Файл: Роль мотивации в поведении организации (Значение мотивации для предприятий).pdf

Введение

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании.

Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

Актуальность темы. На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека.

Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи -- выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

В современной науке об управлении мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию человеческих отношений Ренсиса Ликерта, Теорию ожиданий Виктора Вруума, Теорию X и Y Дугласа МакГрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие.

Описывать их содержание нет смысла - они известны, и книги по управлению персоналом и менеджменту достаточно подробно раскрывают их содержание. Важно понять, что каждый исследователь находил свой собственный подход к проблеме мотивации.

Руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

---

Цель данной курсовой работы - изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

Задачами данной курсовой работы, являются:

- рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду;

- изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности предприятия;

- провести анализ экономического состояния компании;

- выявить недостатки в организационной деятельности предприятия.

Глава 1. Значение мотивации для предприятий

Роль мотивации в управлении персоналом — недооценить невозможно. Это важный этап отношений в коллективе, благодаря которому начальник может активизировать всю энергию персонала на благо предприятия и общего дела. Главное – уметь правильно заинтересовать своих сотрудников.

Что такое мотивация и стимул знает каждый образованный человек, и каждый сталкивался с этим понятием не единожды. Наши поступки и действия постоянно регулируются определенным стимулом или мотивацией к их выполнению. ^[1]

В чем же сущность мотивации персонала? Это процесс получения желаемых благ и удовлетворения всех ожиданий от выполнения определенного рода деятельности. «Роль мотивации в управлении персоналом огромна, это залог успешной работы и достижения высокого развития предприятия»^[2].

От руководящего состава предприятия, для правильной мотивации требуется:^[3]

- максимально реализовать потребности сотрудника,

- донести до сотрудников се их обязанности и права,

- правильно спланировать работу коллектива,

- вовремя исправить ошибки и скоординировать работу в правильном направлении.

За чисто символическое вознаграждение готовы работать только настоящие фанаты. Таковых во всех отраслях человеческой деятельности сущие единицы. Люди, безумно любящие свое дело, нацеленные только на результат и не имеющие ни каких имущественных обязательств перед своими близкими.

Другая категория людей, готовых работать практически бесплатно, — это те, кто материально не нуждаются. Работу они рассматривают как возможность выйти в свет и показать себя. Всем остальным нужны деньги.

Но, ошибочно думать, что только одними деньгами можно подвигнуть сотрудников на трудовые свершения. Особенно, если работа носит творческий характер и требует нестандартных решений. К тому же, к уровню достатка люди быстро привыкают, он не кажется им таким высоким, они жаждут нового повышения.

---

Но, деньги остаются самым действенным рычагом повышения производительности труда. Надо только придерживаться нескольких правил:

- увеличивать оплату за определенные, конкретные достижения,

- озвучивать для всего коллектива, за что премирован сотрудник,

- премировать целые подразделения, конкретно указывая за решение каких задач это делается.

Удачное сочетание материального и морального стимулирования приносит самый хорошие результаты. Конкретное указание, за что именно награждается работник, многократно повышает эффект и стимулирует трудовой коллектив.

Мотивация персонала на примере отдельного подразделения дает стимул всем остальным перенимать схему эффективной работы. Для этого стоит на совещаниях или в иной форме, подробно освещать те приемы и схемы работы, которые приводят к желаемому результату.

Кроме денег, существует множество способов повышения стремления коллектива к продуктивной работе. Разработка системы мотивации персонала играет большую роль в деле развития фирмы.

Не лишне будет вспомнить давно отработанную систему соревнования, которую когда-то называли социалистическим. Любому сотруднику приятно ощущать себя передовиком производства. Достижения отдельного сотрудника и целого подразделения желательно широко освещать и доводить до сведения всего коллектива.

От самых простых видов, таких как благодарственное письмо или устная благодарность руководства, до предоставления пусть небольшого, в несколько дней, внеочередного оплачиваемого отпуска. Хорошо работает вручение подарков.

Такими подарками могут быть недорогие изделия с логотипом фирмы, бытовая техника, абонемент в спорт клуб или, даже, путевка на отдых. Размер и стоимость подобного рода премии зависит от бюджета вашей фирмы и вклада, который вносит сотрудник или подразделение в общую копилку.

Система мотивации персонала в организации — это своего рода наука. Она развивается и совершенствуется. Не обязательно самостоятельно выдумывать способы поощрения. Если позволяет бюджет фирмы, то можно выделить на это направление отдельного работника, который будет заниматься анализом или, как сейчас принято говорить, мониторингом того, насколько велик вклад того или иного сотруднике в общий успех предприятия.

При правильной мотивации, каждый сотрудник предприятия будет чувствовать себя важной единицей, решения которого влияют на итоговый результат.

