Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретический обзор исследований мотивации и систем стимулирования).pdf

Стоит отметить, что указанные выше потребности присутствуют в личности всегда, но с разным уровнем влияния, а также находятся не в иерархическом порядке.

2.2 Результаты исследования.

Проведение тестирования проводилось следующим образом. Каждому сотруднику были предложены 15 утверждений, с которыми предлагалось согласиться, либо выразить отказ, проставив оценку в пятибалльной шкале.

Каждое утверждение относилось к одной из ведущих потребностей, и итоговая сумма баллов в каждой потребности выявляла доминирующую.

Ознакомиться с итогом тестирования можно в таблице 1.

Таблица 1

По итогам тестирования были определены ведущие потребности:

Потребность во власти – 4 сотрудника;

Потребность в причастности – 5 сотрудников;

Потребность в успехе – 8 сотрудников.

По итогам тестирования разработаны следующие стимуляторы для сотрудников:

Материальная стимуляция за выполнение показателей. Основной задачей специалистов является выполнение поступающих заявок и совершение продаж сервисов и услуг Компании. По каждой задаче были поставлены минимальные, удовлетворительные, плановые и целевые показатели. При недостижении минимального показателя, сотрудник считается неэффективным. С ним проводится устная беседа и составляется план выхода на минимальный показатель. В случае выполнения удовлетворительного и выше показателя, сотрудник получает премию. Данная стимуляция рассчитана на основной пул сотрудник, то есть с потребностью в успехе. Данная система позволяет сотруднику в начале месяца выбрать порог, к которому он будет идти, оценив риск неудачи и поняв какая награда ожидает его в случае успеха. Данный стимулятор также подходит под остальные группы, так как рассчитан на сотрудников с разной мотивацией на успех.

Возможность реализовать внутренний проект компании. При желании сотрудник может взять в работу или создать собственный проект в рамках компании и стать руководителем проекта. В данном случае у сотрудника имеются целевые показатели по плану и определённое количество человек в подчинении. Данная стимуляций полностью реализует потребность во власти и частично потребность в успехе, так как сотрудник несёт полную ответственность за продвижение проекта, мотивацию сотрудников, участвующих в нём и выполнение поставленных целей.

Выбор лучшего сотрудника в конце каждого месяца месяца. В конце каждого месяца руководитель отдела выбирает лучшего сотрудника, внесшего наибольший вклад в эффективность отдела. Данного сотрудника лично поздравляет руководитель подразделения перед всеми сотрудниками, вручает ему сертификат выходного дня и предстоящий месяц фотография сотрудника находится на доске почёта, которую могут наблюдать как и сотрудники, так и клиенты компании. Данный стимулятор полностью покрывает потребность в причастности, так как атмосфера поздравления является позитивной и введение данного стимулятора на постоянной основе рождает потребность в признании и уважении, которая реализуется вышеописанным методом.

Возможность стать старшим специалистом. При выполнении плановых показателей, сдаче необходимых аттестаций сотрудник становится старшим специалистом. Данный стимул покрывает все потребности, так как: старший специалист при сдаче аттестации организовывает для коллег обучающую лекцию, что покрывает потребность во власти, также сотрудник, обладая обширными знаниями становится основным человеком, к которому обращаются коллеги за помощью, что закрывает потребность в признании. Потребность в успехе закрывается необходимостью постоянно выполнять плановые показатели и всегда быть первым, кто осваивает новое направление в компании.

Выводы по главе 2

После введения данных стимуляторов в систему мотивации сотрудников, в течении трёх месяцев окупаемость отдела возросла с 5% до 42%, в отделе начали реализовываться 2 внутренних проекта компании, в отделе появилось 3 старших специалиста. Данная система стимуляции была признана успешной и передана в другие отделы для её введения в их рамках. Но при этой системе стимуляции всё равно остались сотрудники, которых данная система не удовлетворила, что говорит о том, что для каждого сотрудника необходимы свои стимулы и введение одного стимулятора не помогает закрыть потребность всех сотрудников, именно поэтому системы стимулирования труда нуждаются в постоянном анализе и модернизациях.

Приложение 1.

Методика тестирования по Д.Макклеланду.

Испытуемому предлагается 15 утверждений. По каждому утверждению испытуемый должен согласиться, либо не согласиться. Степень согласия или несогласия выражается в пятибалльной шкале.

Тестовый материал:

1. Я прилагаю все усилия для того, чтобы улучшить показатели своей работы (учебы) по сравнению с тем, что было раньше.
2. Я получаю удовольствие от того, что мне приходится соревноваться с кем-либо, особенно если я при этом выигрываю.
3. Я часто замечаю, что разговариваю со своими коллегами по работе на «нерабочие» темы.
4. Мне нравится выполнять непростую работу.
5. Мне нравится брать на себя ответственность.
6. Мне нравится, когда окружающие хорошо ко мне относятся.
7. Я хочу знать, насколько хорошо я выполнил то или иное задание в действительности.
8. Я конфликтую с людьми, которые совершают неприятные для меня поступки.
9. У меня хорошие отношения с коллегами по работе.
10. Мне нравится ставить перед собой реальные задачи и выполнять их.
11. Мне нравится иметь влияние на других людей и использовать это преимущество в своих целях.
12. Мне нравится принадлежать к каким-либо группам или входить в состав тех или иных организаций.
13. Я получаю удовлетворение от выполнения сложных заданий.
14. Я часто работаю над тем, чтобы контролировать происходящее вокруг меня.
15. Мне больше нравится работать в группе, чем в одиночку.

Обработка и интерпретация результата:

Для определения ведущих потребностей, необходимо заполнить таблицу 2. Испытуемый должен поставить то количество баллов, которое соответствует его ответу на каждое утверждение.

Таблица 2