имеющие идеологическую, воспитательную направленность. Формируется система, среда, которая воздействует на мотивационную структуру человека, формирует мировоззрение, делает его членом коллектива, команды, формирует командный дух. Создается долгосрочная мотивационная основа для стратегического управления организацией.

Стимулы - инструменты воздействия или раздражители, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать предметы, действия, обещания, люди, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку как награда за действие. Человек может реагировать на стимулы, не только сознательно, но и бессознательно, то есть реакция на стимул не поддаётся сознательному контролю.

---

У разных людей реакция на одинаковый стимул может быть различна, как в силу особенностей личности, так и в силу актуальности стимула. Поэтому сами по себе стимулы рекомендуется применять локально и в зависимости от ситуации. Например, стимул получения приглашения на обучение катания сноуборду, в случае выполнения целей, подойдёт более молодому поколению сотрудников, нежели старшей возрастной категории, даже если мотивационная структура у сотрудников одинакова.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования

Если провести анализ, на что в действительности оказывает влияние мотивация в деятельности человека, то итогом, будут следующие параметры деятельности:

• Усилие, которое готов приложить человек для выполнения цели;

• Старание - стремление выполнить свою задачу в организации;

• Настойчивость продолжать и развивать начатое дело;

• Добросовестность при исполнении работы;

• Направленность – то к чему стремиться человек, выполняя определённые действия.

При рассмотрении мотивации, как процесса, можно выделить шесть стадий проходящих друг за другом. Естественно, данные стадии носят условный характер, так как в действительности нет столь строгой разбивки и обособленных процессов.

1. Появление у человека потребности, которая проявляется ощущением отсутствия чего-либо у человека, и соответственно требующая найти возможность устранения данного отсутствия.
2. Поиск путей устранения потребности. Так как возникшая потребность создаёт проблемы для комфортного состояния человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать.
3. Определение целей (направления) действия. На данном этапе человек утверждает составленные им планы действий, отвечая на четыре основных вопроса по отношению к каждому варианту:

• Что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• Что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• В какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• Насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

1. Осуществление действия. На этой стадии человек выполняет утверждённый им план действия, для удовлетворения потребности. Так как процесс затраты усилий оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
2. Получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, происходит получение того, что может использоваться для удовлетворения потребности, либо то, что поможет продолжить процесс удовлетворения. На данной стадии происходит понимание, насколько выбранный план действий дал желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
3. Устранение потребности. В зависимости от степени ослабления влияния, вызываемого потребностью, а также от того, ослабилась или усилилась мотивация к деятельности, человек либо прекращает действия до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

---

В настоящее время приняты две группы теорий мотивации:

Содержательная (условия труда, заработная плата, взаимоотношение с руководством выше определенного предела не воспринимаются как мотивация, а факторы признания, содержания работы, ответственности и карьерного продвижения выходят на первый план);

Процессуальная (теория ожидания предполагает, что затраты и усилия работника получат соответствующее вознаграждение и оно соответствует ожидаемой ценности; теория справедливости - важность соотношения между усилиями коллектива, каждого работника и вознаграждением; удовлетворенность работников результатом и вознаграждением).

Во многих западных компаниях идет процесс перехода от жесткой модели управления трудом и контроля к модели соучастия, основанной на современной концепции мотивации - качество трудовой жизни, обогащение и гуманизация труда (т. е. содержательная теория мотивации становится превалирующей). Это закономерно, так как в условиях инновационности производственных процессов качество труда является определяющим в эффективности бизнес-процессов.

В России на современном этапе базовой теорией является теория справедливости, хотя в наукоемких производствах используются и элементы содержательных теорий мотивации.

Теории мотивации реализуются через методы:

- административно-распорядительные (принуждение, поощрение, регламент);

- экономические (денежное вознаграждение за труд, поощрительные выплаты);

- социально-психологические (Доска почета, различные награды и т. д.).

Использование в практике управления персоналом той или иной мотивации и обоснование эффективности ее при разработке плана предполагают учет нескольких факторов:

- профессиональный и квалификационный состав работников и уровень сложности (или монотонности) выполняемой работы;

- решаемые предприятием задачи, их инновационность, возможность привлечения для их эффективного решения персонала;

- жизненный цикл предприятия, перспективность его на рынке товаров и услуг;

- базовый уровень готовности работников к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей, самосовершенствованию, карьерному росту.

Сознательное использование различных вариантов научных или практически обоснованных теорий мотивации, инструментов оценки или других аналогичных концепций повышает эффективность организационной деятельности по управлению персоналом.

Особую роль в этом может играть и разумное, и корректное использование отдельных идей, применимых и логичных с точки зрения практического опыта.

---