Формы мотивации персонала:

- статусная мотивация,

---

- материальная мотивация,

- трудовая мотивация.

Статусная мотивация заключается в воспитании у сотрудника стремления достичь более высоких целей, взять ответственность за более сложную работу. Суть материальной ответственности заключается в получении высокой прибыли за свою работу, получения различных вознаграждений и премий. Трудовая мотивация заключается в получении наиболее комфортных условий работы.

Мотивировать человека можно по-разному – разговорами или поступками. Руководитель может применять различные виды и методы мотивации. Мотивация нормативная подразумевает использование внушения, различных убеждений и другого способа донесения устной информации в обещании. Использование принудительной мотивации включает различные угрозы, принуждение. Стимулирование – обещание работнику получения всевозможных благ и поощрений.

В зависимости от способа возникновения мотивации, она может быть внешней или внутренней.

Внешняя мотивация сотрудника – получение приказов и команд руководителя, желание тянутся к коллективу, перенимая их форму и модель поведения и отношения к получению результатов работы.^[4] Внутренняя мотивация – исходят от самого человека, это самостоятельное стремление быть лучше, достичь высот в карьере, быть успешнее своих сослуживцев.

Внутренняя мотивация более успешна, так как человек сам знает, чего хочет, ставит свои цели и всячески пытается их достигнуть, работая при этом в удовольствие.^[5]

В зависимости от итога и получения желаемого результата, мотивация может быть отрицательной или положительной. К положительной мотивации относятся различные денежные поощрения, премии, похвалы, повышения по службе и так далее. Отрицательная мотивация – взыскания, психологическое давление, выговор, понижение в должности.

При правильной мотивации, сотрудники предприятия будут относиться к своей работе, как к любимому хобби, полностью отдаваясь своему делу и стараясь добиться максимальных высот, что, конечно же, скажется позитивно на развитии всего предприятия.

Несомненно, правильная мотивация сотрудника – залог успеха любой компании.^[6] При высоком уровне мотивации каждый сотрудник стремится улучшить свою работу на благо фирмы. Возникает лишь один вопрос: как мотивировать сотрудников? Какие виды мотивации персонала в организации могут быть? Это довольно простой вопрос, важно лишь знать несколько правил.

---

Рассмотрим основные ошибки руководителей в мотивации.

Первая и основная ошибка – это отсутствие общения между сотрудниками. Многие руководители наивно полагают, что единоличность – главное средство для успешной работы сотрудника, так при найме человеку говорят, чтобы он не отвлекался на общение, а безудержно работал.

Вторая ошибка – это предвзятость и выделение. Если руководитель относится предвзято хотя бы к одному из тысячи сотрудников – это подрывает всю мотивацию среди остальной команды. Когда у управляющих находятся, так называемые «любимчики», то это также негативно сказывается на всем настрое команды, она становится озлобленной, каждый стремится занять должность любимого исполнителя, в итоге проявляется та самая единоличность, но никак не командный успех.

Заключительная ошибка – это, конечно, рутинная обстановка. Когда в коллективе изо дня в день, из года в год, скучная, надоедливая обстановка, работникам не просто трудно заниматься своей деятельностью, а просто тошно.

Как мотивировать сотрудников?

Существует целый комплексный подход по решению мотивационных вопросов в коллективе. Данный подход делится на два типа: мотивация персонала материальная и нематериальная. Они отличаются между собой только средством достижения мотивации, если материальная мотивация требует денежных вложений, то нематериальная требует фантазии и умелого управления.

Каковы виды мотивации персонала в организации?

Материальная мотивация персонала. Такая мотивация отлично поможет улучшить производительность каждого рабочего в вашей организации, специалисты предлагают несколько вариантов мотивации для сотрудников:

Вариант первый – процент от продажи. Этот способ уже давно внедрен не только за рубежом, но и в нашей стране. Система довольно проста: в довесок к основной зарплате работнику предлагается процент от продаж, чем больше он продаст, тем больше получит. Эта схема очень выгодна компании, так как процент от продаж, как правило, низкий, а работника это вполне устраивает.

Вариант второй – разнообразные вознаграждения. На самом деле, с материальной точки зрения, можно придумать очень много вариантов повышения мотивации. Внедрять можно разные системы: от банальной «доски почета» до подарков, премий и прочего. Опять же, для компании – эти затраты даже незаметны, а для работника это очень весомые награды.

Заключительный вариант – большая ответственность. Весь секрет заключается в ответственности людей: необходимо поручить сотрудникам ту часть работы, которую бы вы никогда бы им не дали. Люди, чувствуя, что на них лежит груз ответственности и неплохая прибавка, делают свою работу качественнее и быстрее.

---