Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов (Виды и формы адаптации персонала в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Причины интереса исследователей к проблеме адаптации в сфере труда заключаются в определяющем влиянии этого процесса на эффективность последующей профессиональной деятельности специалиста, поскольку достижение высокого уровня адаптированности (как цели адаптационного взаимодействия личности и среды) является основой, базой для перехода к творческой, преобразующей деятельности личности.

Важность правильной адаптации и введения в курс дела новых сотрудников в организации трудно переоценить. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность, и в конце концов уволится.

Профессия и работа в коллективе требует от сотрудника не только высокого уровня профессиональных знаний и умений, но и высокого уровня профессиональной этики. От того, насколько безболезненно войдет новый работник в коллектив зависит не только его личное психологическое состояние, но и выполнение работы, и качество производимой им продукции. Поэтому, проблема адаптации персонала в организации является актуальной.

Разработанность в науке. Проблему адаптации персонала в организациях изучали такие авторы как: Е. В. Маслов, А. Я. Кибанов, Е. В. Глущенко, В. Р. Веснин, А. В. Брасс, П. Г. Бойдаченко и др.

Цель исследования: изучить адаптацию персонала в организациях разных типов.

Объект исследования: адаптация персонала.

Предмет исследования: диагностика адаптации персонала в организациях разных типов.

Гипотеза исследования: уровень психологической адаптации персонала в организации зависит от степени мотивации профессиональной деятельности работников.

Задачи исследования:

1. Раскрыть понятие адаптации персонала в организации.

2. Описать виды и формы адаптации персонала в организации.

3. Провести исследование степени адаптации персонала в организации.

Методы исследования: изучение научной литературы по теме исследования, качественный анализ полученных показателей.

Методики исследования:

1. Самооценка социально-психологической адаптивности (Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов).

---

2. Методика «Диагностика групповой мотивации на достижение успеха в деятельности» (Автор: Т. П. Галкина).

Практическая значимость исследования заключается в использовании материалов исследования в практической деятельности менеджеров, руководителей и штатных психологов.

Структура работы: введение, основная часть, заключение, список использованных источников, приложения.

1. Теоретические основы проблемы адаптации персонала в организациях

1.1. Понятие адаптации персонала в организации

Основой каждой современной организации, бесспорно, представляются индивиды, потому как только работники гарантируют результативное применение каждый видов ресурсов, которые имеются в распоряжении организации, и устанавливают ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Вложение человеческих ресурсов для достижения целей организации и качества производимой продукции либо предлагаемых услуг имеет зависимость в основном от того, насколько результативно проводится работа по отбору персонала. Однако даже наилучшая система подбора не может гарантировать необходимый итог, если не обратить должного внимания проблеме адаптации новых работников.

Понятие «персонал» соединяет составные элементы рабочей группы организации. К персоналу необходимо причислить всех сотрудников (трудовой коллектив), которые выполняют производственные либо руководящие операции и занятых обработкой предметов деятельности с применением средств труда. Термины «кадры», «работники», «персонал» тождественны, если за основание брать это определение.^[1]

Понятие «адаптация» (от лат. «adapto» - приспособляю) пришло из биологии и обозначает приспособление к находящейся вокруг среде.

Трудовая адаптация является социальным процессом усвоения персоной новейшего трудового обстоятельства, в котором, в отличие от биологического, и индивид, и рабочая среда активно влияют друг на друга и представляются адаптивно-адаптирующими механизмами.^[2]

---

В этой ситуации вероятны 3 пути развития событий:

1) индивид в наибольшей степени воздействует на рабочую среду, а воздействия трудовой среды окажутся небольшими;

2) среда окажет наибольшее влияние на человека, при этом вероятны перемены поведения персоны;

3) сопоставимое обоюдное воздействие персоны и среды друг на друга.

Самой результативной из всех способов адаптации представляется активная адаптация, которая является процессом приспособления человека к меняющейся среде при помощи определенного руководящего влияния и применения организационных, технических и социально-психологических методов.

Процесс адаптации обычно принято делить на четыре стадии.

1. Оценка степени подготовки нового сотрудника. На данной стадии осуществляется определение непривычных для человека обстоятельств и вариантов разрешения привычных для человека задач.

