Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов (Виды и формы адаптации персонала в организации).pdf

У 25% рабочих наблюдается достаточный уровень профессиональной мотивации. Он проявляется в отсутствии конфликтных отношений в коллективе, нормальном уровне совместимости рабочих, признанием авторитета руководителя.

У 15% сотрудников предприятия отмечена положительная мотивация на достижение успеха в деятельности. Работники активны, сплочены и желают развиваться в своей профессиональной деятельности.

И у 10% работников наблюдается слабая профессиональная мотивация. Об этом говорят очень низкая сплоченность и совместимость коллектива, плохой психологический климат, негативные межличностные отношения.

Полученные данные наглядно отражены на рисунке 2.

Рисунок 2. Показатели профессиональной мотивации работников фабрики

Итак, из рисунка 2 наглядно видно, что у половины работников фабрики зафиксирована недостаточная степень профессиональной мотивации, которая выражается в низкой сплоченности коллектива, недостаточной активности работников фабрики, отсутствием доверительных отношений с руководителем. Кроме того, зафиксировано наличие стрессов внутри коллектива, отсутствие желания самореализации у персонала.

Для проверки связи между показателями социально-психологической адаптивности и профессиональной мотивацией был использован коэффициент корреляции рангов К. Спирмена. Расчеты осуществлялись автоматически на сайте psychol-ok.ru. ^[16]

Необходимые расчеты представлены в Приложении 2.

Эмпирическое значение: r_s = 0,88

Критические значения для n = 20 представлены в таблице 3.

Таблица 3

Критические значения для N = 14

Ось значимости представлена на рисунке 3.

0,45 0,57 rэмп = 0,88

Рисунок 3. Ось значимости

Таким образом, полученный коэффициент корреляции (0,88) попал в зону значимости, следовательно, гипотеза исследования о том, что уровень психологической адаптации персонала в организации зависит от степени мотивации профессиональной деятельности работников, подтвердилась.

2.2 Программа адаптации нового работника

Достаточно часто бывает, что применяемые в компании инструменты адаптации подходят не для всех сотрудников, а также часть сотрудников остаются вне зоны внимания в первые месяцы работы.

Представляют особый интерес факторы, влияющие на успешность профессиональной адаптации. К их числу следует отнести:

1. Наличие у работника необходимых внутренних предпосылок:

- соответствующей подготовленности;

- достаточного уровня адаптивности;

- мотивации профессиональной деятельности;

- четких представлений о содержании и условиях этой деятельности.

2. Особое внимание самого специалиста, руководителей и трудового коллектива в целом к процессу профессиональной адаптации;

3. Осуществление процесса адаптации с учетом особенностей специалиста, закономерностей, как самого этого процесса, так и развития социальной среды;

4. Специальное психологическое обеспечение этого процесса, основанное на прогнозе его особенностей и оказании специалисту необходимой психологической помощи.

Кроме того, можно выделить субъективные и объективные критерии оценки успешной профессиональной адаптации.

Объективные:

- быстрота приобретения и повышение квалификационного разряда;

- степень взаимодействия и согласованности специалиста с коллегами и руководителем;

- стабильность количественных показателей труда: систематическое выполнение норм; продуктивность деятельности (высокая производительность при оптимальных нервно – психических затратах); отсутствие нарушений.

Субъективные:

- удовлетворенность работой в целом и специальностью;

- адекватная оценка своих профессиональных способностей и умений;

- стремление к совершенствованию, повышению квалификации.

Основными участниками программы являются: непосредственный руководитель, куратор, специалист службы персонала. Вся процедура адаптации делится на три этапа, каждый из которых предполагает выполнение определенных заданий, которые, в свою очередь, закреплены за тем или иным участником процедуры.

1 этап. Специалист службы персонала обязан следующее.

Позвонить сотруднику накануне его официального выхода на работу и убедиться, что все в порядке. Проинформировать сотрудников о приходе нового работника заранее.

Приготовить все информационные материалы, которые будут выданы сотруднику в первый день работы, а именно: список внутренних телефонов, перечень городских телефонов компании; бланк заявления на подключение к Интернету и электронной почте; правила осуществления международных и междугородних звонков, звонков личного характера; бланк заявления на подключение к корпоративной связи.

Подготовить необходимые пропуска и разрешения на парковку. Обеспечить и проверить, подготовлено ли рабочее место: персональный компьютер (стандартный набор офисных программ, минимально необходимая документация пользователя, подключение к локальной сети, правила сетевой печати и расположение сетевых принтеров в офисе и пр.); телефон; оргтехника (расположение факса, копировальной техники и других офисных устройств, правила их использования и пр.); базовый набор канцелярских принадлежностей и расходных материалов.

Непосредственный руководитель обязан убедиться, что должностная инструкция подготовлена и соответствует действительности. Определить куратора.

2 этап. В первый рабочий день нового работника специалист службы персонала обязан следующее.

Встретить нового сотрудника и провести на рабочее место. Если принято, вручить «пакет новичка» - корпоративную атрибутику. Надлежащим образом провести кадровое оформление нового работника и все сопутствующие инструктажи. Обсудить стиль управления, особенности культуры, традиции, нормы и т. д., принятые в организации. Обсудить первый рабочий день.

