Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретический обзор исследований мотивации и систем стимулирования).pdf

Теоретической основой исследования послужили классические научные работы в области мотивации отечественных ученых: И.Ф. Беляевой, Г.П. Гагаринской, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, Н.М. Кузьминой, А.П. Ляшецкого, Н.Ф. Наумова, Ю.Г. Одегова, И.П. Поварича, Я.Л. Эйдельмана, В.А. Ядова; а также зарубежных ученых: Дж. Адамса, К. Альдерфера, Дж. Бентхама, Л. Берковица, Ф. Герцберга, Б. Кларка, Э. Лоулера, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, Э. Мейо, У. Оучи, Р. Оуэна, Л. Портера, Ф. Тейлора.

• 1. Методика анализа системы мотивации персонала в организации.

Цели, которые ставятся при данных исследования – оценить и понять, уровень мотивации персонала в организации, понять, эффективны ли используемые методы мотивации, понять уровень удовлетворенности сотрудников своей работой, а также причины лояльности и нелояльности.

В ходе исследования изучается:

• Политика организации в области мотивации сотрудников.
• Условия, мотивирующие сотрудников на выполнение и перевыполнение целей.
• Факторы, являющиеся демотивирующими для сотрудников.
• Используемые материальные и нематериальные методы мотивации и стимуляции.
• Наличие мотивирующей рабочей среды.
• Способность руководителей мотивировать свой персонал.
• Вовлеченность сотрудников компании.

Целевые группы: Все сотрудники всей организации, независимо от занимаемой должности. По итогу анализа, представляется отчет руководству компании, и проводятся необходимые корректирующие действия.

Цель исследований – создание системы материального и нематериального стимулирования персонала, нацеленной на побуждение персонала к достижению поставленных перед организацией целей, позволяющая получить максимальное количество приверженцев компании.

Результаты исследования и их применение:

• Осознание ключевыми сотрудниками компании, что система мотивирования и стимулирования – это самый эффективный инструмент, позволяющий направлять сотрудников на достижение стратегических целей компании.
• Понимание руководителями, что стимулирование это целый комплекс материальных и нематериальных стимулов, набор которых ограничен только воображением руководителя каждого подразделения.
• Понимание, вся система мотивации и стимулирования неразрывно связана с системой подбора, обучения, развития персонала, с культурой и философией компании и с тем, как она позиционирует себя на рынке.

---

Так как самым основным стимулов является заработная плата, при анализе необходимо обратить особое внимание не неё и руководствоваться рядом принципов и проверить соответствие текущих условий им.

• Заработная плата должна начисляться в строгом соответствии с итогом выполненной работы, ее эффективностью и качеством.
• Работник должен быть материально заинтересован в выполнение, а также в перевыполнении целевых показателей.
• Заработная плата не должна иметь конечного предела установленного компанией, а зависеть от эффективности работы сотрудника.
• Заработная плата должна индексироваться в соответствии с инфляцией.
• Темпы роста производительности труда должны опережать рост заработной платы.
• Система определения заработной платы должна быть простой и наглядной для сотрудников.

Важнейшим стимулом является установление прямой связи зарплаты с конечными результатами по выполнению целей и что важно цель должна быть обязательно в количественном значении. Таким образом, интерес работника сохраняется на протяжении всего пути к цели, и у сотрудника есть понимание, сколько ещё необходимо сделать для её достижения. При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальным порогом при выполнении цели, позволяя сотруднику, работать и после выполнения цели, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности людей в эффективной работе.

Построение связи оплаты работников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности и качества работы. Важно, чтобы итоговая сумма выплат каждому работнику была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат предприятия.

Оплата всех категорий сотрудников, должна быть достаточно простой и наглядной. Заработок работников на практике, как правило, складывается из следующих конкретных видов оплаты труда: оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен понимать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата. Только в этом случае он будет понимать, почему его заработок вырос или уменьшился и что ему надо делать, чтобы повысить свою заработную плату.

Любая система оплаты труда должна создавать у работников уверенность и чувство защищенности. Необходимо, чтобы работники думали о выполнении стоящих перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой. Эти задачи должна решать гарантированная, окладная, часть заработной платы. А дополнительные средства стимулирования и мотивации призваны активно воздействовать на повышение эффективности выполнения работы.

---

Также на активность работника, влияет уровень его вовлеченности (включенности) в общую деятельность. Термин «включенность», характеризующий степень соответствия личных целей работника целям организации, появился в отечественной социологической литературе раньше, чем «вовлеченность». Однако если содержание термина «вовлеченность» акцентирует внимание исследователя на усилиях руководства по привлечению работников к решению производственных проблем, а термин «включенность» - на собственных усилиях работника, то применение термина «вовлеченность» применительно к функции управления «мотивация» представляется более обоснованным.