2. Ориентация. На данной стадии осуществляется фактическое знакомство нового сотрудника с его функциями и требованиями, которые предъявляются к нему со стороны предприятия.

3. Действенная адаптация. На данной стадии новый работник адаптируется к собственному новому статусу и широко внедряется в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование. На последней стадии адаптации человек одолевает производственные и межличностные вопросы и переходит к стабильному труду.^[3]

Адаптация персонала является процессом приспособления работников к постоянно меняющимся обстоятельствам внешней и внутренней среды предприятия.

Адаптация сотрудника представляется приспособлением человека к трудовому месту и рабочей группе.

Как правило, отмечают два типа адаптации.

1. Профессиональную, как вхождение в суть работы.

2. Социально-психологическую, как вхождение в коллектив, в ту систему взаимоотношений, которая имеется в организации в целом, а кроме того, в определенном отделе.^[4]

В процессе взаимодействия работника и организации осуществляется их обоюдная адаптация, базу которой является поэтапное внедрение сотрудника в новейшие профессиональные и социально-экономические обстоятельства труда.

Отмечают несколько направлений адаптации:

- первичная, то есть адаптация молодых кадров, которые не имеют опыта профессиональной работы (обычно, в этой ситуации подразумеваются выпускники учебных заведений);

- вторичная, то есть адаптация сотрудников, которые имеют опыт профессионального труда (обычно, которые меняют объект труда либо профессиональной роли, к примеру, при переходе в ранг управляющего.^[5]

---

Эффективная программа по адаптации кадров содействует формированию трудовой силы, которая обладает наиболее высокими навыками и сильной мотивацией к исполнению задач, которые стоят перед организацией. Конечно, это должно содействовать увеличению производительности, а значит, и к повышению ценности человеческих ресурсов предприятия.

Главные цели адаптации возможно свести к последующему:

- уменьшение изначальных издержек, так как изначально новый сотрудник плохо знает собственное трудовое место, он трудится менее результативно и требует добавочных затрат;

- понижение озабоченности и неопределенности у новых рабочих;

- сокращение текучести трудовой силы, потому как если новые работники ощущают себя неуютно на новой рабочем месте и ненужными, то они имеют возможность дать реакцию на это увольнением;

- экономия времени управляющего и коллег по работе, потому как проводимая по программе адаптация помогает экономить время любого из них;

- развитие положительного отношения к труду, удовлетворенности трудом.^[6]

Проблемой адаптации занимаются конкретные сотрудники из различных отделов. К ним относятся инспектор отдела кадров, линейные управляющие либо коллеги по работе. Их основная цель - сделать процесс адаптации молодых сотрудников к организации как можно наиболее коротким и безболезненным.

Проведение процессов первичной, и вторичной адаптации не различается большими характерными чертами, то есть все процессы схожи друг с другом и выглядят последующим образом.

Процесс адаптации начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров осуществляет маленькую беседу, в которой в общих чертах знакомит с организацией, отделом либо цехом, где нужно будет трудиться новичку. Далее он провожает нового сотрудника на его трудовое место и представляет непосредственному управляющему. А тот, в собственную очередность, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с трудовым местом.

По собственному усмотрению управляющий имеет возможность прикрепить к новому работнику наставника из списка наиболее опытных и старших сотрудников. Как правило, еще в процессе месяца управляющий проводит время от времени беседы с новым сотрудником, спрашивая о трудностях, которые у того появляются, об успехах, и систематически оценивает работу.

Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.^[7]

---

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения.

В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации, к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Основными элементами процесса адаптации являются:

- овладение системой профессиональных знаний и навыков;

- овладение профессиональной ролью (установки, ценности, поведение в

соответствии с ожиданиями других);

- выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;

- самостоятельность при выполнении порученных должностных функций;

- удовлетворенность выполняемой работой и вознаграждением, получаемым за достигнутые результаты;

- стремление к совершенствованию в рамках выбранной профессии;

- информированность по вопросам, связанным с выполняемой работой;

- вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с товарищами по работе;

- ощущение психологического комфорта и безопасности;

- взаимопонимание с руководством.^[8]

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

- наличие отработанной системы внедрения новшеств;

- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

---