Непосредственный руководитель обязан представить работника подчиненным, коллегам, познакомить с куратором.

Проанализировать вместе с новым сотрудником его должностные обязанности и заполнить бланк задач на испытательный срок. Объяснить используемую на предприятии систему поощрений и правила применения штрафных санкций. Объяснить правила компенсации возможных затрат, а также порядок и выдачу зарплаты, оплату листов нетрудоспособности и отпусков. Ознакомить с организационной структурой. Обсудить первый рабочий день.

Куратор обязан ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и сообщить следующую информацию: рабочие перерывы на отдых, время и продолжительность обеда; процедура сообщений о вынужденном отсутствии на работе (например, руководителю подразделения или секретарю по телефону); уход за пределы компании в рабочее время; требования к внешнему виду; пропускная система, порядок открытия и закрытия офиса (рабочего кабинета).

Предоставить информацию личного плана: местонахождение столовой, туалетов, места для отдыха, курения, стоянки машины и т. д. Предоставить информацию о традициях отдела или группы, в которой сотрудник будет работать, и правила, действительные только для данной должности и/или отдела.

Ознакомить с процедурой коммуникаций и связей по должности (в рамках отдела, с другими отделами). Ознакомить с поведением в случае непредвиденных ситуаций. Обсудить первый рабочий день.

3 этап. За первую рабочую неделю нового работника специалист службы персонала обязан ознакомить с основными процедурами и политикой в отношении персонала (возможности карьерного роста). Проанализировать компетенцию и разработать индивидуальную программу перспективной подготовки.

Куратор обязан ознакомить с подробной историей компании, ее миссией, стратегией и целями, политикой в области работы с партнерами и потребителями, стадиями доведения продукции до потребителя.

Ознакомить со списком документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь.

Объяснить, как действует административно-хозяйственная система организации, существующие правила и процедуры (например, заказ автотранспорта, канцтоваров и пр.). Познакомить с теми сотрудниками, с которыми будет сотрудничать новый работник.

Ознакомить с содержанием работы, требованиями и стандартами выполнения работы, пределами полномочий, ответственностью. Ознакомить со специальными процедурами. Ознакомить с системой отчетности.

Специалист службы персонала обязан дать новому сотруднику заполнить оценочный лист. Проанализировать заполненный оценочный лист до обсуждения. Провести обсуждение и сделать акцент на ожидаемой от сотрудника обратной связи (узнать его мнение о фирме в целом, о способах ведения бизнеса, предложения об улучшениях и пр.).

Непосредственный руководитель обязан сообщить работнику об окончании испытательного срока и назначить дату обсуждения результатов его работы в этот период. Провести обсуждение и сделать акцент на ожидаемой от сотрудника обратной связи (узнать его мнение о фирме в целом, о способах ведения бизнеса, предложения об улучшениях и пр.).

Выводы по главе 2.

В рамках эмпирического исследования было выявлено, что у большинства работников швейной фабрики наблюдается средний уровень социально-психологической адаптивности. В основном рабочие не любят заводить новых знакомств, новые навыки привычки формируются медленно, но зато усваиваются очень прочно. Зачастую работники не любят переключаться часто с одной операции работы на другую.

У половины работников фабрики зафиксирована недостаточная степень профессиональной мотивации, которая выражается в низкой сплоченности коллектива, недостаточной активности работников фабрики, отсутствием доверительных отношений с руководителем. Кроме того, зафиксировано наличие стрессов внутри коллектива, отсутствие желания самореализации у персонала.

Статистический анализ результатов исследования подтвердил корреляционную связь показателей социально-психологической адаптивности и профессиональной мотивацией, что и подтверждает гипотезу исследования о том, что уровень психологической адаптации персонала в организации зависит от степени мотивации профессиональной деятельности работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ теоретических источников по проблеме адаптации персонала в организации позволил составить следующие выводы.

Адаптация личности в организации - это социально - психологический процесс, который при благоприятном течении своим итогом закономерно имеет состояние адаптированности личности.

Как правило, отмечают два типа адаптации. Первая - это профессиональная адаптация, которая подразумевает вхождение в суть деятельности. Вторая - социально-психологическая адаптация, т.е. вхождение в группу коллектива.

Также следует выделить основные существующие виды адаптации. К ним относят профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-административную, экономическую и санитарно-гигиеническую.

Анализ результатов исследования позволил сделать следующие выводы.

У доминирующего числа работников отдела трикотажа швейной фабрики «Бельчанка» наблюдается средний уровень социально-психологической адаптивности. В основном рабочие не любят заводить новых знакомств, новые навыки привычки формируются медленно, но зато усваиваются очень прочно. Зачастую работники не любят переключаться часто с одной операции работы на другую.

Кроме того, у половины работников фабрики зафиксирована недостаточная степень профессиональной мотивации, которая выражается в низкой сплоченности коллектива, недостаточной активности работников фабрики, отсутствием доверительных отношений с руководителем. Кроме того, зафиксировано наличие стрессов внутри коллектива, отсутствие желания самореализации у персонала.

Статистический анализ результатов исследования подтвердил положительную связь между показателями социально-психологической адаптивности и профессиональной мотивацией, что и подтвердило гипотезу исследования о том, что уровень психологической адаптации персонала в организации зависит от степени мотивации профессиональной деятельности работников.