Выводы по главе 1

На мотивацию человека влияют многие факторы - вознаграждение, оценка, профессиональное развитие и перспективы профессионального роста, уровень общей культуры и т.д. Более того, разные работники мотивированы по-разному. Поэтому одной из главных задач компании (службы управления персоналом, руководства, начальства, заинтересованного в результатах своей деятельности) становится способность не просто распознать истинный мотив каждого своего сотрудника, но и максимально удовлетворить его.

Основная задача создания систем мотивации заключается в том, чтобы выработать и закрепить необходимое производственное поведение сотрудников. В современных условия, необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда, с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Выполнение этих требований позволяет сократить разрыв между заявлениями высшего руководства, корпоративными планами и фактическими результатами.

Любая система мотивации должна создаваться с условием долгосрочного конкурентного преимущества, а не для решения вопроса «здесь и сейчас», что влечёт за собой создание корпоративной философии, культуры как основополагающего мотивационного фактора, объединяющего и направляющего усилия всех для достижения корпоративных целей.

Главные принципы мотивации труда: обогащение содержания труда, создание комфортных условий (материальных, моральных) к качественному труду, материальное вознаграждение за труд с учетом вклада работника, возможность самореализации, оптимальное включение работников во все этапы производственного процесса, создание возможностей для повышения квалификации и служебного роста, расширение производственной автономии работников, участие работников в акционерной собственности.

---

Для понимания эффективности и удовлетворённости сотрудников, каждая компания должна на постоянной основе проводить анализ систем мотивации. Так как для воздействия на мотивацию работников и для повышения их готовности напряженно работать в интересах организации необходимо не только исключить те внешние факторы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повышения внутренней мотивации работников (признание достижений, возможности профессионального и должностного роста, предложение перспективной и содержательной работы и тому подобное). Эти факторы можно получить только от людей, которые находятся внутри процессов компании.

Сотрудники это самый главный и ценный актив любой компании, ведь при грамотно спланированных целях и бизнес-процессах организации все цели и планы воплощаются в жизнь персоналом фирмы.

В случае незаинтересованности работников в процветании организации, выполнении требований руководителей такая фирма неконкурентоспособна и обречена на банкротство.

В окончательном заключении, можно определить основные задачи систем мотиваций в любой компании. Схема на рисунке 1

Рисунок 1

Оптимизация расходов на персонал

Ориентация сотрудников на решение стратегических задач

Задачи

Системы

мотивации

Стимулирование профессионального роста сотрудников

Привлечение квалифицированных специалистов

Стабильность кадрового состава в компании

Стимулирование производительной работы каждого сотрудника

Глава 2 Опытно – экспериментальная часть по мотивации персонала и проектированию систем стимулирования труда.

2.1 Организация и методы исследования.

Опытно – экспериментальная часть проводилась в подразделении технической поддержки компании Первый БИТ. Подразделение состоит из 17 человек возраст которых варьировался от 19 до 30 лет.

---

Перед научным составом стояла цель, выявить мотиваторы у сотрудников и на их основании спроектировать и внедрить эффективную систему стимулирования.

Для выявления мотиваторов была использована методика выявления ведущих потребностей-мотиваторов личности в формате теста, так как знание ведущих потребностей сотрудников, позволит спроектировать наиболее эффективную систему стимулирования.

Методологической основой теста служит теория мотивации американского психолога Д.Макклелланда о трёх приобретённых потребностях разработанная в 1940-ые годы. Ознакомиться с методикой тестирования можно в приложении 1.

Потребность во власти характеризуется желанием человека к контролю над действиями других людей, как возможности воздействовать на них. Данную потребность можно разделить на два типа. Первый тип -власть ради контроля. Люди такого типа получает удовольствие просто от возможности оказывать влияние, в данном случае цели подчинённых и организации становятся второстепенными. Второй тип – люди, стремящиеся к власти для решения групповых и организационных задач. Такой тип людей находится в постоянном поиске возможных решений задач и мотивации своих подчинённых. Для таких людей власть – скорее стремление для достижения общих целей, чем способ самоутверждения.

Потребность в причастности характеризуется в желании человека работать в позитивной и дружественной атмосфере, что подразумевает тесный контакт с остальными сотрудниками. В случае если успехи такого типа людей отмечаются руководителям на постоянной основе, эта потребность также рождает стремление к признанию и уважению внутри коллектива.

Потребность в успехе предполагает стремление к достижению целей. Потребность в данном случае приводит к удовлетворению только при достижении поставленных высот, при этом для данного типа людей оценка внешней среды об их успехе не несёт первостепенного влияния. Также эту потребность необходимо рассматривать в комплексе с потребностью об избегании неудач, данное дополнение сделал американский психолог Д. Аткинсон. Он установил, что у людей с ярко выраженной мотивацией к достижениям, обычно, стремление направлено на успех, а у людей с низко выраженной мотивацией на достижение, обычно стремление направлено на избегание неудачи. Таким образом идеальная среда для таких людей, наличие чётко поставленных целей со средним уровнем риска, при которых успех зависит полностью от них.

---